4 tips til ledere om ansattes motivasjon
••• Ariel Skelley/Blend Images/Getty Images
Du kan gjøre dagen deres eller bryte dagen deres. Bortsett fra beslutningene enkeltpersoner tar på egen hånd om å like arbeidet deres, er du den mektigste faktoren i å bygge ansattes motivasjon og positiv moral . Som leder eller veileder , din innvirkning på ansattes motivasjon er umåtelig. Ved hjelp av ordene dine, kroppsspråket ditt og ansiktsuttrykket ditt telegraferer du din mening om deres verdi for menneskene du ansetter.
Å føle seg verdsatt av sin overordnede på arbeidsplassen er nøkkelen til høy motivasjon hos de ansatte og positiv moral. Å føle seg verdsatt rangerer der for de fleste med å like arbeidet, konkurransedyktig lønn, muligheter for opplæring og avansement, og følelse i på de siste nyhetene.
Å bygge høy motivasjon og moral hos ansatte er både utfordrende og likevel ekstremt enkelt. Det krever at du hver dag tar hensyn til dypt meningsfulle aspekter av din innvirkning på livet på jobben.
Din ankomst på jobb setter tonen for dagen
Se for deg Mr. Stresset og gretten. Han kommer til jobben med en rynke i ansiktet. Hans kroppsspråk telegraferer overarbeidet og ulykkelig. Han beveger seg sakte og behandler den første personen som nærmer seg ham brått. Det tar bare noen få minutter før hele arbeidsplassen får ordet. Hold deg unna Mr. Stressed-Out og Grumpy hvis du vet hva som er bra for deg denne morgenen.
Din ankomst og de første øyeblikkene du tilbringer med ansatte hver dag har en umåtelig innvirkning på den positive ansattes motivasjon og moral. Start dagen riktig. Smil. Gå høyt og selvsikkert. Gå rundt på arbeidsplassen din og hils på folk. Del målene og forventningene for dagen. Fortell personalet at i dag kommer til å bli en flott dag.
Bruk enkle, kraftige ord for å motivere ansatte
Noen ganger får jeg gaver i arbeidet mitt. Jeg intervjuet nylig en erfaren veileder for en ledig stilling i et kundeselskap. Hun indikerte at hun var populær blant folkene i hennes tidligere firma, noe som fremgår av ansatte som ønsket å jobbe med henne skifte .
Som svar på spørsmålet mitt sa hun at en del av suksessen hennes var at hun likte og satte pris på mennesker. Hun sendte riktig melding. Hun bruker også enkle, kraftige, motiverende ord for å vise at hun verdsetter mennesker. Hun sier vær så snill , Takk skal du ha , og du gjør en god jobb . Hvor ofte tar du deg tid til å bruke disse enkle, kraftige ordene, og andre som dem, i samhandlingen med personalet?
For ansattes motivasjon, sørg for at folk vet hva du forventer
I den beste boken jeg har lest om emnet, Hvorfor ansatte ikke gjør det de skal og hva de skal gjøre med det av Ferdinand Fournies, setting klare forventninger er ofte en veileders første svikt. Arbeidsledere mener de har klart angitt arbeidsmål, antall behov, rapporteringsfrister og krav, men den ansatte fikk en annen beskjed.
Eller kravene endres midt på dagen, jobben eller prosjektet. Mens de nye forventningene kommuniseres – vanligvis dårlig – blir årsaken til endringen eller konteksten for endringen sjelden diskutert. Dette får ansatte til å tro at bedriftslederne ikke vet hva de gjør. Dette er neppe en selvtillit, moralbyggende følelse.
Dette er dårlige nyheter for ansattes motivasjon og moral. Sørg for at du får tilbakemelding fra den ansatte slik at du vet at han forstår hva du trenger. Del målene og årsakene til å utføre oppgaven eller prosjektet. I et produksjonsmiljø, ikke legg vekt på bare tall hvis du vil ha et kvalitetsprodukt ferdig raskt. Hvis du må gjøre en endring midtveis i en oppgave eller et prosjekt, fortell personalet hvorfor endringen er nødvendig; fortell dem alt du vet. Du kan gjøre dagen deres.
Gi regelmessig tilbakemelding for ansattes motivasjon
Når jeg spør veiledere, er motivasjons- og moralbyggeren de først identifiserer å vite hvordan de har det på jobben. Dine ansatte trenger den samme informasjonen. De vil vite når de har gjort et godt prosjekt og når du er skuffet over resultatene deres. De trenger denne informasjonen så snart som mulig etter arrangementet.
De må samarbeide med deg for å sikre at de gir et positivt resultat neste gang. Sett opp en daglig eller ukentlig tidsplan og sørg for at tilbakemelding skjer. Du vil bli overrasket over hvor effektivt dette verktøyet kan være for å bygge ansattes motivasjon og moral.
Folk trenger positive og ikke så positive konsekvenser
Hånd i hånd med jevnlige tilbakemeldinger trenger ansatte belønning og anerkjennelse for positive bidrag. En av mine klienter har startet en 'takk'-prosess der veiledere anerkjenner ansatte med personlig skriftlig takkekort og en liten gave til arbeid som er over all forventning.
Ansatte trenger en rettferdig, konsekvent administrert progressivt disiplinærsystem for når de ikke klarer å prestere effektivt. Motivasjonen og moralen til de ansatte som bidrar best, står på spill. Ingenting skader positiv motivasjon og moral raskere enn uløste problemer, eller problemer som løses inkonsekvent.
Hva med tilsynsskjønn, tenker du sikkert. Jeg er helt for tilsynsskjønn, men bare når det er konsekvent. Folk må vite hva de kan forvente av deg. I ansattrelasjoner er en treffende uttalelse: «Lur meg en gang, skam deg. Lure meg to ganger, skam meg.
Det er ikke magi. det er disiplin.
Veiledere spør ofte: 'Hvordan motiverer jeg ansatte?' Det er et av de vanligste spørsmålene jeg får. Feil spørsmål. Spør i stedet 'Hvordan lager jeg en arbeidsmiljø der den enkelte ansatte velger å være motivert om arbeidsmål og aktiviteter?'
Det spørsmålet kan jeg svare på. Det riktige svaret er at du generelt vet hva du bør gjøre; du vet hva som motiverer deg. Du følger bare ikke konsekvent, på en disiplinert måte, det du vet om ansattes motivasjon.
De ti tipsene, skissert i denne artikkelen, er nøklene til tilsynsmessig suksess i å skape positiv motivasjon og moral hos ansatte. Utfordringen er å inkorporere dem i ferdighetssettet ditt og gjøre dem konsekvent – hver dag. Forfatter Jim Collins identifiserte disiplinerte mennesker som gjør disiplinerte ting hver dag som et av kjennetegnene til selskaper som gikk fra God til stor: hvorfor noen selskaper tar spranget ... og andre ikke.
Fortsett å lære og prøve ut nye ideer for ansattes motivasjon
Bruk den tilgangen du har til utdanning og opplæring. Du kan ha en intern trener, eller du kan søke kurs fra en ekstern konsulent, et opplæringsfirma eller en høyskole eller et universitet. Hvis bedriften din tilbyr en plan for pedagogisk bistand, bruk alt.
Hvis ikke, begynn å snakke med HR-ekspertene dine om å lage en. Evnen til kontinuerlig å lære er det som vil holde deg i bevegelse i karrieren og gjennom alle endringene jeg forventer at vi vil se i det neste tiåret. Som minimum vil du lære rollene og ansvaret til veiledere og ledere og hvordan du:
- gi tilbakemelding,
- gi ros og anerkjennelse,
- gi skikkelig progressiv disiplin,
- gi instruksjoner,
- intervju og ansettelse overordnede ansatte ,
- delegere oppgaver og prosjekter,
- lytte aktivt og dypt,
- skrive poster, brev, filnotasjoner og ytelsesevalueringer,
- lage presentasjoner,
- administrere tid,
- planlegge og gjennomføre prosjekter,
- problemløsning og oppfølging for kontinuerlig forbedring,
- ta avgjørelser,
- administrere møter, og
- bygge bemyndigede team og enkeltpersoner i et teamarbeidsmiljø.
Hva har alt dette med ansattes motivasjon å gjøre, spør du kanskje? Alt. Jo mer komfortabel og trygg du er på disse arbeidskompetansene, jo mer tid, energi og evne må du bruke til å tilbringe tid med personalet og skape et motiverende arbeidsmiljø.
Sett av tid til folk for ansattes motivasjon
Bruk tid daglig med hver person du veileder. Ledere kan sikte på en time i uken med hver av sine direkte rapporter. Mange studier indikerer at en sentral motivasjonsfaktor for ansatte er å bruke positiv samhandlingstid med veilederen.
Planlegg kvartalsvise prestasjonsutviklingsmøter i en offentlig kalender slik at folk kan se når de kan forvente litt kvalitetstid og oppmerksomhet fra deg. Du kan gjøre året deres, ikke bare dagen deres.
Fokus på utvikling av mennesker for ansattes motivasjon
De fleste ønsker å lære og utvikle ferdighetene sine på jobben. Uansett grunn: a forfremmelse , annet arbeid, en ny stilling eller en lederrolle, ansatte setter pris på din hjelp. Snakk om endringer de ønsker å gjøre i jobbene sine for å betjene kundene sine bedre.
Oppmuntre til eksperimentering og å ta en rimelig risiko for å utvikle ansattes ferdigheter. Bli kjent med dem personlig. Spør hva som motiverer dem. Spør hvilke karrieremål de har og har som mål å oppnå. Lage en resultatutviklingsplan med hver person og sørg for at du hjelper dem med å gjennomføre planen. Det kvartalsvise prestasjonsutviklingsmøtet er din mulighet til å formalisere planer for mennesker. Du kan gjøre karrieren deres.
Del målene og konteksten: kommuniser for ansattes motivasjon
Folk forventer at du kjenner målene og deler retningen arbeidsgruppen din er på vei. Jo mer du kan fortelle dem om hvorfor en hendelse finner sted, jo bedre.
Forbered personalet på forhånd dersom besøkende eller kunder vil komme til arbeidsplassen din. Hold regelmessige møter for å dele informasjon, få ideer til forbedringer og trene nye retningslinjer . Hold fokusgrupper for å samle innspill før du implementerer retningslinjer som påvirker ansatte. Fremme team for problemløsning og prosessforbedring.
Fremfor alt annet, for effektivt å lede en arbeidsgruppe, avdeling eller enhet, må du ta ansvar for dine handlinger, handlingene til personene du leder, og oppnåelsen av målene som er dine.
Hvis du er misfornøyd med kaliberet til personene du ansetter, hvem sitt ansvar er det? Hvis du er misfornøyd med opplæringen folk i arbeidsgruppen din får, hvem har ansvaret? Hvis du er lei av at salg og regnskap endrer dine mål, tidsplan og retning, hvem sitt ansvar er det?
Hvis du går opp til ledningen, vil folk respektere deg og følge deg. Du skaper et arbeidsmiljø der folk vil velge motivasjon. Det begynner med deg. Du kan gjøre hele opplevelsen deres med bedriften din.
