Helmut Meyer zur Capellen / Getty Images

Dyr blir en stadig viktigere del av hverdagen vår. Omtrent 68% av amerikanske husholdninger eier minst ett kjæledyr, ifølge National Pet Owners Survey for 2017-2018. Og i 2017 brukte kjæledyrseiere mer enn 69,5 milliarder dollar alene, med helsetjenester rangert som en av de høyeste utgiftene. Denne trenden forventes å fortsette. Det er derfor etterspørselen etter veterinærer forventes å øke også for både selskapsdyr og husdyr.

Blandet praksis veterinærer er utøvere som spesialiserer seg på helsebehandling av både store og små dyr. Her er en titt på plikter, karrieremuligheter, utdanningskrav, lønn og jobbutsikter for en veterinær med blandet praksis.

Plikter

Veterinærer med blandet praksis er autorisert dyrehelsepersonell som er opplært til å diagnostisere og behandle sykdommer som påvirker en rekke arter. De fleste veterinærer med blandet praksis tilbyr veterinærtjenester for en kombinasjon av store dyr — storfe, hester og annet husdyr — og små dyr som hunder, katter og andre kjæledyr. Blandede praktiserende veterinærer kan enten operere utenfor en klinikk eller reise for å besøke pasientene sine på gårder ved å bruke en tilpasset lastebil som inneholder nødvendig medisinsk utstyr.

De vanlige pliktene for en blandet praktiserende veterinær inkluderer å gjennomføre generelle velværeundersøkelser, gi vaksinasjoner, ta blod, foreskrive medisiner, utføre operasjoner, suturere sår, rense tenner, utføre spay- og kastrasjonsoperasjoner og føre tilsyn veterinærteknikere . Andre oppgaver kan omfatte å overvåke avlsdyrenes reproduktive helse, utføre kunstig befruktning, hjelpe til med problemfødsler, gjennomføre forhåndskjøpsundersøkelser, ta røntgenbilder og utføre ultralyd.

Blandet praksisveterinærer kan jobbe både dag- og kveldstid, og de må vanligvis være på vakt for nødsituasjoner som oppstår i helger og ferier. Arbeidet kan være fysisk krevende ved behandling av store dyr, da veterinærer må være i stand til å holde fast store (og potensielt opprørte) dyr. De må også være forsiktige for å unngå bitt og riper mens de arbeider med små dyr. Alle veterinærer må ta tilstrekkelig sikkerhetstiltak mens de behandler sine pasienter.

Karrieremuligheter

Ifølge undersøkelser utført av American Veterinary Medical Association (AVMA), er flertallet av alle veterinærer arbeid i privat praksis. I følge en fersk AVMA-sysselsettingsundersøkelse var det 117 735 praktiserende amerikanske veterinærer ved utgangen av 2017, med 71 393 av dette antallet engasjert i privat praksis. De aller fleste utøvere jobber med små dyr. Blandede praktiserende veterinærer utgjør mindre enn 6 % av det totale antallet praktiserende veterinærer.

Utdanning og opplæring

Alle veterinærer, uavhengig av spesifikt interesseområde, må uteksamineres med en generell doktorgrad i veterinærmedisin (DVM). DVM-programmet er et omfattende studie som dekker alle aspekter av helsetjenester for små dyr og store dyr. Det er for tiden 30 høyskoler for veterinærmedisin i USA som tilbyr en DVM-grad.

Studenter kan også gå på skoler med American Veterinary Medical Association-akkreditering i utlandet. Disse skolene og deres programmer har blitt grundig gjennomgått av et eksternt panel av praktikere og akademikere. Akkrediterte høyskoler finnes i Canada, Australia, Europa og Karibia.

Ikke-akkrediterte skoler kan også være et alternativ for studenter som ønsker å studere andre steder. Etter endt utdanning må de imidlertid ta ekvivalenseksamener og fullføre kliniske studier i USA for å bli lisensiert.

Etter å ha oppfylt alle utdannings- eller opplæringskrav, må alle veterinærer bestå North American Veterinary Licensing Exam (NAVLE) for å bli lisensiert til å praktisere. Omtrent 3000 veterinærer uteksamineres, fullfører lisensieringseksamenen og går inn i veterinærfeltet hvert år.

Lønn

Medianlønnen for alle veterinærer var $90 420 i henhold til data levert av U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS). Inntektene varierte fra mindre enn $53.980 for de laveste ti prosentene av alle veterinærer til mer enn $159.320 for de ti prosent beste veterinærutøverne.

I følge American Veterinary Medical Association var median yrkesinntekten for veterinærer med blandet praksis (før skatt) $88 000. Equine-eksklusive veterinærer delte samme median yrkesinntekt på $88 000. Matdyr- og selskapsdyrveterinærer tjente en litt høyere median yrkesinntekt på $100 000.

Når det gjelder gjennomsnittlig startlønn rett ut av veterinærskolen, begynte veterinærer med blandet praksis sine karrierer med en gjennomsnittlig førsteårslønn på $63.526. Ny heste veterinærer hadde den laveste førsteårslønnen på $47.806, mens matdyreksklusive veterinærer hadde den høyeste førsteårslønnen på $76.740.

AVMA-studier indikerer også at veterinærer med blandet praksis tjener høyere lønn i små og mellomstore byer og tettsteder. De beste lønningene for blandet praksis veterinærer finnes i byer med befolkninger mellom 50 000 og 500 000 - blandede praksis veterinærer i disse områdene tjente en gjennomsnittslønn på $115,358. Byer med mindre enn 2500 innbyggere rapporterte den nest høyeste lønnen for blandet praksis veterinærer, med en gjennomsnittslønn på $100,190. Byer med mer enn 500 000 innbyggere rapporterte de laveste gjennomsnittlige lønnene for veterinærer med blandet praksis ($90 889).I områder der befolkningen er 500 000 eller mer, er det lurt å gå eksklusivt til følgedyr (gjennomsnittlig lønn $143,736).

Job Outlook

I følge de siste dataene fra BLS anslås veterinærfaget å utvide seg i en mye raskere hastighet enn gjennomsnittshastigheten for alle yrker - nesten 19 % i løpet av tiåret fra 2016 til 2026. Antallet mennesker som bruker mer på kjæledyrene sine - inkludert helsetjenester - forventes å drive sysselsetting i veterinærtjenesteindustrien.

På grunn av det faktum at et flertall av veterinærer velger å gå inn i eksklusiv praksis for smådyr (over 42 000 for tiden ansatt i denne typen arbeid), bør det være et fortsatt behov for blandet praksis veterinærer på markedet, spesielt i små eller mellomstore byer og tettsteder.

Definisjon og eksempler på en 360-gjennomgang

•••

Jon Feingersh / Getty Images

360-anmeldelsen er en mulighet for profesjonell tilbakemelding som gjør det mulig for en gruppe medarbeidere og ledere å gi tilbakemelding om en medarbeiders prestasjoner. I motsetning til en typisk ansattes ytelse gjennomgang der en ansatts arbeidsytelse vurderes av kun deres leder, en 360-gjennomgang tar hensyn til tilbakemeldinger fra jevnaldrende og rapporterende ansatte – til og med kunder og andre personer som samhandler med den ansatte.

Finn ut mer om 360-anmeldelser og hvordan de fungerer.

Hva er en 360-anmeldelse?

I en 360-gjennomgang blir tilbakemelding om en ansatts ytelse, ferdigheter og bidrag innhentet og deretter delt med den ansatte.

Medarbeidere som delta i 360-gjennomgangene inkluderer vanligvis ansattes leder , flere jevnaldrende ansatte, rapporterende ansatte og funksjonelle ledere fra organisasjonen som den ansatte jobber regelmessig med.

Begrepet kalles en '360-gjennomgang' fordi tilbakemeldinger om ytelse er innhentet fra alle retninger i organisasjonen. Målet med tilbakemeldingen er å gi den ansatte muligheten til å forstå hvordan arbeidet deres blir sett på i den totale organisasjonen av medarbeidere i enhver stilling.

De 360 anmeldelse har en tendens til å fokusere mer på hvordan den ansatte påvirket arbeidet til andre ansatte enn på om arbeidet ble utført, som er målet for en typisk resultatgjennomgang. I disse vurderingene kan lederen søke ytterligere uformell, ofte muntlig, tilbakemelding fra andre ansatte, spesielt ledere, om den ansattes ytelse, men det er forskjellig fra en formell 360-gjennomgang.

360-gjennomgangen fokuserer direkte på ferdigheter og bidragene en ansatt gir. Målet med tilbakemeldingen er å gi en medarbeider et balansert syn på hvordan andre ser på deres arbeidsinnsats og prestasjoner, på områder som f.eks. ledelse , teamarbeid , mellommenneskelig kommunikasjon og samhandling, ledelse , bidrag, arbeidsvaner, ansvarlighet og visjon, avhengig av den ansattes jobb.

Gjennomgangen lar medarbeidere vurdere den ansattes innvirkning på å fremme deres mål, objektive prestasjoner , og positive kunderesultater som observert av teammedlemmer.

• Alternative navn : 360-feedback, peer-feedback, flerveis tilbakemelding

Hvordan fungerer en 360-anmeldelse?

Organisasjoner bruker en rekke metoder for å søke 360 ​​tilbakemeldinger om ansatte, avhengig av kultur og klima i organisasjonen .

I mange organisasjoner som bruker 360 anmeldelser, ber lederen om og mottar tilbakemeldingen. Lederen analyserer deretter tilbakemeldingene på jakt etter atferdsmønstre som også kan noteres positive og konstruktive tilbakemeldinger .

Målet er å gi den ansatte de viktigste og viktige punktene uten å overvelde dem med for mye tilbakemeldingsdata. Ofte har lederen søkt tilbakemelding som svar på spesifikke spørsmål, slik at tilbakemeldingen er lettere å organisere og dele.

Noen organisasjoner bruker instrumenter som måler resultater elektronisk og gir ansatte en poengsum på hvert område som vurderes, mens andre er avhengige av åpne spørsmål. Nettbaserte prosesser gjør det enkelt å samle tilbakemeldinger og dele dem.

Organisasjoner kan også ansette eksterne konsulenter for å administrere undersøkelsene, vanligvis når ledere mottar en 360-gjennomgang. Konsulentene analyserer og deler deretter dataene med lederen, eller med lederen og ansatte i noen tilfeller. I de beste av disse omstendighetene leder og ansatte går sammen for å planlegge forbedringer for både leder og avdeling.

Denne prosessen anbefales på det sterkeste som den beste sjansen til å forbedre den generelle organisasjonen samt ytelsen til den enkelte ansatte. Deling av 360-tilbakemeldinger samt mål for ytelsesforbedring kan hjelpe et team forene seg i arbeidet med å hjelpe en leder med å oppnå sin ytelsesforbedringsplan.

I mer progressive organisasjoner som har bygget et tillitsklima , gir ansatte 360-tilbakemeldinger direkte til hverandre, uten lederen som filter eller mellomledd.

Uansett hvordan du samler inn og deler 360-tilbakemeldingene, må du alltid passe på at tilbakemeldingene er så beskrivende som mulig slik at den ansatte har noe håndfast å forbedre seg på. Når deling er åpen, sørg også for at du ber om hyppig tilbakemelding fra ansatte om hvordan prosessen fungerer og påvirker ansatte.

Se på eksempelspørsmål for 360-anmeldelser for ideer om hvilke spørsmål som vil be om solid, handlingskraftig informasjon i en 360-gjennomgangsprosess. I alle fall, husk at hvordan du introduserer, overvåker og evaluerer effektiviteten til 360 gjennomgangsprosess er avgjørende for suksess eller fiasko.

Viktige takeaways

• En 360-gjennomgang er et ytelsesevalueringsverktøy som ber om tilbakemelding om en ansatt fra alle retninger: deres ledere, kolleger og direkte rapporter.
• En 360-gjennomgang søker å gi handlingsrettede tilbakemeldinger til en ansatt og gir dem en bedre forståelse av deres bidrag til en organisasjon.
• For at 360-anmeldelser skal være mest effektive, bør de bygges på et grunnlag av tillit og åpenhet.

Artikkelkilder

1. Ledelsessenteret. ' 360 Feedback – En feltveiledning for ledere .' Åpnet 14. juli 2020.

2. Den amerikanske psykologiforeningen. ' Gjør 360-evalueringsarbeid ?' Åpnet 14. juli 2020.

Air Force Enlisted Job Description

••• USAF / Getty Images

Utfører og administrerer elektronisk signaliserer etterretningsutnyttelsesaktiviteter og funksjoner. Driver elektronisk overvåking, analyse og relatert utstyr. Analyserer, behandler og utleder intelligens fra elektromagnetiske overføringer. Relatert DoD yrkesundergruppe: 556.

Plikter og ansvar

Utfører signaletterretningsaktiviteter (SIGINT) og operasjoner. Utfører operatør- og analytikeroppgaver for å utnytte elektronisk etterretning (ELINT), utenlandsk instrumenteringssignaletterretning (FISINT) og PROFORMA-aktiviteter. Bruker signalutnyttelsesaktiviteter for å støtte elektronisk krigføring (EW) operasjoner.

Driver elektronisk søk ​​og relatert utstyr. Søker og utnytter signalaktivitet i hele radiofrekvensspekteret. Driver elektromagnetiske mottaks- og opptakssystemer for å overvåke, innhente, samle inn og utnytte elektromagnetiske overføringer.

Utfører og overvåker signalinnsamling og analysefunksjoner. Analyserer elektromagnetiske overføringsegenskaper. Bestemmer peilingslinje eller opprinnelsespunkt, ytre egenskaper og parametere for elektromagnetiske overføringer. Driver signalanalyse og databehandlingsutstyr. Trekker ut data fra elektromagnetiske signaler og rapporterer resultater. Evaluerer utnyttelse av elektromagnetisk overføring for å sikre at egenskapene blir nøyaktig bestemt, dokumentert og rapportert.

Utvikler og vedlikeholder automatiserte databaser og driftslogger. Registrerer utstyrsstatus, signaliserer egenskaper og analytiske funn.

Forbereder og evaluerer rapporter. Setter sammen operasjonell og teknisk informasjon. Utfører kvalitetskontroll. Inspiserer og evaluerer støtteaktiviteter for SIGINT, ELINT, FISINT, PROFORMA og EW. Utfører fusjonsanalyse.

Plans organiserer og leder aktiviteter for utnyttelse av elektromagnetiske signaler. Administrerer tildelte ressurser for SIGINT, ELINT, FISINT, PROFORMA og EW operasjoner og analyseaktiviteter. Identifiserer ansvar for å overvåke operasjoner, etterretningsanalyse og datareduksjonsfunksjoner. Planlegger operasjoner og analysefunksjoner og utarbeider teknikker for å forbedre driften.

Spesialitetskvalifikasjoner

Kunnskap . Kunnskap er obligatorisk om etterretningsoperasjoner ; datareduksjon og behandling; rapportering; elektroniske prinsipper som gjelder for signalinnsamling og -analyse; og oppdrag og funksjoner til SIGNIT, ELINT, FISINT, PROFORMA og EW operasjoner.

utdanning . Fullføring av videregående skole med kurs i grunnleggende elektronikk, fysikk, algebra og trigonometri er ønskelig for å komme inn i denne spesialiteten.

Opplæring . Fullføring av et grunnleggende elektronisk signalintelligensutnyttelseskurs er obligatorisk for tildeling av AFSC 1N531.

Erfaring . Følgende erfaring er obligatorisk for tildeling av AFSC angitt: ( Merk : Se Forklaring av luftvåpenets spesialitetskoder ).

1N551. Kvalifisering i og besittelse av AFSC 1N531. Opplev også å utføre funksjoner som å samle inn, tolke, analysere og rapportere elektromagnetiske overføringer.

1N571. Kvalifisering i og besittelse av AFSC 1N551. Opplev også å utføre eller overvåke funksjoner som å samle inn, tolke, analysere og rapportere elektromagnetiske overføringer.

1N591. Kvalifisering i og besittelse av AFSC 1N571. Opplev også å lede funksjoner som etterretningsoperasjoner.

Annen . Følgende er obligatoriske som angitt:

For inntreden i denne spesialiteten, ingen registrering eller historie med kjeveleddssmerter eller lidelse.

For tildeling og oppbevaring av AFSCs IN531/51/71/91/00, kvalifisering for en Top Secret sikkerhetsklarering , i følge AFI 31-501 , Ledelse av personellsikkerhetsprogram , og for tilgang til sensitiv informasjon.

MERK: Tildeling av 3-ferdighetsnivået uten en endelig topphemmelig godkjenning er autorisert forutsatt at en midlertidig TS er gitt i henhold til AFI 31-501.

Merk: Denne jobben krever en Sensitiv jobbkode - (SJC) av 'F.'

Styrkekrav : G

Fysisk profil : 333131

Statsborgerskap : Ja

Nødvendig appitudspoeng : G-69 (Endret til G-72, gjeldende 1. juli 04).

Teknisk trening:

Kursnummer: X3ABR1N531 004

plassering : G

Lengde (dager): 77

••• Jose Luis Pelaez Inc / Getty Images

Hver jobb kommer med grove lapper. Kanskje den fantastiske sjefen din går, og du må tilpasse deg en ny leder. Kanskje virksomheten begynner å blomstre, noe som er gode nyheter – men bieffekten er at du må legge inn ekstra timer og møte tøffere tidsfrister. Eller kanskje du tar på deg en ny rolle og må lære deg mange nye ferdigheter i all hast for å komme opp i fart.

Det er mange situasjoner der jobben din blir vanskeligere, men ikke nødvendigvis verre. Og så er det tider når du rett og slett hater jobben din. Å kunne se forskjell er viktig.

Her er advarselsskilt som kan indikere at det er mer enn en utfordrende tid på jobben og at du virkelig hater jobben din, og tips for å bestemme om du skal bli og når du skal gå videre.

Advarselstegn at du hater jobben din

Så hvordan vet du når du virkelig hater jobben din? Se etter disse tegnene.

1. Du har Sunday Night Blues – hver kveld i uken

Selv når du jobber på drømmejobben din og elsker nesten alt ved det du gjør, er søndagskvelder tøffe. Det er normalt å føle et lite stikk av anger når helgen nærmer seg slutten og oppgavelisten din mandag morgen nærmer seg. Men når disse Sunday Night What-Ifs blir en hver natt-hendelse, er det en god innsats at jobben din er problemet.

2. Du har mange nye fysiske plager

Har du smerter som ikke var der for noen måneder siden? Har du problemer med å sove? Har appetitten endret seg? Disse er alle fysiske symptomer på depresjon . Det betyr ikke at jobben din har skylden, selvfølgelig, men hvis alt annet i livet ditt er det samme og jobben din har endret seg, er det verdt å spørre om jobben er problemet. (Og i alle fall er det viktig å bli evaluert av en lege så snart som mulig.)

3. Du er ikke begeistret for jobben din lenger

Hver dag på jobb trenger ikke å føles som en fest, men hvis du aldri er begeistret for jobben din, er det noe galt. Du jobber av mange grunner – for å holde tak over hodet, for å bruke dine ferdigheter og talenter, kanskje for å hjelpe andre eller oppnå ting de fleste ikke kan. Men uten en viss følelse av hensikt og lidenskap for arbeid, vil du brenne ut i en hast.

4. Du er ikke så god i jobben din som du pleide å være

Kanskje du gjør små feil som du vanligvis aldri ville gjort, eller kanskje du er mindre engasjert i arbeidet ditt og derfor mindre effektiv. Men hvis du føler at du ikke er god i jobben din – og du pleide å være sikker på at du var det! – kan du vurdere om det er på tide med en endring.

5. Du bruker mye tid på å ventilere på jobb

Litt grusomhet om jobb har aldri skadet noen. (Forutsatt at du klager til en betrodd venn, ikke en kollega som kanskje er sjefen din en dag.) Men hvis du bruker mye av tiden din på å si noe om jobben din, bør du vurdere om det gode fortsatt oppveier det dårlige.

6. Du finner det vanskeligere å konsentrere deg

Det er åpenbart lettere å gi noe din fulle oppmerksomhet når du er engasjert i det. Utover det tar det mye energi å hate jobben din. Hvis du avskyr arbeidet ditt akkurat nå, har du sannsynligvis ikke mye energi til overs til dine faktiske plikter.

7. Dine laster har multiplisert

Informasjonskapsler er ikke lenger din noen ganger godbit. Komfortmat står på menyen tre ganger om dagen. Og cocktailtime har blitt en cocktailkveld og -natt. I mellomtiden får du ikke mye mosjon i disse dager, og sist du så en grønnsak, var det i en offentlig tjeneste-melding klistret til veggen ved bussholdeplassen din. (Og det fikk deg til å føle deg ganske ergerlig, når sant skal sies.)

8. Du har ikke hatt en høyning på lenge, lenge

Penger er ikke alt, men det er vanskelig å betale strømregningen uten dem. Utover det er det vanskelig å føle seg verdsatt når lønnsslippen din har vært den samme mens jobbkravene dine har økt. Pluss, takket være inflasjonen, hvis du ikke får vanlige økninger, tjener du faktisk mindre enn du var for noen år siden.

9. Du har ikke tid eller energi til dine eksterne interesser

Kanskje det er fordi du er deprimert og ikke har energi, eller kanskje det er fordi du jobber så mye at du ikke har tid til å engasjere deg i hobbyer eller tilbringe tid med venner og familie. Uansett årsak, er det ikke et godt tegn.

10. Du føler at du alltid er på jobb, selv på fridagen din

Det ironiske med å sitte fast i en jobb du hater, er at den har en tendens til å konsumere hvert våkne øyeblikk – selv om du ikke har en sjef som ringer deg hjemme eller sender deg e-post klokken 03.00. Gode ​​jobber gir mulighet for ekte balanse mellom jobb og privatliv, noe som betyr å kunne koble fra jobben for å nyte livet. Hvis du finner ut at du alltid grubler på jobb – eller faktisk jobber, når det er meningen at du skal nyte fri – det kan være på tide å gå videre .

Hva du skal gjøre når du hater jobben din

Hva bør du gjøre når du hater jobben din? Du vil ikke si opp en jobb som fortsatt får deg dit du ønsker å gå i karrieren din, bare fordi ting er litt vanskeligere akkurat nå.

Lær å elske jobben din

Det kan være en måte du kan lær å elske jobben din selv om det ikke føles slik akkurat nå. Vurder om dette rett og slett er en tøff oppdatering og om ting blir bedre når du kommer deg gjennom det.

Hvis det er det, og du er glad på jobben mesteparten av tiden, kan det hende du ikke hater jobben din likevel. Hvis det er tilfelle, tenk på hva du kan endre for å gjøre det mer velsmakende.

Bestemme når det er på tide å gå videre

På den andre siden, det er en dårlig idé å bli i en jobb du hater lenger enn du må (les: til du kan finne en ny, mer lovende jobb). Å henge på en dårlig arbeidssituasjon kan føre til brenne ut , og det kan være på tide å gå videre .

••• Thomas Barwick / Iconica / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva intervjueren virkelig ønsker å vite
• Hvordan svare Er du overkvalifisert for denne jobben?
• Eksempler på de beste svarene
• Tips for å gi det beste svaret
• Hva du ikke skal si
• Mulige oppfølgingsspørsmål

Intervjuere vil noen ganger spørre søkere om de føler at de er overkvalifisert for jobben de søker på. Når du har mer erfaring enn jobben krever, vil intervjuet ønske å vite om stillingen passer for dine kvalifikasjoner og ekspertise.

Å svare kan være vanskelig. Tenk på svaret ditt som en mulighet til å forklare hvorfor du er interessert i stillingen, selv om det er et potensielt steg ned fra tidligere roller. I tillegg bør du se etter å selge deg selv som en kandidat, og vise hvordan kvalifikasjonene dine vil være til nytte for selskapet.

Her er det du trenger å vite for å gi et sterkt svar på spørsmål om å være overkvalifisert.

Hva intervjueren virkelig ønsker å vite

Intervjuer stiller dette spørsmålet fordi de vil forsikre seg om at kandidaten de bestemmer seg for vil forbli i stillingen og ikke hoppe raskt til en jobb som passer bedre for deres erfaring, ferdigheter og evner.

De ønsker å skille mellom kandidater som er genuint interessert i rollen (mot de som bare er ivrige etter enhver type ansettelse, og vil raskt gå videre hvis de finner en rolle som er mer i tråd med deres erfaring).

Dette er også en mulighet for intervjuere til å bekrefte dine kvalifikasjoner, og finne ut hva som gjør deg interessert i rollen.

Hvordan svare Er du overkvalifisert for denne jobben?

I svaret ditt vil du vise at selv om du har høyere kvalifikasjoner enn jobben krever, er det fortsatt en rolle du ønsker. Det er noen forskjellige potensielle strategier du kan bruke.

Du kan for eksempel tilbakevise premisset, og merke deg at du tror du har de nøyaktige kvalifikasjonene jobben krever. Eller du kan snakke om andre motivasjoner – for eksempel en forbedret balanse mellom arbeid og privatliv eller evnen til å veilede andre – som gjør at denne rollen passer godt for deg.

Eksempler på de beste svarene

Disse eksemplene kan hjelpe deg med å lage dine egne svar på dette spørsmålet. Husk at du kan tilpasse disse svarene for å passe dine spesielle forhold og jobben du søker på.

Svar som legger vekt på kvaliteten på arbeidet

Eksempel svar #1

Heldigvis har jeg levd nok år til å ha utviklet en dømmekraft som lar meg fokusere på fremtiden. Før vi snakker om tidligere år, tidligere titler og tidligere lønn, kan vi se på mine styrker og evner og hvordan jeg har holdt meg i forkant av karrierefeltet, inkludert teknologien?

Utvide

Hvorfor det fungerer: I dette svaret omformulerer kandidaten spørsmålet, og svinger til en samtale om deres styrker.

Eksempel svar #2

Jeg var stolt over å være ansvarlig sykepleier, men jeg liker virkelig å komme tilbake til å jobbe med pasienter.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret viser at kandidaten har god motivasjon for å ta en stilling som kan oppfattes som lavere nivå.

Svar som legger vekt på fleksibilitet

Eksempel svar

Som du merker, har jeg jobbet på et høyere nivå, men denne stillingen er akkurat det jeg ser etter. Du tilbyr muligheten til å oppnå det magiske ordet: balanse. Jeg speider etter noe utfordrende, men litt mindre intenst, så jeg kan bruke mer tid med familien min.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Denne kandidaten gir en klar grunn – balanse mellom arbeid og privatliv – for hvorfor de er villige til å innta en posisjon de er overkvalifisert for.

Svar som understreker lojalitet

Eksempel svar #1

Jeg er her fordi dette er et selskap på farten, og jeg ønsker å rykke opp med deg. Med mer enn den minimale opplevelsen å bare skumme forbi, tilbyr jeg umiddelbar avkastning på investeringen din. Vil du ikke ha en vinner med ferdighetssett og holdninger til å gjøre nettopp det?

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret viser at kandidaten vil være motivert i jobben. I tillegg er kandidaten i stand til å svinge til å snakke om hva de vil tilby selskapet hvis de blir ansatt.

Eksempel svar #2

Familien min har vokst. Og jeg er ikke lenger opptatt av tittel og lønn – jeg liker å holde meg opptatt. En referansesjekk vil vise at jeg gjør arbeidet mitt i tide og gjør det bra som et teammedlem. Jeg er sikker på at vi kan bli enige om en lønn som passer ditt budsjett. Når kan vi gjøre tiden min til din tid?

Utvide

Hvorfor det fungerer: I dette svaret viser kandidaten at de har andre arbeidsrelaterte motivasjoner ved siden av lønn og tittel, og understreker sin lojalitet.

Svar som legger vekt på erfaring som en ressurs

Eksempel svar #1

Nedbemanninger har gitt generasjonsminnehull i arbeidsstyrken, og kunnskap blir ikke alltid gitt videre til de som kommer opp. Jeg kan være et anker eller en mentor – rolig, stabil, pålitelig og gir daglig kontinuitet til det yngre teamet. For min siste arbeidsgiver ga jeg historien om en mislykket produktlansering til en ny markedssjef, som deretter unngikk å gjøre de samme feilene.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Her viser kandidaten hvordan deres erfaring vil være nyttig for bedriften. Det er spesielt nyttig at de gir et eksempel på hvordan deres erfaring og veiledning har vært nyttig tidligere.

Eksempel svar #2

Min modenhet, sammen med min erfaring, vil gjøre meg i stand til å gjøre en kjempejobb for selskapet.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Her eier kandidaten sin modenhet og erfaring, fremfor å prøve å bagatellisere den. Dette svaret viser at kandidatens erfaring langt fra er skadelig, vil være en god ting for bedriften.

Tips for å gi det beste svaret

• Vær ærlig. Det kan føles fristende å tone ned på kvalifikasjonene dine, men du bør være stolt av dem. Eie kvalifikasjonene dine, selv om de er utover det som er strengt nødvendig i rollen.
• Snakk om hvordan du vil hjelpe selskapet. Husk at intervjuere alltid er mest interessert i fordelene du vil tilby som ansatt. Så ett alternativ er å ramme svaret ditt ved å vise at erfaringen din er fordelaktig.
• Fortell hvorfor du går ned. Hvis du tar en jobb du er overkvalifisert for, kan det være nyttig å fortelle hvorfor du gjør dette. For eksempel, kanskje du ønsker mindre stress eller ønsker en bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Noen ganger gir en stilling på lavere nivå noen muligheten til å gjøre mer engasjerende arbeid. Selvfølgelig, hvis du fundamentalt sett ikke tror at du er overkvalifisert, kan du si det, og legg merke til hvordan dine nåværende kvalifikasjoner passer godt til den aktuelle rollen.

Hva du ikke skal si

• Ikke virke lat. Unngå svar som får det til å virke som om du leter etter en stilling der du ikke trenger å gjøre mye, eller svar som får deg til å virke som en klokkevakt. Intervjuere ser etter engasjerte og motiverte medarbeidere.
• Eller desperat. Kanskje du har søkt så lenge etter en jobb at du tar omtrent hva som helst. Det er imidlertid aldri det du ønsker å formidle i et intervju. Å opptre villig til å ta hvilken som helst jobb, uansett passform, vil gjøre intervjuere nervøse for at du vil fortsette jobbjakten din selv om du blir tilbudt en rolle.

Mulige oppfølgingsspørsmål

• Hvorfor vil du jobbe her? - Beste svar
• Hvorfor er du den beste personen for jobben? - Beste svar
• Hva er dine karrieremål? - Beste svar
• Hvor ser du deg selv om fem år?
• Hvor lenge har du tenkt å jobbe her? - Beste svar

Viktige takeaways

FORBEREDDE PÅ FORHÅND: Hvis du har en følelse av at du kan bli oppfattet som overkvalifisert for en rolle, planlegg svaret på forhånd.

SNAKK OM HVA DU HAR Å TILBY: Se etter måter å snakke om dine ferdigheter og erfaring, og hva du vil kunne tilby selskapet hvis du blir ansatt.

VIS DU VIL VÆRE EN ENGASJERT, LANGSIKTIG ANSAT: Ofte stiller intervjuere dette spørsmålet av bekymring for at rollen ikke vil passe godt på lang sikt, noe som fører til at du ser etter en ny rolle kort tid etter at du har blitt ansatt. Mål å forsikre intervjuerne om at dette ikke er tilfelle.

Karrieremuligheter for hovedfag i informatikk

Prostock-Studio / Getty Images

Kanskje har du alltid likt å løse problemer eller tyde koder. Kanskje du har en evne til å lære nye språk, eller kanskje du var så fascinert av datamaskinen din at du rev ​​av dekselet og begynte å tukle med det indre arbeidet. I så fall, informatikk kan være et ideelt karrierevalg for deg.

Informatikkfag må kunne tenke analytisk for å utvikle systemer og programmer, men må også være tilstrekkelig detaljorientert til å feilsøke problemer. De må være i stand til å kommunisere godt med ikke-tekniske personer for å vurdere deres behov og formidle teknisk informasjon i klarspråk.

Kreativitet er essensielt for de datavitenskapene som håper å komme opp med den nyeste appen eller teknologien. Gitt den raske endringstakten innen teknologi, må hovedfag i informatikk ha en tørst etter å lære for å holde tritt med den siste utviklingen.

Informatikk hovedfag må også være nysgjerrige på verden rundt dem, siden programmer og systemer gjelder alle mulige områder av livet og handel.

Gitt datateknologiens utbredelse i dagens samfunn, er det mange forskjellige jobbalternativer åpne for hovedfaget informatikk. Den rette jobben for deg vil avhenge av dine personlige ferdigheter, verdier og interesser.

Programvareutvikler

Programvareutviklere lage programmer som lar brukere utføre spesifikke oppgaver på ulike enheter, for eksempel datamaskiner eller mobile enheter. De er ansvarlige for hele utviklingen, testingen og vedlikeholdet av programvare.

Programvareutviklere må ha den tekniske kreativiteten som kreves for å løse problemer unikt. De må beherske dataspråkene som brukes til å skrive koden for programmer.

Kommunikasjons ferdigheter er avgjørende for å sikre nødvendig informasjon og innsikt fra sluttbrukere om hvordan programvaren fungerer.

I følge Bureau of Labor Statistics (BLS) tjente programvareutviklere en medianinntekt på $107 510 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 22 % fra 2019 til 2029 – mye raskere enn gjennomsnittet for alle yrker.

Database administrator

Databaseadministratorer analysere og evaluere databehovene til brukerne. De utvikler og forbedrer dataressursene som brukes til å lagre og hente kritisk informasjon.

De trenger problemløsningsferdighetene til hovedfaget informatikk for å rette opp eventuelle feil i databaser og for å modifisere systemer i tråd med brukernes behov.

I følge BLS tjente databaseadministratorer en medianinntekt på $93 750 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 10% fra 2019 til 2029, noe som er raskere enn gjennomsnittet.

Maskinvareingeniør

Datamaskinvareingeniører er ansvarlige for å designe, utvikle og teste datamaskinkomponenter, for eksempel kretskort, rutere og minneenheter.

Datamaskinvareingeniører trenger en kombinasjon av kreativitet og teknisk ekspertise. De må være ivrige elever som holder seg på toppen av nye trender i feltet for å lage maskinvare som kan romme de nyeste programmene og applikasjonene.

Datamaskinvareingeniører må ha utholdenhet til å utføre omfattende tester av systemer, igjen og igjen, for å sikre at maskinvaren fungerer som den skal.

I følge BLS tjente maskinvareingeniører en medianinntekt på $117 220 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 2 % fra 2019 til 2029 – langsommere enn gjennomsnittet.

Datasystemanalytiker

Datasystemanalytikere vurdere en organisasjons datasystemer og anbefale endringer i maskinvare og programvare for å forbedre selskapets effektivitet.

Fordi jobben krever regelmessig kommunikasjon med ledere og ansatte, må datasystemanalytikere ha sterk mellommenneskelige ferdigheter . Systemanalytikere må være i stand til å overbevise ansatte og ledelse om å ta i bruk teknologiløsninger som møter organisasjonens behov.

Systemanalytikere trenger også nysgjerrigheten og tørsten etter kontinuerlig læring for å spore trender innen teknologi og forske på banebrytende systemer.

Systemanalytikere trenger også forretningsferdigheter for å anerkjenne hva som er best for hele organisasjonen. Lignende stillingsbetegnelser er forretningsanalytikere eller forretningssystemanalytikere.

I følge BLS tjente datasystemanalytikere en medianinntekt på $90 920 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 7 % fra 2019 til 2029 – raskere enn gjennomsnittet.

Datanettverksarkitekt

Datanettverksarkitekter designe, implementere og vedlikeholde nettverks- og datakommunikasjonssystemer, inkludert lokale nettverk, wide area-nettverk, ekstranett og intranett. De vurderer behovene til organisasjoner for datadeling og kommunikasjon.

Datanettverksarkitekter vurderer også produktene og tjenestene som er tilgjengelige på markedet. Datanettverksarkitekter tester systemer før de implementeres og løser problemer etter hvert som de oppstår etter at oppsettet er på plass.

Datanettverksarkitekter må ha analytiske ferdigheter for å evaluere datanettverk.

I følge BLS tjente datanettverksarkitekter en medianinntekt på $112 690 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 5 % fra 2019 til 2029 – raskere enn gjennomsnittet.

Webutvikler

Webutviklere vurdere brukernes behov for informasjonsbaserte ressurser. De lager den tekniske strukturen for nettsider og sørger for at nettsider er tilgjengelige og lett nedlastbare gjennom en rekke nettlesere og grensesnitt.

Nettutviklere strukturerer nettsteder for å maksimere antall sidevisninger og besøkende gjennom søkemotoroptimalisering. De må ha kommunikasjonsevnen og kreativiteten som trengs for å sikre at nettstedet oppfyller brukernes behov.

I følge BLS tjente nettutviklere en medianinntekt på $73 760 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 8 % fra 2019 til 2029 – raskere enn gjennomsnittet.

Informasjonssikkerhetsanalytiker

Informasjonssikkerhetsanalytikere lage systemer for å beskytte informasjonsnettverk og nettsteder mot cyberangrep og andre sikkerhetsbrudd. Deres ansvar inkluderer også å undersøke trender innen datasikkerhet for å forutse problemer og installere systemer for å forhindre problemer før de oppstår.

Sikkerhetsanalytikere trenger også sterke problemløsningsferdigheter for å undersøke brudd, fastslå årsakene og modifisere eller reparere sikkerhetssystemer.

I følge BLS tjente informasjonssikkerhetsanalytikere en medianinntekt på $99 730 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 31 % fra 2019 til 2029 – mye raskere enn gjennomsnittet.

Data- og informasjonsforskere

Data- og informasjonsforskere finne opp teknologi som løser komplekse problemer innen felt som vitenskap, medisin og næringsliv. De finner også nye bruksområder for eksisterende teknologi som oppnår de samme målene.

Data- og informasjonsforskere skriver algoritmer som brukes til å oppdage og analysere mønstre i svært store datasett. Noen data- og informasjonsforskere lager programmene som kontrollerer roboter.

I følge BLS tjente data- og informasjonsforskere en medianinntekt på $122 840 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 15 % fra 2019 til 2029 – mye raskere enn gjennomsnittet.

Data- og informasjonssystemsjefer

Data- og informasjonssystemledere analysere et selskaps teknologibehov og overvåke implementeringen av passende datasystemer. De må være i stand til å evaluere programvare, maskinvare, nettverk og andre teknologiressurser for kjøp eller utviklingsformål.

Fordi data- og informasjonssystemledere ansetter, trener og veileder ansatte, er mellommenneskelige ferdigheter avgjørende i denne rollen. De må være sterke ledere som kan kommunisere effektivt med sine ansatte.

I følge BLS tjente data- og informasjonssystemledere en medianinntekt på $146 360 i mai 2019, og sysselsettingen var forventet å vokse med 10 % fra 2019 til 2029 – raskere enn gjennomsnittet.

IT prosjektleder

Prosjektledere i IT-sektoren koordinere innsatsen til et team av programmerere/utviklere og analytikere for å fullføre prosjekter. De analyserer også tekniske problemer for deres bedrift eller en kundeorganisasjon, og foreslår løsninger og tips for å øke produktiviteten.

Problemløsningsferdigheter og bred kunnskap om teknologi og datasystemer hjelper informatikk-hovedfag til å utmerke seg i denne rollen. Det kreves sterke kommunikasjonsferdigheter for å tyde brukernes behov og formidle tekniske spesifikasjoner til utviklere.

I følge PayScale tjener prosjektledere en gjennomsnittlig årlig inntekt på $88.896.

Artikkelkilder

1. Bureau of Labor Statistics. ' Programvareutviklere .' Åpnet 2. september 2020.

2. Bureau of Labor Statistics. ' Databaseadministratorer .' Åpnet 2. september 2020.

3. Bureau of Labor Statistics. ' Maskinvareingeniører .' Åpnet 2. september 2020.

4. Bureau of Labor Statistics. ' Datasystemanalytikere .' Åpnet 2. september 2020.

5. Bureau of Labor Statistics. ' Datanettverksarkitekter .' Åpnet 18. juni 2020.

6. Bureau of Labor Statistics. ' Webutviklere .' Åpnet 2. september 2020.

7. Bureau of Labor Statistics. ' Informasjonssikkerhetsanalytikere .' Åpnet 2. september 2020.

8. Bureau of Labor Statistics. ' Data- og informasjonsforskere .' Åpnet 2. september 2020.

9. Bureau of Labor Statistics. ' Data- og informasjonssystemsjefer .' Åpnet 2. september 2020.

10. PayScale. ' Gjennomsnittlig prosjektleder, informasjonsteknologi (IT) lønn .' Åpnet 2. september 2020.

Lær om lønn, nødvendige ferdigheter og mer

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Human Resources Generalist Plikter og ansvar
• Human Resources Generalist Lønn
• Utdanning, opplæring og sertifisering
• Human Resources Generalist Ferdigheter og kompetanser
• Job Outlook
• Arbeidsmiljø
• Fremdriftsplan
• Sammenligning av lignende jobber

Brooke Pelczynski Balansen

De menneskelige ressurser (HR) generalist administrerer den daglige driften av HR-kontoret til et selskap, samt administrasjonen av personalpolitikken, prosedyrene og programmene. HR-avdelinger håndterer generelt ansattes forhold, opplæring og utvikling, fordeler, kompensasjon, organisasjonsutvikling og ansettelse.

Human Resources Generalist Plikter og ansvar

Jobben krever generelt evne til å utføre følgende oppgaver:

• Rekruttering og bemanningslogistikk
• Organisatorisk og plassplanlegging
• Resultatstyring og forbedringssystemer
• Organisasjonsutvikling
• Reguleringsoverholdelse og rapportering
• Medarbeiderorientering , utvikling og opplæring
• Politikkutvikling og dokumentasjon
• Ledelse av medarbeiderforhold
• komité tilrettelegging
• Bedriftsansatt kommunikasjon
• Erstatnings- og ytelsesadministrasjon
• Utdanning for ansattes sikkerhet, velferd og velvære

HR-generalister skaper og leder HR-praksis og -mål som gir en medarbeiderorientert, høy ytelse kultur . De rapporterer vanligvis til personaldirektør eller Personalsjef og bistå og gi råd til bedriftsledere i HR-spørsmål.

Human Resources Generalist Lønn

En HR-generalists lønn kan variere avhengig av plassering, erfaring og arbeidsgiver.

• Median årslønn : $60 880
• Topp 10 % årslønn : $104 390
• Bunn 10 % årslønn : $36 270

Kilde: U.S. Bureau of Labor Statistics , 2018

Utdanning, opplæring og sertifisering

En bachelorgrad er vanligvis nødvendig for menneskelige ressurser generalister og mange forfølge en form for sertifisering . Arbeidsgivere kan kreve spesialisert opplæring.

• utdanning : Jobben krever vanligvis minimum en bachelorgrad i menneskelige ressurser, forretnings- eller organisasjonsutvikling. Kurs inkluderer vanligvis virksomhet, psykologi, kommunikasjon, personalledelse og regnskap. En mastergrad er noen ganger foretrukket.
• Opplæring : Noen arbeidsgivere kan kreve spesialisert opplæring i arbeidsrett, kompensasjon, organisasjonsplanlegging, organisasjonsutvikling, ansattes forhold, sikkerhet eller forebyggende arbeidsforhold.
• Sertifisering : Sertifisering er vanligvis ikke nødvendig, men en slik som Profesjonell innen Human Resources (PHR) sertifisering fra HR Certification Institute er noen ganger foretrukket.

Human Resources Generalist Ferdigheter og kompetanser

For å lykkes i denne rollen trenger du vanligvis følgende ferdigheter og egenskaper:

• Kommunikasjons ferdigheter : Jobben krever gode lytte-, tale- og skriveferdigheter.
• Organisatoriske ferdigheter : En HR-assistent må enkelt kunne få tilgang til og lagre mange typer informasjon på daglig basis.
• konfidensialitet : En HR-generalist håndterer konfidensiell og sensitiv informasjon som ikke må deles med andre.

Job Outlook

De U.S. Bureau of Labor Statistics prosjekter at sysselsettingen på dette feltet vil vokse med 7 % gjennom 2026, som er det samme som den samlede sysselsettingsveksten for alle yrker i landet.

Arbeidsmiljø

HR-generalister jobber vanligvis i kontormiljøer.

Fremdriftsplan

HR-generalister jobber vanligvis på heltid i vanlig arbeidstid (9.00 til 17.00, mandag til fredag).

Hvordan få jobben

UTVIKLE EN EFFEKTIV CV OG HJELPEBREV

Gjennomgå eksempler på HR-generalist-CV og følgebrev for å sikre at du inkluderer relevante ferdigheter og alt annet du trenger.

SØKE OM

Start med å se på jobbsider som er spesielt for karrierer innen menneskelige ressurser, som f.eks HR Jobs HQ fra HR Certification Institute.

FORBERED TIL INTERVJUET

For å bygge selvtillit og forberede deg bedre til intervjuer, ta en titt på noen vanlige intervjuspørsmål .

Sammenligning av lignende jobber

Folk som er interessert i å bli HR-generalister kan også vurdere andre karrierer med disse medianlønningene:

• Kompensasjon og fordeler administrere r : $121 010
• Personalsjef : $113 300
• Spesialist i arbeidsforhold : $67 790
• Spesialist i opplæring og utvikling : $60 870

Kilde: U.S. Bureau of Labor Statistics , 2018

Faktorer som påvirker den samlede kompensasjonen til en personalsjef

Vil du vite hvor mye penger en HR-leder tjener? Det er et viktig spørsmål hvis du vurderer en karriere innen HR. Spørsmålet er også viktig hvis du ønsker å sammenligne det du for tiden lager som HR-sjef med lønnen til andre innen ditt fagfelt. Du kan bruke denne informasjonen som en målestokk når du forhandle lønn og annen kompensasjon med din arbeidsgiver.

Ifølge Occupational Outlook-håndbok (OOH) fra U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), median årlig lønn for personalledere var $113 300 i mai 2018. De laveste 10% tjente mindre enn $66 870, og de høyeste 10% tjente mer enn $201 380.

I løpet av den tiden var median årlig lønn for HR-ledere i toppbransjene de jobbet i:

• Profesjonelle, vitenskapelige og tekniske tjenester: $127 690
• Ledelse av selskaper og virksomheter: $126.420
• Produksjon: $111.030
• Regjeringen: $101 170
• Helsetjenester og sosialhjelp: $97.620

En HR-leder kan forhandle om en enda høyere lønn, spesielt hvis deres ansvar omfatter hele HR-funksjonen pluss andre ansvarsområder som kan omfatte administrasjon, kundevendte team, sikkerhet og medarbeiderrelatert økonomi.

Faktorer som påvirker en HR-sjefs lønn

Lønnen opptjent av en HR-leder varierer fra person til person basert på faktorer som:

• Bransje (se spesifikasjonene ovenfor)
• Region
• Bedriftsstørrelse
• Ansettelse i privat eller offentlig sektor
• Størrelsen på byen der jobben er lokalisert
• Markedslønnsintervaller basert på antall ledige jobber
• Markedslønnsintervaller basert på tilbud og etterspørsel

I tillegg varierer lønnen en HR-leder tjener av personlige faktorer som:

• grader
• Legitimasjon
• År med erfaring
• Lang levetid i organisasjonen
• Opptreden
• Sertifiseringer
• Ansvar
• Etterutdanning

Bredden i HR-sjefens jobbansvar kan påvirke lønnen betydelig. En HR-sjef som utfører jobben med å administrere hele HR funksjon for en organisasjon vil tjene mer penger enn ledere som har ansvaret for deler av de menneskerelaterte programmene.

Når HR-sjefen er ansvarlig for hele HR-avdelingen, kan de føre tilsyn med lønn, fordeler, opplæring, medarbeiderforhold, rekruttering og ansettelse, lederutvikling, kompensasjon, organisasjonsutvikling, personalledelse og ofte kommunikasjon, administrasjon og sikkerhet. Disse jobbene finnes oftest i små og mellomstore bedrifter.

Når en HR-sjef er ansvarlig for å lede en funksjon innenfor HR-avdelingen , disse personene har stillingsbetegnelser som opplæringsleder, rekrutteringsleder, kompensasjonssjef , og arbeidsrelasjonssjef. Disse mulighetene finnes oftest i mellomstore til store organisasjoner.

Hvordan plassering kan påvirke lønn

HR-sjefjobber i store byer som Chicago, Los Angeles og New York City betaler mer enn de i mindre områder. Regionalt tjener HR-ledere mindre penger i Midtvesten og Sørlandet og mer penger på Øst- og Vestkysten.

For nøyaktig informasjon om byen eller området du ønsker å jobbe i, er din beste vei å holde informasjonsintervjuer med personer for øyeblikket jobber i HR lederroller. Du kan også søke etter jobbtavler som Indeed.com eller SimplyHired.com med søk som er spesifikke for din by, bransje og bedriftsstørrelse. Du kan også snakke med lokale rekrutterere og medlemmer av din lokale Society for Human Resource Management (SHRM) kapittel.

•••

Marc Romanelli / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva intervjueren ønsker å vite
• Største utfordring som student
• Eksempler på de beste svarene
• Tips for å gi det beste svaret
• Hva du ikke skal si
• Mulige oppfølgingsspørsmål

Når noen søker på en entry-level stilling, en typisk jobbintervju spørsmål de kan bli spurt om hvordan de har håndtert betydelige hindringer tidligere. Hvis du for øyeblikket går på videregående skole eller høyskole, og mangler større arbeidserfaring, kan intervjuere stille dette spørsmålet som: Fortell meg om de største utfordringene du har møtt som student.

Disse utfordringene kan være akademiske eller personlige – det er en lang rekke situasjoner du kan velge å dele. Kanskje du sto overfor å fullføre et viktig teamprosjekt, men lagkameratene dine reddet i siste liten. Kanskje du var en offiser i en fritids- eller tjenesteorganisasjon som hadde i oppgave å organisere et stort innsamlingsprosjekt. Eller, som mange studenter i dag, har du kanskje slitt med å balansere klassearbeidet ditt med kravene til en nødvendig deltids- eller heltidsjobb.

Viktigere enn utfordringen er hvordan du håndterte det: Bruk dette som en mulighet til å fremheve styrker som kan være nyttige i jobben, for eksempel utholdenhet, kommunikasjons ferdigheter , tidsstyringsevner, etc.

Hva intervjueren virkelig ønsker å vite

Dette spørsmålet er en måte for intervjuere å få en følelse av hvordan du takler problemer og motgang. De er også interessert i ditt nivå av selvmotivasjon. Er du en person som aktivt søker nye utfordringer for å utvikle dine ferdigheter og få kunnskap og erfaring? Eller er du en som passivt unngår vanskelige situasjoner til de oppstår, og du blir tvunget til å takle?

Hvis mulig, demonstrer for intervjueren din hvordan du er en person som omfavner utfordringer.

Hvordan svare, hva var din største utfordring som student?

Vær ærlig. Det er fristende å kaste tilbake et ydmykt skryt som svar, f.eks. Min største utfordring var at jeg er en så perfeksjonist! Ikke gjør dette. Alle har feil og områder for forbedring. Ved å late som om du ikke gjør det, vil du tvinge ansettelseslederen til å anta at du enten lyver eller ikke er selvbevisst. Ingen av dem gjør et godt inntrykk.

Fokuser på utfordringer du har overvunnet. På samme måte, nå er ikke tiden for å presentere deg selv i et lite flatterende lys. Det er ikke nødvendig å dele utfordringer du fortsatt aktivt prøver å løse. For eksempel, hvis du for øyeblikket har problemer med å holde deg kald i stressende situasjoner, ikke fortell ansettelseslederen at du har en tendens til å frekke ut når presset er høyt. Se i stedet etter eksempler som viser hvordan du møtte en utfordring og overvant den. (Så, for eksempel, hvis du pleide å føle deg stresset før presentasjoner, snakk om hvordan du løste problemet ved å ta et offentlig talekurs og lage en tidsplan som tillot deg å forberede deg på forhånd.)

Se etter muligheter for å vise at du er den beste personen for jobben. Når du svarer på dette eller andre jobbintervjuspørsmål, er målet ditt å vise ansettelseslederen at du er den beste kandidaten for stillingen. Det betyr matche dine kvalifikasjoner til jobben og bruke svarene dine for å vise at du passer godt. For eksempel, hvis stillingslisten spesifiserer at arbeidsgiveren søker noen med gode tidsstyringsevner, kan du snakke om hvordan du utviklet et system for å hjelpe deg med å sjonglere en utfordrende kursmengde og en deltidsjobb.

Eksempler på de beste svarene

Her er eksempler på intervjusvar som du kan redigere for å passe til dine personlige erfaringer og bakgrunn. Legg merke til hvordan disse svarene alle demonstrerer ønskelig myke ferdigheter som arbeidsgivere håper å finne i sine nyansettelser.

Min største utfordring som student var å være student! Å sitte gjennom de konvensjonelle forelesningene var noen ganger vanskelig. Sinnet og kroppen min var alltid i gang, og jeg kunne ikke vente med å komme meg ut av setet, bevege meg rundt, dele tankene mine og samhandle med jevnaldrende. Jeg taklet det ved å fokusere all energien min på å lytte og ta notater. Det bidro til å holde sinnet mitt opptatt og kroppen min i bevegelse, og jeg dro også med noen flotte notater.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Denne kandidaten viser en god grad av selverkjennelse ved å innrømme at hans foretrukne læringsstil var en som tillot interaktiv, mellommenneskelig kommunikasjon i stedet for passiv lytteforståelse. Enda bedre, han demonstrerte at han kunne gjenkjenne og tilpasse seg det som for ham var et mindre enn ideelt klasseromsmiljø.
Ønskelige myke ferdigheter : Mellommenneskelig kommunikasjon, teamarbeid, tilpasningsevne, fleksibilitet og aktiv problemløsning.

I løpet av førsteåret mitt sto jeg overfor min største utfordring som student. Jeg hadde aldri bodd hjemmefra før, og jeg opplevde sterk hjemlengsel. Jeg ble nesten beseiret av det, og hadde muligheten til å reise hjem og gå på en lokal høyskole i stedet. Men jeg bestemte meg for å prøve å overvinne hjemlengselen min, noe jeg gjorde ved å gjøre en virkelig innsats for å få sosial kontakt med nye venner i klassene mine, sovesalene mine og en kirkegruppe på campus.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette er et smart svar fordi foredragsholderen deler det som er en ganske vanlig utfordring for mange studenter, og deretter skisserer trinnene hun tok for å overvinne den.
Ønskelige myke ferdigheter : Selvmotivasjon, problemløsning, personlig initiativ og utholdenhet.

Å tilegne seg vellykkede ferdigheter i tidsstyring var den største utfordringen jeg møtte som student. Det var et aspekt ved universitetslivet som jeg undervurderte betydningen av. Nå som jeg er i arbeidsstyrken, fortsetter jeg å bruke ferdighetene jeg har fått, og jeg prøver alltid å forbedre dem også.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Her velger kandidaten å fokusere på en enkelt jobbferdighet som hun vet ville gjøre henne til en verdifull og produktiv medarbeider: tidsstyring. Hun uttrykker også sin tro på kontinuerlig forbedring.
Ønskelige myke ferdigheter: Tidsstyring, egeninitiativ, selvinnsikt, problemløsning og vilje til å lære.

En av mine største utfordringer mitt første år på college var arbeidsvolumet. Det var en stor forandring fra videregående, og standardene var også mye høyere! Jeg taklet dette på noen forskjellige måter: Jeg så etter muligheter til å starte eller bli med i studiegrupper, møtte professorene mine for å få råd om hvor jeg skulle fokusere oppmerksomheten min, og satte opp en strukturert timeplan for å sikre at jeg brukte den nødvendige tiden på å studere . Dette resulterte i at jeg opprettholdt en GPA på 3,8, selv om jeg også jobbet en deltidsjobb for å betale for undervisning.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret bruker effektivt STAR intervjuresponsteknikk å beskrive en fortid S ituasjon, forklar T spør / Utfordring involvert, beskriv TIL handling(er) tatt, og presenter det positive R resultatet av handlingen.

Ønskelige myke ferdigheter: Strategisk planlegging, problemløsning, personlig initiativ, kommunikasjon, organisering og prosjektledelse.

Tips for å gi det beste svaret

Øv på svarene dine . Det er en god idé å ha et par svar i tankene, i tilfelle intervjueren ikke svarer på det første svaret ditt, eller intervjuet går i en retning du ikke forventer. Uansett bør du vie litt tid til praksisintervjuer før du møter ansettelsessjefen. Be en støttende venn om å opptre falske intervjuer med deg, for å få en følelse av hvordan du kan svare på spørsmål effektivt og organisk … og endre spor når det er nødvendig.

Legg vekt på relevante myke ferdigheter. Selv om du ikke har mye yrkeserfaring, har du som student sannsynligvis utviklet mange av de myke (mellommenneskelige eller menneskelige ferdighetene) som arbeidsgivere er begeistret for å finne hos jobbkandidater på nybegynnernivå. Fremhev de myke ferdighetene som er nevnt i arbeidsgiverens stillingsannonse, og hentyd deretter til disse i svaret ditt.

Vær entusiastisk. Bruk tonefallet og kroppsspråket ditt for å uttrykke din selvtillit og vilje til å akseptere den slags utfordringer jobben vil by på. Humor, fornuftig brukt, kan også fungere i din favør.

Hva du ikke skal si

Ikke nevne en betydelig utfordring du mislyktes. Ikke nevne en viktig fiasko (som å kaste bort en klasse) eller bruk noen form for eksempel som vil heve et rødt flagg med arbeidsgiveren din om påliteligheten din, evnen til å fokusere, coachbarheten eller arbeidsmoralen din (som jeg måtte gå glipp av mye av klasser).

Ikke kom med unnskyldninger. Når du forklarer en utfordring, ikke kom med unnskyldninger for deg selv eller legg skylden på en instruktør eller klassekameratene dine. Unngå negative utsagn som: Professoren forventet for mye.

Mulige oppfølgingsspørsmål

• Hvorfor burde vi ansette deg? - Beste svar
• Hva er din største styrke? - Beste svar
• Hva er dine mål for fremtiden? - Beste svar

Viktige takeaways

KJENN DINE STYRKER: List opp de mellommenneskelige/menneskelige ferdighetene som gjorde deg i stand til å overvinne en utfordring som student, og fremhev disse i svaret ditt.

OMFALD UTFORDRING: Ideelt sett kan du bruke svaret ditt til å overbevise intervjueren din om at du lett vil akseptere utfordringer for å øke ferdighetene dine og bidra produktivt til arbeidsplassen deres.

DEL EN ANEKDOTE: Bruke STAR intervjuresponsteknikk å lage et unikt, illustrerende eksempel som intervjueren vil huske når det er på tide å ta en ansettelsesbeslutning.

•••

Jon Riley / Getty Images

En salgssjef er personen som er ansvarlig for å lede og coache et team med selgere. En salgssjefs oppgaver inkluderer ofte å tildele salgsområder, sette kvoter, veilede medlemmene av salgsteamet hennes, tildele salgstrening, bygge en salgsplan og ansette og sparke selgere. I store selskaper er salgskvoter og -planer vanligvis satt på ledernivå, og en leders hovedansvar er å sørge for at selgerne hennes oppfyller disse kvotene og opprettholder eventuelle retningslinjer som er gitt ovenfra.

Noen salgsledere var ledere fra andre avdelinger som gikk over til salg, men flertallet er selgere på toppnivå som ble forfremmet til en lederstilling. Fordi disse tidligere selgerne har liten eller ingen lederopplæring eller erfaring, er hovedutfordringen deres å la deres salgsteam gjøre salget og begrense seg til å tilby den veiledningen selgerne trenger.

Unngå mikrostyring

Fordi en salgssjefs kompensasjon er knyttet til hvor mange salg teamet hennes gjør, er hun svært motivert for å få selgerne til å produsere. Det fører ofte til et scenario der hun mikrostyrer salgsteamet sitt, henger over skuldrene deres og stadig ber om oppdateringer. Det er spesielt vanlig med tidligere stjerneselgere, som har en tendens til å ønske å ha kontroll over enhver situasjon – spesielt der deres egen lønn er involvert.

Dessverre har selgere en tendens til å være uavhengige og selvmotiverte og fungerer dårlig i denne typen miljø. Som et resultat vil deres prestasjoner lide, noe som fører til en ond sirkel hvor salgssjefen blir mer og mer hektisk ettersom teamet hennes ikke klarer å oppfylle kvoten. Så salgsledelse er en balansegang mellom å gi veiledning og veiledning uten å ta dette til det ytterste.

Lær menneskelige ressurser

Salgssjefer som har ansvar for ansettelse og sparke medlemmer av deres salgsteam må lære noen menneskelige ressurser ferdigheter. Hvis en salgssjef ikke vet hvordan hun skal kritisk gjennomgå en CV, stille undersøkelsesspørsmål i intervjuet eller fange røde flagg under prosessen, vil hun sannsynligvis ende opp med å ansette selgere som ser bra ut på papiret, men som ikke klarer å produsere. Det er aldri lett å sparke en ansatt, men en salgssjef må vite når en av selgerne hennes rett og slett ikke trener – enten fordi han ikke passer for selskapet, eller fordi han ikke passer for et salg posisjon i det hele tatt.

Å vite hvordan få laget hennes motivert er en kritisk del av salgsledelse. En smart salgssjef har flere verktøy i arsenalet sitt, alt fra dumme premier som papirkroner til store pengebelønninger for store produsenter. Hun må også vite hvordan hun skal motivere en dårlig produsent til å komme tilbake på sporet. Og hun må erkjenne når problemet ikke er mangel på motivasjon, men noe mer grunnleggende, for eksempel mangelen på en spesifikk salgsferdighet.

Forstå det store bildet

Salgsledere må også forstå det store bildet. I alle unntatt de minste selskapene er salgsledere på mellomlederansvarsnivå. De fører tilsyn med et salgsteam, men overvåkes selv av en leder på høyere nivå, ofte på ledernivå. Når en salgssjefs team presterer godt, vil hennes veileder ofte gi henne kreditt. Men hvis en salgssjefs team ikke klarer å oppfylle kvoten sin, vil den lederen forvente at hun kommer med en løsning.

Har gode kommunikasjonsevner

En salgssjef må ha gode kommunikasjonsevner for å lykkes. Hun må kunne forstå salgsplanen og forklare den tydelig for salgsteamene sine. Hun må også være i stand til å forstå selgernes behov og kommunisere disse behovene til ledernivået. Hvis det oppstår et problem som en urealistisk kvote, må hun kunne gå på kamp for sine selgere med toppledelsen og få løst situasjonen. Når selgerne hennes gjør det bra, må hun vise dem at deres harde arbeid blir verdsatt, og når de vakler, må hun avdekke årsaken og fikse det.