Hvor går ledere galt med resultatvurdering?

••• Westend61 / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Ytelsesvurderinger er årlige
• Prestasjonsvurdering som forelesning
• Samtaler og medarbeiderutvikling
• Prestasjonsvurderinger og lønn

Ledere gå galt med resultatvurderinger på så mange måter at det er vanskelig å identifisere dem alle. Noen av problemene har å gjøre med det overordnede systemet for medarbeidersamtaler, og andre problemer er et resultat av en-til-en-møtet som holdes for medarbeidersamspillet.

De systemiske problemene er sjelden under kontroll av én leder. De er skapt av personene som har utviklet ytelsesvurderingssystemet som lederne blir bedt om å bruke, vanligvis seniorlederteamet og personalet i personalet.

Her er fire av de store problemene ledere og ansatte opplever med resultatvurderinger . Hvis du er tydelig på problemene, har du en mulighet til å fikse problemene.

Ytelsesvurderinger er årlige

Begynn med at resultatvurderinger vanligvis er årlige. Ansatte trenger tilbakemelding og målplanlegging mye oftere enn årlig. Ledere må kanskje delta i den årlige medarbeidersamtalen, men de har makt til å gi regelmessige tilbakemeldinger i tillegg til den årlige medarbeidersamtalen.

Ansatte trenger ukentlig, til og med daglig, tilbakemelding om ytelsen. Denne tilbakemeldingen holder dem fokusert på sine viktigste mål. Det gir dem også utviklingsveiledning for å hjelpe dem å øke deres evne til å bidra. Tilbakemeldingen anerkjenner dem også for deres bidrag.

Ansatte trenger og reagerer best for å klare forventningene fra sjefen deres. Tilbakemeldinger og målsetting årlig, reduserer det ikke i det moderne arbeidsmiljøet. I dette miljøet endres målene hele tiden. Arbeidet er under konstant evaluering for relevans, betydning og bidrag.

Kundens behov endres med en slik frekvens at bare de kvikke reagerer i tide. Det er hva ytelsesfeedback må gjøre – svare kvikk og med seriøs respons i tide.

Prestasjonsvurdering som forelesning

Ledere, som ikke vet bedre, gjør medarbeidersamtaler til en enveis forelesning om hvordan medarbeideren gjorde det bra i år og hvordan medarbeideren kan forbedre seg. I ett eksempel fra et lite produksjonsselskap rapporterte ansatte til HR at de trodde at resultatutviklingsplanlegging møtet skulle være en samtale.

Lederen deres brukte 55 av de 60 minuttene til å forelese sine rapporterende ansatte om deres prestasjoner – både gode og dårlige. De ansattes tilbakemelding ble henvist til under fem minutter. Dette er ikke poenget med en prestasjonsvurderingsdiskusjon – en toveisdiskusjon er kritisk slik at ansatte føler seg hørt og lyttet til.

I tillegg, når en leder forteller en ansatt om problemer med arbeidet eller en svikt i ytelsen, har ansatte en tendens til å ikke høre noe annet lederen har å si som er positivt om deres prestasjoner.

Så, tilbakemeldingssmørbrødet der ledere roser en ansatt, og deretter gir den ansatte negative tilbakemeldinger som blir fulgt, igjen, av positive tilbakemeldinger er en ineffektiv tilnærming til å gi nødvendig tilbakemelding.

Så det er et kombinasjonsproblem. De beste resultatvurderingene er en toveis diskusjon og fokus på ansatte vurderer sine egne prestasjoner og sette sine egne mål for forbedring.

Prestasjonsvurdering og medarbeiderutvikling

Prestasjonsvurderinger fokuserer sjelden på å utvikle en medarbeiders ferdigheter og evner. De gir ikke forpliktelser av tid og ressurser fra organisasjonen om hvordan de vil oppmuntre ansatte til å utvikle sine ferdigheter på områder av interesse for den ansatte.

Formålet med ytelsesevaluering er å gi utviklingsmessige tilbakemeldinger som vil hjelpe den ansatte til å fortsette å vokse i sine ferdigheter og evne til å bidra til organisasjonen. Det er lederens mulighet til å holde en tydelig meningsutveksling om hva organisasjonen forventer og mest ønsker og trenger fra den ansatte. For en tapt mulighet hvis en leder bruker møtet på annen måte.

Prestasjonsvurderinger og lønn

På en fjerde måte som resultatvurderinger ofte kommer på avveie, kobler arbeidsgivere prestasjonssamtaler med hvor mye lønnsøkning en ansatt vil motta . Når vurderingen blir en avgjørende faktor i beslutninger om ansattes heving, mister den sin evne til å hjelpe ansatte med å lære og vokse.

Du vil lære opp ansatte til å skjule og dekke over problemer. De vil sette sin leder opp til å bli blindet av problemer eller et problem i fremtiden. De vil kun ta med positivt til takseringsmøtet hvis de er en vanlig ansatt.

Forvent aldri en ærlig diskusjon om å forbedre en ansatts ytelse hvis resultatet av diskusjonen vil påvirke den ansattes inntekt. Gir ikke dette perfekt mening? Du vet det gjør det, så hvorfor gå dit? Det bør være en del av lønnsinnstillingssystemet ditt.

La de ansatte få vite at du vil basere økninger på en lang rekke faktorer – og fortell dem hva faktorene er i bedriften din årlig. Ansatte har korte minner, og du må minne dem hvert år om hvordan du vil lage din beslutninger om meritøkninger .

Hvis bedriften din har en bedriftsomfattende tilnærming – og mange selskaper gjør det i dag – enda bedre. Du vil ha support og backup da alle ansatte vil få samme melding. Din jobb blir å forsterke budskapet under medarbeidersamtaler.

Å koble medarbeidersamtalen til en ansatts mulighet for lønnsøkning fornekter den viktigste komponenten i prosessen – målet om å hjelpe den ansatte til å vokse og utvikle seg som et resultat av tilbakemeldingene og diskusjonen på prestasjonsvurderingsmøtet.

Bunnlinjen

Hvis du kan påvirke disse fire store problemene i prestasjonsvurderinger, vil du komme langt i retning av å ha et nyttig, utviklingssystem der medarbeiderens stemme spiller en fremtredende rolle. Det er den riktige måten å nærme seg resultatvurdering.

•••

JaniceRichard / Getty Images

Å si takk er utrolig viktig i salg fordi det første du må selge er deg selv. Du kan ikke selge produktet eller tjenesten din før du har vist at du er noen potensielle kunder vil gjøre forretninger med .

Takk viser din gode stil

Det eldgamle ordtaket «gode manerer går aldri av moten» er mer enn et ordtak, det er en universell sannhet.

Sender takkebrev kan ha stor innvirkning på hvordan andre tenker om deg fordi det viser at du ikke bare satte pris på det personen gjorde, du tok deg også tid til å fortelle dem det. Et takkebrev trenger ikke å være forseggjort eller skrevet på dyrt boktrykkpapir. Vanligvis er to eller tre setninger godt nok og kan sendes elektronisk eller, enda mer gjennomtenkt, sendes med post, noe som spesielt vil skille seg ut. Fordi det å si takk bør være standard praksis for deg, vil du spare tid hvis du setter opp noen få grunnleggende maler for å håndtere forskjellige situasjoner og holde dem tilgjengelige.

Etter at du har avtalt en avtale over telefonen

Takk for at du tok deg tid til å snakke med meg på telefonen i går, spesielt fordi jeg vet hvor travelt du er. Jeg ser frem til møtet vårt neste tirsdag kl. 10.00 og lover å ikke bruke mer enn 15 minutter av tiden din.

Etter en avtale når prospektet ikke kjøpte

Takk for at du ga meg muligheten til å fortelle deg om mitt firmas produkt/tjeneste. Når du trenger et nytt [sett inn produkt/tjeneste her], håper jeg du vil ha meg i tankene og gi meg muligheten til å gi deg utmerket service.

Etter en avtale da prospektet kjøpte

Takk for at du ga meg muligheten til å tilby deg en av firmaets eksepsjonelle produkter/tjenester. Jeg er sikker på at du vil dra nytte av vårt nye forhold. Hvis du har spørsmål om [sett inn produkt/tjeneste her], ikke nøl med å kontakte meg umiddelbart.

Etter at noen har gitt deg en henvisning

Takk for at du refererte [sett inn henvisningsnavn her] til meg i går. Jeg setter pris på at du tenker på meg, og jeg kan forsikre deg om at jeg vil gi ham/henne den høyeste kvaliteten på tjenesten som er mulig.

Etter at et prospekt gir deg et endelig nr

Takk for at du tok deg tid til å vurdere bedriftens produkt/tjeneste. Jeg beklager at vi ikke var i stand til å møte dine nåværende behov. Ring meg gjerne hvis situasjonen din endrer seg på noe tidspunkt i fremtiden eller hvis du har spørsmål. Jeg vil holde kontakten med eventuelle oppdateringer, siden jeg håper at vi vil kunne gjøre forretninger sammen på et tidspunkt i fremtiden.

Etter at en eksisterende kunde kjøper på nytt

Takk for at du ga meg muligheten til å tjene deg igjen. Jeg stoler på at vi har fortsatt å oppfylle våre standarder for eksepsjonell service. Men hvis du i det hele tatt har problemer med [sett inn produkt/tjeneste her], vennligst kontakt meg umiddelbart slik at jeg kan hjelpe deg.

På en kundes jubileum

Jeg skriver for å takke deg nok en gang for at du er en av våre verdsatte kunder . Vi oppdaterer produkttilbudene våre ofte, så jeg oppfordrer deg til å gi meg beskjed hvis du har spørsmål om [sett inn produkt/tjeneste her]. Hvis du vil vite om de siste oppdateringene våre, vennligst ring meg.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

Lokkingen til ledelse som karrierevei er sterk. Det er tross alt godt å være sjef. Eller er det?

I typiske organisasjoner spenner lederstillinger fra førstelinjetilsynsposisjoner til topplederen i firmaet, administrerende direktør. Innimellom er det ledere for ledere, daglig ledere, produkt- og prosjektledere (fokusert på initiativ og tilbud) og en rekke andre roller som uansett tittel fortsatt er lederstillinger.

• Tilsynsroller i frontlinjen er lederstillinger på inngangsnivå. Veilederen er vanligvis ansvarlig for å veilede et team av personer som er ansvarlige for en bestemt del av firmaets virksomhet. Denne rollen er hovedsakelig fokusert på å sikre at arbeidet fullføres i samsvar med selskapets standarder og mål. Veilederen gir daglig veiledning til teamet sitt og er involvert i opplæring, coaching, disiplinering og ansettelses-/avskjedsaktiviteter. Veilederen rapporterer til noen i en lederrolle som fører tilsyn med en eller flere veiledere og funksjoner.
• En funksjonell leder er ansvarlig for et bredere spekter av mennesker, prosesser og forretningsaktiviteter. Han kan ha en rekke veiledere eller førstenivåledere som rapporterer til seg, og i tillegg til å føre tilsyn med arbeidet til disse personene og deres team, er funksjonslederen ansvarlig overfor sjefen sin for å oppnå mål og mål rundt produktivitet, kvalitet, kostnader og noen ganger inntekter. Denne personen deler tiden sin mellom drift og personrelaterte problemer og virksomhetsrapportering og planleggingsaktiviteter.
• Senior ledere og direktører er typisk ansvarlige for en rekke grupper og avdelinger, og de investerer mye av tiden sin i å støtte utviklingen og oversettelse av strategier og mål til programmer og handlinger. De er direkte ansvarlige overfor toppledere, og rapporterer ofte til en person med en visepresidenttittel.
• Visepresidenter er ofte den høyest rangerte personen i en bestemt funksjon. Fra salg til markedsføring, til I.T. for finans og ingeniørfag identifiserer de fleste firmaer den funksjonelle lederen som en visepresident som rapporterer til noen med en 'C-nivå'-tittel. Disse personene er funksjonelle eksperter som har ansvaret for å samarbeide med andre toppledere for å utforme og implementere strategi og deretter sikre at deres funksjonelle ressurser er tilpasset de riktige initiativene og aktivitetene.
• En daglig leder er ansvarlig for alle ressurser og resultater for en bransje i selskapet. De generelt administrere r er en mini-CEO, ansvarlig for strategi, struktur, talent, nøkkelbeslutninger og driftsresultater inkludert inntekter og kostnader. Daglig leder er ansvarlig overfor en bedriftsgruppe, ofte administrerende direktør, og hennes tid brukes hovedsakelig på å føre tilsyn med store strategiske initiativer, tilrettelegge viktige beslutninger og coache og utvikle direkte funksjonelle lederrapporter.
• Produktledere er fokusert på ett eller flere tilbud (produkter eller tjenester) og er siktet til å jobbe på tvers av organisasjonen for å bringe nye produkter til live og administrere markedsføringsbeslutningene rundt funksjoner, priser, emballasje og promotering av tilbudene deres. Det er ledere av produktsjefer , men denne rollen er først og fremst tilbud og ikke folk fokusert. Produktledere jobber med alle områder av organisasjonen og må være fremragende kommunikatører.
• Prosjektledere er ansvarlige for alt arbeidet vi gjør én gang i form av prosjekter i våre organisasjoner. I denne vanskelige rollen er individet ansvarlig for å bringe sammen et team av individer for å skape noe nytt. Når initiativet er fullført, vil prosjektleder fokuserer på et nytt initiativ og et nytt team. Vanligvis har ikke prosjektledere direkte ledelsesmessig tilsyn med mennesker, selv om de bruker dagene på å jobbe med, coache, hjelpe og utvikle mennesker.

Lederens arbeid

Fokuset til den enkelte leder varierer avhengig av hans eller hennes relative nivå i organisasjonen som beskrevet ovenfor. Et bredt spekter av aktiviteter for alle ledere inkluderer:

• Ansette og utvikle kvalifiserte medarbeidere til deres team.
• Veilede arbeidet til teamet i jakten på nøkkelen mål og målsettinger .
• Delta i utformingen av strategier og mål.
• Administrere kostnader og budsjetter, og for salgslederroller, generere lønnsomme inntekter.
• Utvikle og coache direkte rapporter.
• Fremme et positivt arbeidsmiljø for alle deltakere.
• Utvikle rapporter, overvåke KPIer og dele resultater og handlinger.
• Arbeide på tvers av funksjoner i jakten på nye initiativ eller problemløsningsaktiviteter.
• Kommunisere og dele nye mål, programmer, ideer og resultater.
• Støtte teammedlemmer når de navigerer i utfordrende problemer.
• Løse uenigheter og ressursrelaterte spørsmål.
• Samhandle med kunder eller kundevendte teammedlemmer for å bedre forstå hvordan man kan møte kundenes behov.

Det positive med en karriere innen ledelse

Det er definitivt gode grunner til å forfølge en karriere innen ledelse. Som en stor ingeniør som ble ingeniørsjef en gang uttrykte til meg:

Som ingeniør kan jeg hjelpe bedriften med mine bidrag. Som sjef for ingeniører kan jeg hjelpe selskapet på en mye større måte ved å støtte og utvikle et helt team med gode ingeniører.

Evnen til å påvirke firmaet ditt på en større måte, som vår ingeniørvenn foreslår, er en stor driver for å forfølge en karriere innen ledelse. Andre inkluderer:

1. Du har evnen til å forsterke dine egne ideer strategi , retning og problemløsning gjennom andre.
2. Du får belønningen som kommer fra å utvikle gode fagfolk over tid.
3. Du blir involvert i å definere hvordan virksomheten forbedres og endres over tid.
4. Du utvikler dine egne ferdigheter for å lede og coache.
5. Du har en viss autonomi over dine egne prioriteringer, men mindre enn du kanskje forestiller deg.
6. Å legge til lederansvar til jobbfunksjonen din vil resultere i økt kompensasjon. Imidlertid tilbyr mange firmaer også kompensasjonsvekstalternativer for sine verdsatte individuelle bidragsytere, så å gå til ledelse er ikke den eneste måten å øke inntekten på.
7. Du er fordypet i å jobbe med mennesker på alle nivåer, bakgrunner og erfaringssett: dette kan være spennende.
8. Mange ledere, spesielt de som er nærmere kunden eller frontlinjeansatte er involvert i konstant problemløsning og feilsøking, noe som kan være givende og absolutt få dagene til å fly avgårde.
9. Etter hvert som du vokser som leder, skifter mer av arbeidet ditt til å veilede andre i stedet for å gjøre de faktiske oppgavene. Du øker ferdighetene dine og diversifiserer erfaringen din ved å gå inn i ledelsen.

Ja, det er absolutt mange gode grunner til å vurdere en karriere innen ledelse. Det er imidlertid noen ulemper også.

Ti utfordringer for en leder:

Mens de positive sidene ved å gå inn i en lederrolle er klare, er utfordringene vanligvis synlige først etter at du har brukt litt tid i rollen. I en ånd av full avsløring, her er noen av de mer irriterende utfordringene du vil møte som leder:

1. Din tid er ikke din egen. De fleste arbeidsdager vil være en endeløs byrde av problemer og møter, de fleste av dem fokuserer på problemer.
2. Du vil gjøre mindre arbeid og bruke mesteparten av tiden din på å snakke. Hvis du elsker det daglige arbeidet ditt, vær forberedt på å gi opp mye av det til fordel for å jobbe med og veilede andre. Jo høyere du stiger i gradene, desto mindre betyr de tekniske ferdighetene dine, og jo mer de myke ferdighetene til å lede, coache og kritisk tenking søke om.
3. Du vil ha mindre autonomi beslutninger enn du kan forestille deg. Hver leder rapporterer til noen, og avhengig av stilen til din egen sjef, vil du bruke en god del tid på å søke godkjenning for å gjøre endringer du vet er avgjørende for å forbedre resultatene.
4. Du vil bli fanget mellom behovene til den øverste ledelsen for tall og resultater og realitetene ditt team står overfor, inkludert ressursmangel, utstyrsbehov og mangel på bredere organisatorisk støtte. Dette kan være en ubehagelig stilling.
5. Du kan finne deg selv uten tid i timeplanen din til å fokusere på coaching og utvikling av ansatte.
6. Problemene blir større og vanskeligere å løse jo høyere du stiger i gradene. De fleste beslutningsvalg på lavere nivå er basert på politikk og relativt enkle ja/nei-spørsmål. Når du rykker opp i rekkene, er beslutningsspørsmålene mer tvetydige og risikoen større ved å ta feil.
7. Dine jevnaldrende i andre funksjoner er dine potensielle konkurrenter for fremtidige kampanjer.
8. Administrere andre: å være ansvarlig for andres arbeid er hardt arbeid. Som en klok leder sa en gang, 'dette ville vært enkelt hvis det ikke var for de ansatte.'
9. Din evne til å vokse i karrieren din er avhengig av at andre velger deg for å lykkes. Som en individuell bidragsyter var dine tekniske eller funksjonelle ferdigheter/kunnskaper korrelert til din suksess. Som leder er valgene mer politiske og konkurransen hard.
10. Selv om det er hyggelig å tro at noen vil se etter den faglige utviklingen din, er det oftere enn ikke opp til deg å sørge for at du holder ferdighetene dine ferske.

Utforsk rollen før du hopper inn

Karriererådgivere foreslår at du tar deg tid til å lære om og til og med praktisere rollen litt før du tar den formelt. Ideer for å hjelpe deg å utforske realitetene ved ledelse inkluderer:

• Meld deg frivillig til å lede initiativer eller prosjektteam for å få erfaring med å være ansvarlig for andres arbeid.
• Samarbeid med lederen din for å identifisere et sett med stadig vanskeligere ledelsesoppgaver.
• Søk innspill og veiledning fra erfarne ledere i firmaet ditt.
• Som mentor om utfordringer og belønninger som følger av en rolle som leder.
• Les mye om emnet.

Bevæpnet med enten erfaring eller ekstra kontekst, er du bedre i stand til å ta en informert beslutning om dette viktige karrieretrinnet.

Bunnlinjen

Utbrenthetsraten for førstegangsledere er ekstraordinært høy. I stedet for å havne på feil side av denne statistikken, ta deg tid til å lære mer om rollen og ta et nøye valg. Hvis du velger å gå lederveien, søk opplæring tidlig i din periode og hold deg selv ansvarlig for å utvikle de myke ferdighetene som gode ledere trekker på i arbeidet sitt.

Oppdatert av Art Petty.

••• Prostock-Studio / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• IT-rekrutterer jobbansvar
• Bedrifter som rekrutterere jobber med
• Kvalifikasjoner for IT-rekrutterere
• Jobber markedsført av IT-rekrutterere
• Kompensasjon for IT-rekrutterer

Informasjonsteknologi (IT) rekrutterere hjelper bedrifter med å ansette folk til åpne IT-stillinger. Som rekrutterer vil du oppsøke kandidater som har de spesifikke ferdighetene en ansatt ønsker, for eksempel programmeringsferdigheter eller teknisk ekspertise.

Noen ganger er det folk i denne rollen uavhengige entreprenører som finner potensielle ansatte for kundebedrifter. I andre tilfeller kan imidlertid IT-rekrutterere jobbe internt som en del av det større personalteamet.

Enten du er in-house eller en entreprenør, blir folk i denne rollen ofte sett på som uunnværlige, siden ansettelse er ganske konkurransedyktig for personer med IT-kunnskap.

Finn ut mer om hvordan det er å jobbe i denne rollen, og hvilke ferdigheter som trengs.

IT-rekrutterer jobbansvar

Innhenting av kandidater

IT-rekrutterere kan jobbe med å tiltrekke søkere passivt, eller kan aktivt nå ut til potensielle ansatte individuelt (gjennom nettverksbaserte sosiale medier som LinkedIn eller gjennom skoler eller programmeringsoppstartscamper).

Screening av kandidater

Når en person uttrykker interesse og går inn i søknadsprosess , rekrutterere screener kandidaten for klientbedriftens jobbkrav og kvalifikasjoner, samt kontrollerer for å sikre at de passer godt med bedriftskulturen.

Arrangere intervjuer

Hvis kandidaten består den innledende vurderingsfasen, arrangerer rekruttereren intervjuer mellom jobbkandidaten og nøkkelpersonell i klientbedriften.

Koordinering av kompensasjonspakker

Etter at beslutningen er tatt om å tilby stillingen til kandidaten, forklarer rekruttereren kompensasjonspakken selskapet tilbyr og hjelper til med å navigere i eventuelle forhandlinger om lønn og andre fordeler.

Bedrifter som rekrutterere jobber med

Hvis du blir IT-rekrutterer, kan du finne deg selv å jobbe med et bredt spekter av selskaper, siden nesten alle bransjer, fra media til handel, krever IT-ansatte.

Og du vil sannsynligvis fylle mange forskjellige typer roller, inkludert både faste stillinger og midlertidige, prosjektbaserte jobber.

Kvalifikasjoner for IT-rekrutterere

For å lykkes som IT-rekrutterer, må du ha visse ferdigheter og kvalifikasjoner:

• Utdanning: De fleste i denne rollen vil ha høyskoleutdanning. Hva du hovedfag i er ikke nødvendigvis viktig, selv om en teknisk hovedfag, eller i det minste relaterte kurs, kan gi deg et forsprang på veien. Du kan også velge å forfølge rekrutteringssertifiseringer eller annen faglig utvikling for å få mer ekspertise.
• Kommunikasjonsevner og annet myke ferdigheter : I denne rollen må du både lese potensielle kandidater for en god kulturell passform og lokke kandidater til å jobbe for selskapet du representerer. Absolutt, ha sterk kommunikasjons ferdigheter er viktig, siden du ofte må være en kanal mellom ansettelsesbedrifter og kandidater.

De viktigste myke ferdighetene inkluderer en sterk sosial evne, evnen til å kommunisere effektivt, relasjonsbygging og organisasjon på topp.

• Teknisk kunnskap: Selv om du ikke trenger å kunne kode selv, eller ha en dyp forståelse av IT-programvare og -maskinvare, bør du være fortrolig med tekniske spørsmål. Denne bakgrunnskunnskapen vil hjelpe deg å forstå hvilke vanskelige ferdigheter som er viktige for å ansette bedrifter, og lar deg snakke med jobbutsikter, svare på spørsmålene deres og avgjøre om deres spesielle kvalifikasjoner samsvarer med det arbeidsgiveren ser etter.

Jobber markedsført av IT-rekrutterere

Informasjonsteknologirekrutterere jobber for å fylle både interne og kontraktsjobber. De kan spesialisere seg i én type stilling eller type kandidat, eller de kan være generalister som kan gjøre alt. De fleste har skaffet seg den tekniske ekspertisen og kunnskapen til å fullt ut forstå arten av jobbene de ansetter for. For å evaluere en IT-kandidat på riktig måte, trenger en rekrutterer informasjonsteknologiske ferdigheter .

Informasjonsteknologirekrutterere finner kvalifiserte kandidater til en rekke jobber. Noen eksempler inkluderer teknologidistribusjon, IT-ressursadministrasjon, cloud computing, sikkerhetssystemer, nettverksdesign og -integrasjon, nettverksvedlikehold, sluttbrukertjenester, kommunikasjonsteknologi og applikasjoner for forretningsanalyse, rapportering og datavitenskap.

Kompensasjon for IT-rekrutterer

IT-rekruttereren fungerer som bindeledd mellom klientbedriften og kandidatene til stillingen gjennom hele rekrutteringsprosessen og kompenseres direkte eller indirekte av ansettende arbeidsgiver.

Rekrutterere som ikke er ansatte i selskapet selv kan enten jobbe for rekrutteringsfirmaer som er ansatt av kundebedrifter, i så fall kommer betalingen gjennom rekrutteringsfirmaet i henhold til egne kompensasjonspolicyer, eller de kan være individuelle konsulenter som jobber på kontraktsbasis. direkte med selskapet.

I 2019 var gjennomsnittslønnen for en personalspesialist i underkant av $62 000, og industrien forventes å vokse 7 % innen 2029, raskere enn gjennomsnittet.

Artikkelkilder

1. U.S. Bureau of Labor Statistics. ' Personalspesialist .' Åpnet 15. desember 2020.

••• Monty Rakusen / Getty Images

Under et jobbintervju må en potensiell bygningsarbeider overbevise intervjueren om at han eller hun er pålitelig, tar retningen godt, utøver god dømmekraft og har den nødvendige fysiske dyktigheten for å få jobben gjort.

Som bygningsarbeider vil du bli utsatt for store arbeidsbelastninger, krevende oppgaver, stramme tidsplaner, og du vil jobbe med et bredt spekter av mennesker, så det er viktig å kommunisere om tilpasningsevnen din. Du bør også diskutere din kunnskap om ulike typer anleggsutstyr og teknikker.

Hva ansettelsessjefen vil se etter

Personen som intervjuer deg vil måle ikke bare nivået av byggeerfaring, men også din holdning og entusiasme for jobben. De vil også søke å ansette den beste personen for jobben, så sørg for at du nevner din beherskelse av konstruksjonsverktøy, teknikker og helse- og sikkerhetsprosedyrer.

Generelle ferdigheter å fremheve

Byggearbeid er en krevende fysisk jobb, men bygningsarbeidere tar med seg mer enn ren styrke til arbeidet sitt. Under jobbintervjuet må du fremheve ferdighetene dine . Her er en rask titt på noen av de viktige ferdighetene :

Teknikk. Du må utføre et bredt spekter av bransjespesifikke arbeidsoppgaver . Del noen eksempler på hvilke typer vellykkede byggearbeid du har fullført. Arbeidsgivere ser også etter folk som utvider ferdighetene sine når de kan. Vis din evne til å lære nye ferdigheter som gjør både din fysiske kapasitet og kunnskap om arbeidet mer verdifull.

Spesialisering. Har du en spesiell kompetanse eller en slags fagsertifisering? La intervjueren vite hva dine beste ferdigheter er.

Arbeide med et team. Byggearbeidere må kunne bidra til et team med suksess, samt arbeide selvstendig. Gi intervjueren noen eksempler på hvordan du jobber som medlem av et team.

Nøyaktig. Byggearbeid krever nøye oppmerksomhet og fokus for å sikre sikkerhet og kvalitet (mål to ganger og kutte én gang, som man sier). Beskriv et prosjekt eller to du har gjort som fremhever denne ferdigheten.

Styrke. Vis at du er opp til oppgaven når det gjelder de fysiske kravene til jobben.

Fleksibilitet. Hver byggeplass krever å utføre et bredt spekter av oppgaver. Hvor lett går du fra en oppgave til den neste? Kan du i tillegg tilpasse deg endringer og forstyrrelser på jobben?

Forbered deg på intervjuet

• Øv på svar på vanlige spørsmål før intervjuet. Dette vil hjelpe deg å føle deg trygg under selve møtet.
• Ta med din CV eller en liste over dine arbeidshistorie , samt en liste over referanser (folk som lett vil attestere din karakter og erfaring innen konstruksjon).
• Vær forberedt på å diskutere arbeidshistorien din med intervjueren. Hvis du ikke har tidligere arbeidserfaring, kan du bruke uformelt arbeid eller frivillig erfaring.
• Lag en liste over myke ferdigheter (aka people skills) du kan tilby. Disse inkluderer kompetanse som en sterk arbeidsmoral, tidsfordriv , fleksibilitet og problemløsning .

Intervjuspørsmål for bygningsarbeidere

Få deg selv klar for ditt kommende jobbintervju og se gjennom denne listen over vanlige intervjuspørsmål for bygningsarbeidere.

Spørsmål om tekniske ferdigheter

Du bør være forberedt på å gå i detalj om dine handelsferdigheter, inkludert verktøyene du bruker daglig og din forståelse av sikkerhetsforskriftene på arbeidsplassen.

• Hvor kjent er du med å lese og tolke tegninger og/eller elektriske tegninger?
• Hva står på din personlige sjekkliste for å sikre at du er klar til å forlate arbeidsplassen på slutten av dagen?
• Hvordan har du vist sikker arbeidspraksis i din tidligere jobb?
• Hvor sterke er dine matematiske ferdigheter?
• Hvilke prosedyrer følger du for å forhindre skader på jobben?
• Hvordan prioriterer du de nødvendige oppgavene til en jobb?

Spørsmål om din arbeidserfaring

Intervjueren din vil være nysgjerrig på å finne ut hvordan erfaringen din står i forhold til andre kandidater som vurderes. Disse spørsmålene gir deg muligheten til å demonstrere din erfaring innen bolig- og/eller næringsbygg.

• Beskriv noen av de siste prosjektene dine.
• Har du noen gang blitt skadet på jobben? Hva skjedde? Hva ville du gjort annerledes nå for å forhindre at skaden skjer igjen?
• Har du/din bedrift noen gang forårsaket/vært involvert i en ulykke som førte til at noen fikk sykehusbehandling eller ble innlagt?
• Fortell meg om et forslag du kom med på jobben som ble implementert.
• Fortell oss om de største veisperringene du har møtt under et prosjekt. Hvordan løste du dem?

Spørsmål om ditt teamarbeid / arbeidsmoral

Godt teamarbeid er avgjørende for et vellykket resultat av de fleste byggeprosjekter. Tenk på eksempler som vil bevise for intervjueren din at du er en pliktoppfyllende og støttende lagspiller.

• Hva ville du gjort hvis en kunde hadde problemer med kvaliteten på arbeidet ditt?
• Hvordan vil du håndtere en situasjon hvis du og en kollega er uenige om et arbeidsproblem?
• Har du noen gang gått fra en jobb? I så fall, av hvilken grunn?
• Gi meg et eksempel på en gang du hadde liten eller ingen veiledning i å løse et problem. Hva skjedde? Hva gjorde du? Hva ble resultatet?

Øvelse gjør mester

Du vil være kul, samlet og selvsikker når du sitter på det kommende intervjuet ditt. Selvfølgelig er det ingen garanti for at intervjueren vil stille alle disse spesifikke spørsmålene. Jo mer forberedt du er imidlertid, jo lettere blir det å gi grundige svar.

Gå gjennom disse spørsmålene i tankene dine eller få en venn eller et familiemedlem til å stille opp som intervjueren og still spørsmålene noen ganger til du er komfortabel med svarene dine. Ikke glem å pusse opp CV-en din å inkludere ditt siste arbeid eller prosjekter og kontakte dine tidligere sjefer eller medarbeidere for å se om de er villige til å bli oppført som referanser.

Viktige takeaways

KLARGJØR DINE FERDIGHETER VERKTØYBELTE: Før intervjuet ditt, lag en liste over viktige konstruksjons- og arbeidsplasshelse- og sikkerhetskunnskaper du besitter, slik at du enkelt kan snakke om disse med intervjueren din.

HVA SKAL MAN TA MED: Ta med både en kopi av din siste CV og en liste over referanser som du kan presentere for ansettelseslederen. CV-en din bør inneholde omtale av betydelige byggeprosjekter du har jobbet med og eventuelle fagsertifiseringer du har.

LEGG VED TEAMARBEID: Ha noen anekdoter klar for å dele om hvor godt du har jobbet i team før. Hvis du har prestasjoner som perfekt arbeidsdeltakelse eller sikkerhet på arbeidsplassen eller produksjonspriser, må du huske å nevne disse.

Regler for tidligere militærmedlem i uniform

••• Underoffiser 2. klasse Seth Johnson/Wikimedia Commons/Public Domain

Mange veteraner er fortsatt engasjert på en eller annen måte i sine lokalsamfunn og tilbyr seg å delta på veteranfunksjoner i hele kommunen. Ofte hedrer disse begivenhetene militærtjeneste på en eller annen måte, og å ha aktive medlemmer og veteraner til stede er en spesiell anledning for mange amerikanere. Faktisk vil du hver fjerde juli, Veteran's Day og Memorial Day-parade møte mange stolte tidligere militærmedlemmer som har på seg uniformene sine. Du kan også se pensjonister og veteraner iført uniformen ved pensjoneringsseremonier for militære medlemmer, begravelser og bryllup til nære familiemedlemmer.Det er spesifikke retningslinjer for når militære pensjonister og veteraner kan bruke uniformene sine. Her er en titt på når de kan og ikke kan bruke uniformene sine.

Militære pensjonist- og veteranforskjeller

Reglene sier at pensjonister kan bruke uniformene sine. For å regnes som en pensjonert veteran må man ha tjenestegjort i 20 år eller mer. Det finnes imidlertid medisinsk pensjonerte tjenestemedlemmer som ble skadet i tjenesten som også vurderer uniformen som et pensjonert militærmedlem en gang sivil. ?

Veteraner er medlemmer som tjenestegjorde, men ikke har akkumulert 20 års tjeneste, men de kan også bruke uniformen, men bare i spesielle anledninger som typisk er sentrert rundt militærtjeneste og familiebegivenheter (militært bryllup / begravelse, etc).

Ensartede regler for veteraner og pensjonister

Reglene for bruk av militæruniformer som et pensjonert militærmedlem eller en utskrevet veteran er like for alle tjenestene. Det er visse regler for de som ønsker å bruke uniformen for formelle tilstelninger, nasjonale helligdager, parader, militære begravelser og bryllup og andre militære anledninger. Kun Service Dress Uniform kan brukes; ingen arbeid, kampdrakt eller PT-uniformer er tillatt å bære på formelle arrangementer. For ikke-formelle arrangementer har veteraner lov til å bruke andre arbeidsuniformer som anses passende for anledningen.

Grooming-standarder håndheves åpenbart ikke når en veteran bruker noen av uniformene, men det er vanlig høflighet å bruke uniformen som om du fortsatt var i militæret i samsvar med alle hår-, ansiktshår-, fingernegler og andre pleiestandarder. militærgren du representerer. Alle veteraner og pensjonerte medlemmer vil overholde de samme standardene for utseende, militære skikker, praksis og oppførsel i uniform som er foreskrevet for aktiv tjeneste.

Forbudte steder og arrangementer for militære uniformer

Det er noen steder og arrangementer hvor uniformen er forbudt å bæres av utskrevne og pensjonerte medlemmer av militæret. Disse inkluderer:

• På ethvert møte eller demonstrasjon som er anti-regjeringsfiendtlig.
• Under politiske aktiviteter, privat ansettelse eller kommersielle interesser, når en slutning om offisiell sponsing for aktiviteten kunne trekkes.
• Når du møter i sivil- eller strafferett

Ensartede regler for hver tjenestegren

Pensjonerte militærmedlemmer og hederlig utskrevne veteraner kan bære rangen og insigniene som for tiden er i bruk, eller rangen og skilt i bruk ved utskrivning/pensjonering, men kan ikke kombinere de to. Hver gren har lignende regler for sine veteraner for å bruke uniformen og til hvilke anledninger. Sjekk ut den offisielle militærgrenens nettside for de mange detaljene som kan være forskjellige fra en gren til en annen.

Mottakere av æresmedaljen

Mottakere av Medal of Honor kan bære sin medalje og/eller uniformen ved enhver anledning bortsett fra følgende:

• Delta i offentlige taler, intervjuer, streiker, marsjer eller stevner, eller i enhver offentlig demonstrasjon som kan innebære offisiell militær sanksjon
• Fremme politiske aktiviteter, privat ansettelse eller kommersielle interesser
• Arbeider i sivil kapasitet uten tjeneste
• Delta i sivile rettssaker når domfellelsen ville føre til miskreditt

Enhver person som bærer en amerikansk militæruniform forventes å gjenspeile de høye standardene for personlig utseende og esprit de corps som uniformen representerer. For dette formål vil spesiell oppmerksomhet ikke bare bli gitt til korrekt og militær slitasje av uniformskomponenter, men også til individets personlige og fysiske utseende. Alt personell som utøver privilegiet av å ha på seg en amerikansk militærtjeneste eller kjoleuniform vil fullt ut overholde tjenestens stell- og vektkontrollstandarder.

Andre bånd på sivile klær

Vanligvis vil miniatyrbånd og krigsnåler brukes på pensjonister og veteraner når det er hensiktsmessig. Imidlertid kan bånd og nåler i full størrelse brukes på uniformer fra Veteran of Foreign War (VFW) og ved noen formelle anledninger. Sjekk din militære gren for detaljer om hvordan og når du skal bruke miniatyrer og medaljer i full størrelse, da de pleier å ha forskjellige krav avhengig av arrangementet veteranen eller pensjonisten deltar på.

••• sturti / Getty Images

Intervjuere vil ofte stille spørsmål knyttet til bedriftskultur. Disse henvendelsene kan avsløre mye om hvordan det er å jobbe i en bestemt bedrift. Under et intervju er det også passende – og lurt – for deg å spørre intervjueren din om bedriftens kultur. Å gjøre det vil utdype din forståelse av arbeidsmiljøet og hvordan mennesker forholder seg til hverandre i selskapet.

Hva er bedriftskultur?

Bedriftskultur inkluderer en rekke faktorer, inkludert hvordan ansatte kler seg og samhandler med bedriftsledere, typiske arbeidstider og mer. Selv om bedriftspolitikk sikkert kan påvirke kulturen, er den dominerende kraften i å skape og opprettholde en bedriftskultur generelt sosial.

Ideelt sett støtter arbeidsplasskultur effektivt arbeid sammen med et hyggelig arbeidsmiljø.

Det er mange forskjellige bedriftskulturer som gjør nettopp det. Det vil si at det ikke er én riktig arbeidsplasskultur. Det viktige er at nyansettelser er forenlig med kulturen. Ellers kan kommunikasjonsproblemer eller verre utvikle seg.

Selvfølgelig kan en bedriftskultur per definisjon læres, men det betyr ikke at alle kvalifiserte ansatte ønsker å lære en gitt kultur - noen mennesker vil bare aldri delta på bursdagsselskaper for ansatte, for eksempel.

Det er også mulig at en bedriftskultur kan involvere livsstiler som er upassende for noen mennesker. For eksempel kan en arbeidende forelder være ute av stand til å jobbe ofte lengre timer. Eller en stil du utviklet på din forrige arbeidsplass kan være helt forskjellig fra selskapet der du intervjuer, noe som kan gjøre en ny tilpasningsperiode vanskelig.

Hvorfor stiller intervjuere spørsmål om bedriftskultur?

Intervjuer stiller spørsmål om bedriftskultur for å sikre at de ansatte de ansetter passer godt inn i organisasjonen. For eksempel kan en person som trives med mye struktur finne det utfordrende å jobbe for et selskap med flat struktur. På samme måte kan noen som er vant til å ha dress hver dag og ha et lukket kontor synes det er skurrende å jobbe i et åpent kontorformat med denimkledde kollegaer.

Vær klar med ærlige svar når intervjueren stiller spørsmål om bedriftskultur. Og hvis intervjueren spør ' Har du noen spørsmål til meg? Vær oppmerksom på at spørsmål om bedriftskultur passer godt for dette øyeblikket.

Intervjuspørsmål om bedriftskultur

Intervjuspørsmål om bedriftskultur er utformet for å avgjøre om du vil passe godt inn i en organisasjon. Det finnes ingen riktige eller gale svar på disse spørsmålene – siden en dårlig tilpasning er like problematisk for deg som for arbeidsgiveren din – men du kan øve deg på å svare på typiske spørsmål for å øke selvtilliten til intervjuet.

Her er eksempler på intervjuspørsmål som brukes for å finne ut om du passer godt for selskapet:

• Passet du inn i kulturen med din forrige arbeidsgiver?
• Hva vil være den ideelle bedriftskulturen for deg?
• Hvordan vil du beskrive deg selv?
• Fortell meg om deg selv.
• Foretrekker du å jobbe selvstendig eller i team?
• Hva slags arbeidsmiljø foretrekker du?
• Hvordan vil du beskrive arbeidsstilen din?
• Beskriv en typisk arbeidsuke.
• Tar du med deg jobben hjem?
• Hvor mange timer jobber du til vanlig?
• Beskriv en tid da arbeidsbelastningen din var stor og hvordan du håndterte den.
• Hvordan takler du stress og press?
• Hvem var din beste sjef og hvem var den verste?
• Hvorfor burde vi ansette deg?
• Hva vet du om dette selskapet?
• Hvorfor vil du jobbe her?
• Hvordan vurderer du suksess?
• Hva ser du etter i din neste jobb? Hva er viktig for deg?

Bedriftskulturspørsmål du kan stille

Du blir intervjuet, men du intervjuer også selskapet for å se om du tror du vil passe inn, trives med arbeidet og utmerke deg i den nye jobben din. Husk at ansettelsesprosessen ikke bare handler om å finne et selskap som er villig til å ansette deg – det handler også om å finne et sted som passer for deg. I tillegg ønsker du å finne en arbeidsgiver som kan hjelpe deg med å nå dine profesjonelle mål.

Intervjuer forventer at du har noen spørsmål om jobben eller selskapet. Her er noen spørsmål du kan stille for å finne ut om du vil trives i bedriftens miljø:

• Hvordan vil du beskrive bedriftskulturen din med fem ord?
• Hva er den beste delen av å jobbe her som jeg ikke ville kunne se på en turné?
• Hva slags medarbeiderprestasjoner anerkjenner bedriften?
• Hva slags filantropi bidrar eller deltar bedriften i?
• Hvor ofte holder du bedriftsomfattende møter?
• Hva er selskapets tilnærming til karriereutvikling?
• Beskriv balansen mellom arbeid og privatliv for ansatte.
• Hva slags muligheter tilbyr du for videregående opplæring og utdanning?
• Hvorfor er du stolt av dette selskapet?
• Hva er én ting du ville endret med selskapet hvis du kunne endre absolutt hva som helst?

Viktige takeaways

Hvert selskap utvikler sin egen kultur. Ytelser og selskapspolitikk spiller en rolle i kulturen, men det er også andre aspekter som ikke er formelt kodifisert.

Det finnes ingen riktige eller gale svar på spørsmål om bedriftskultur. Intervjuere stiller kulturspørsmål for å finne ut om du vil passe godt inn i en bestemt bedriftskultur.

Still dine egne henvendelser om bedriftskultur under intervjuet. På den måten får du en følelse av miljøet, og vet om det passer for deg.

Bilde av Miguel Co The Balance 2019

Hvis du skulle spørre en gruppe tilfeldig flyselskappiloter om deres lønn, vil du få et overraskende stort utvalg av tall, og statistikk med U.S. Bureau of Labor Statistics bærer det ut. Mens medianlønnen for kommersielle piloter var rundt 78 000 dollar i 2017, tjente de laveste 10 prosentene mindre enn 43 000 dollar, mens de 10 prosentene tjente mer enn 152 000 dollar. Men interessant nok, mens lønnen for flyselskaper varierer voldsomt, er de ganske enkle. Så hvorfor den enorme variasjonen i lønn mellom flyselskap til flyselskap eller pilot til pilot når alle piloter må oppfylle de samme strenge kravene ?Det svaret er at piloter betales ut fra ulike faktorer.

I likhet med en amerikansk militærlønnsskala, er pilotlønn avhengig av mange ting, som hvor lenge en pilot har vært i et selskap, om piloten jobber for et regionalt flyselskap eller et større flyselskap, regionen eller landet der piloten jobber, hans eller hennes ansiennitet, og om han eller hun er førstebetjent eller kaptein. Og la oss ikke glemme tilstanden til luftfartsindustrien generelt. Pilotlønn er også knyttet til global økonomisk helse.

Tilstanden til industrien

Luftfartsindustrien er en syklisk industri. Det går opp og ned akkurat som alle andre, men det veldig interessante med flyreiser er at det både er mye avhengig av økonomien og det fungerer som en uavhengig økonomisk kraft over hele verden. Luftfart – Spesielt flyreiser – endres sammen med det globale økonomiske klimaet, men det gir også sekundære økonomiske fordeler til andre næringer, som turisme og produksjon. En endring i den ene kan påvirke den andre.

Fra og med 2018 er flybransjen sunn. Etter den økonomiske resesjonen på begynnelsen av 2000-tallet ser flyselskapene ut til å være inne i en vekstperiode, spesielt i Asia. Dette betyr at flyselskaper ansetter piloter igjen etter år og år med ustabilitet som har resultert i flyselskapsfusjoner, konkurser og permisjoner. Ansettelsen av piloter har nådd et høydepunkt, og flyselskapene finner ut at de må være konkurransedyktige med kompensasjonen og fordelene som tilbys til piloter, og deretter hindre dem i å gå videre til andre flyselskaper, noe som øker lønn og fordeler for piloter.I 2018 kunngjorde Envoy Air en signeringsbonus på $45 000 for kvalifiserte piloter som ble med i flyselskapet.

Som sådan har pilotlønningene økt sammen med den styrkede økonomien, og de forventes å fortsette å øke i fremtiden. Men flyindustrien er flyktig, og med tiden vil ansettelsen av piloter avta igjen, og til slutt stoppe, og permisjoner vil være nødvendig for at flyselskapene skal fortsette å operere. I disse uunngåelige tider er det etterspørsel etter jobber for flyselskappiloter, og lønnen til flypiloter lider.

Faktorer som påvirker lønn for flypiloter

Generelt, akkurat som de fleste bransjer, vil en uerfaren flyselskappilot som nettopp har startet i bransjen tjene mye mindre enn en pilot som har flydd i 10 eller 20 år hos samme flyselskap. Men det er også andre faktorer.

• Regionale kontra store flyselskaper : I flyreiseverdenen er det mange typer flyselskaper. Det er regionale flyselskaper, lavprisselskaper, nasjonale flyselskaper, store flyselskaper og eldre flyselskaper. Pilotlønningene for hver av disse kategoriene, og til og med innenfor dem, kan være svært forskjellige. Et regionalt flyselskap som Cape Air, som flyr ruter i mindre fly som Cessna 402 og ATR42 fra østkysten og i Stillehavet, betaler en førsteårs førsteoffiser (FO) i C-402 mindre enn $20/time, fra og med 2018, mens enkelte andre regionale flyselskaper vil betale førsteårs FOer så mye som fire ganger det. Hopp opp til en stor eldre operatør som Delta eller Alaska Airlines, og du vil se lønnsskalaene stige kraftig.
• Førstebetjent vs kaptein: Husker du den FO på Cape Air som tjener mindre enn $20/time sitt første år? Vel, sammenlign det med en førsteårskaptein ved samme selskap, som kan tredoble det. Forskjellene hos andre flyselskap er like.
• Tid i et selskap: Lønnsskalaer for flyselskaper bestemmes ofte av ansiennitet og år i selskapet, så en pilot i hans eller hennes 10. år i et selskap vil tjene betydelig mer enn ett i hans eller hennes andre år.
• Månedlig minimumstimer: Månedlige minimumstimer hos hvert flyselskap er en annen faktor som påvirker årslønnen. Ett flyselskap kan garantere bare 50 timer per måned, mens et annet vil garantere 80 timers lønn per måned.

Få erfaring og ansiennitet

Når en pilot først starter hos et flyselskap, er han vanligvis på reservestatus i en periode. Dette krever at en pilot er på vakt enten på flyplassen eller innenfor en viss rekkevidde av flyplassen. Han kan finne ut at han flyr noen netter før en reise blir tildelt eller noen timer før. I løpet av denne perioden kan en pilot bli betalt annerledes. I tillegg tjener piloter dagpenger mens de er på turer, og forskjellige flyselskaper har forskjellige dagpengepriser og har forskjellige regler for dagpenger.

Når man vurderer pilotlønn og ytelser, er også pilotens livskvalitet et viktig hensyn. Som en av fordelene hos et flyselskap kan en pilot motta bonuslønn, betalt avspasering, ferietid, pappa- eller fødselspermisjon og andre ulike goder. En pilot må også vurdere hvor mange netter han vil være hjemmefra, hvor mange timer han må jobbe, og til og med hvilke typer hoteller og mat som tilbys mens han reiser. Jump-seat-privilegier er også en vurdering, siden noen flyselskapsjobber tilbyr privilegier hos mange andre flyselskaper, mens andre ikke tilbyr disse privilegiene i det hele tatt.Det kan være dyrt å betale for å pendle til jobben din.

Av alle disse grunnene kan en pilot rapportere å tjene $25 000 per år eller $225 000 per år. Men generelt sett kan nyutdannede, uerfarne piloter tjene mellom $30 000 og $50 000 per år, mens en erfaren pilot som har klatret seg opp fra førsteoffiser ved et regionalt flyselskap til førsteoffiser hos et større flyselskap og til slutt, en kaptein ved en store flyselskap over en periode på 10 år vil trolig tjene $100 000 eller mer.

••• Peepo / E+ / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva er et caseintervju?
• Når arbeidsgivere bruker case-intervjuer
• Typer saksintervjuspørsmål
• Løse problemet
• Besvare saksintervjuspørsmål
• Hvordan øve for et saksintervju

Har du blitt fortalt at du har et saksintervju på vei? Hva er et saksintervju, og hvorfor bruker arbeidsgivere dem? Et caseintervju er et jobbintervju som inneholder spørsmål om hvordan man håndterer et spesifikt jobbscenario.

Hva er et caseintervju?

Under et caseintervju blir intervjuobjektet gitt en hypotetisk forretningssituasjon og spurt om hva de ville gjøre for å håndtere situasjonen. Forretningsscenarioet er vanligvis et som intervjuobjektet sannsynligvis vil møte mens han jobber for selskapet.

Intervjueren kan imidlertid også stille intervjuspørsmål eller be deg om å løse Hjernetrim som ikke er direkte knyttet til selskapet. Denne typen spørsmål kan få deg til å føle deg litt forvirret, så ta et dypt pust og tenk deg gjennom dem.

Når arbeidsgivere bruker case-intervjuer

Brukes oftest i ledelsesrådgivning og investeringsbankintervjuer , saksintervjuer lar intervjuobjektene demonstrere sine analytisk evne og problemløsning ferdigheter.

Typer saksintervjuspørsmål

De fleste saksintervjuspørsmål har ikke ett 'riktig' svar – det kan være mer enn én akseptabel måte å håndtere situasjonen på.

Du kan for eksempel bli spurt om hvordan du kan finne ut hvor stort markedet kan være for en ny type tennisball. Det er ikke mye informasjon, så du må stille spørsmål som hvem målforbrukeren er – profesjonelle tennisspillere eller helgetennisentusiaster. Et annet spørsmål kan være om hvor mye de nye tennisballene koster og hvordan eller hvor de selges: i butikker eller på nett.

Du kan forklare hvordan du vil beregne den potensielle størrelsen på markedet for denne nye tennisballen. I tillegg kan du kanskje tilby ideer for å utvide til flere forbrukere, for eksempel tennisspillere på videregående skole eller college.

Løse problemet

Saksintervjuet trenger ikke bare være muntlig. Du kan tegne noen få grafer, diagrammer eller illustrasjoner for å få frem poenget ditt til intervjueren.

En måte å gjøre dette på er å bruke en Utsted Tree for å skissere og løse problemet . Et problemtre skisserer problemet grafisk for å dele problemet ned i mindre.

Husk at å svare på et saksintervjuspørsmål som dette egentlig ikke handler om å være rett eller galt . Intervjueren er mer interessert i hvordan søkeren kommer frem til sin løsning.

Som sådan er et case-intervju frem og tilbake dialog. Intervjuobjektet forventes å samhandle med intervjueren og stille oppklarende spørsmål i en logisk, sekvensiell rekkefølge for å løse det gitte problemet.

Tips for å svare på saksintervjuspørsmål

Saksintervjuet ditt kan være mindre stressende hvis du har en ide om hva som kommer til å skje. Her er noen tips for håndtering av saksintervjuspørsmål:

Forstå spørsmålet. Omskriv spørsmålet før du svarer for å være sikker på at du forstår problemet. Hvis du ikke er klar over spørsmålet, må du be om mer informasjon.

Vær forberedt på å ta notater. De fleste bedrifter lar intervjuobjekter ta notater under intervjuet; i så fall bør du være forberedt. Ta med linjepapir til intervjuet for notater og ta med litt millimeterpapir også, i tilfelle du trenger å tegne noen diagrammer.

Det er ingen grunn til å forhaste seg. Ta deg tid til å svare på hvert spørsmål; logisk tenke gjennom problemet før du finner en løsning.

Stille spørsmål. Caseintervjuer er interaktive; føl deg komfortabel med å stille oppklarende spørsmål til intervjueren din for å få mer informasjon. Faktisk vil intervjueren din forvente at du stiller spørsmål.

Forklar alltid hvordan du har kommet frem til en løsning , selv om du bare estimerer et tall. Husk at hvordan du kom frem til svaret ditt generelt sett er viktigere enn selve svaret.

Hold deg profesjonell. Selv om dette er forskjellig fra et tradisjonelt intervju, er det ikke tiden for å opptre for tilfeldig. Forbli like profesjonell som du ville gjort under et vanlig intervju. Sitt oppreist, snakk tydelig og få øyekontakt med intervjueren.

Ha det gøy! Intervjuere vil se at du er entusiastisk til å løse forretningsproblemer. Tross alt er dette typene situasjoner du vil klare hver dag hvis du blir ansatt.

Hvordan øve for et saksintervju

Det er veldig viktig å praksis for et caseintervju , spesielt hvis dette er din første.

Gjennomgå eksempelspørsmål

Mange universiteter og selskaper tilbyr eksempler på case-spørsmål på nettsiden deres. Let etter noen av disse case-intervjueksemplene og bruk dem til å forberede deg selv. For eksempel har Bain & Company saksintervjuspørsmål , sammen med tips for et vellykket intervju.

Søk på Google etter navnet på selskapet du intervjuer med og 'intervjuspørsmål' for å få oversikt over hva du kan bli spurt om.

Øv på å svare

Øv deg på å svare på saksintervjuspørsmål foran venner, familie eller en karriererådgiver. Du kjenner kanskje noen som har erfaring med denne typen intervjuer og har kunnskap om ditt fagfelt. Han eller hun kan kanskje hjelpe deg med å lage et falskt intervju.

Hold styr på tiden

Det er også en god idé å ta en stoppeklokke og ta tid selv. De fleste caseintervjuer varer i 15 til 30 minutter. Det kan virke som lang tid hvis du ikke er klar, så uansett om du øver med en annen person eller bare snakker høyt foran speilet, jo mer du forbereder deg nå, jo mer komfortabel vil du være på det virkelige intervjuet.

Artikkelkilder

1. Glassdør. 'Hvordan lykkes i et saksintervju .' Åpnet 6. desember 2020.

2. Håndverkskofferter. ' Den definitive veiledningen for utstedelse av trær .' Åpnet 6. desember 2020.

••• David Madison / Getty Images

En profesjonell idrettsutøver konkurrerer individuelt eller som en del av et lag i organiserte idretter inkludert fotball, basketball, fotball, tennis, golf, løping, ski, hockey, rugby, gymnastikk, kunstløp og baseball. Han eller hun øver og trener regelmessig for å forbedre sine ferdigheter og prestasjoner. Svært få idrettsutøvere kommer faktisk til det profesjonelle nivået. De som gjør det, når denne prestasjonen først etter år med skole- eller klubbidrett.

Kjappe fakta

• Profesjonelle idrettsutøvere tjener en median årslønn på $47 710 (2016).
• Nærmere 11 800 personer er ansatt som profesjonelle idrettsutøvere i 2014 (2016).
• Over halvparten jobber i tilskuersportsbransjen.
• Jobbutsiktene for profesjonelle idrettsutøvere er gode, ifølge Bureau of Labor Statistics. Myndighetene spår at sysselsettingen forventes å gjøre vokse like raskt som gjennomsnittet for alle yrker gjennom 2026. Konkurransen vil imidlertid være like hard som alltid siden flere ønsker å bli profesjonelle idrettsutøvere enn det er ledige jobber.

Hvordan komme i gang

Idrettsutøvere som konkurrerer i lagidretter, for eksempel fotball, hockey, baseball eller basketball, får sin trening ved å delta i videregående skole, høyskole eller klubblag. Andre idrettsutøvere, inkludert tennisspillere, golfere, svømmere, syklister, løpere og gymnaster, mottar privattimer eller gruppetimer som en del av treningen.

Hvilke myke ferdigheter trenger du for å lykkes i denne karrieren?

Hvis du ønsker å konkurrere profesjonelt, trenger du overlegne ferdigheter, omfattende trening og dedikasjon til en bestemt sport. Du trenger også myke ferdigheter som du ikke nødvendigvis får gjennom denne opplæringen.

• Mellommenneskelige ferdigheter : Idrettsutøvere må fungere godt som medlemmer av et lag, spesielt de hvis idrett innebærer å gjøre det
• Konsentrasjon : En sterk evne til å fokusere er avgjørende.
• Beslutningstaking : Du må kunne ta avgjørelser på et øyeblikk mens du er på banen eller banen.
• Hånd-øye-koordinasjon : I mange idretter må du ha evnen til å matche hånd- og øyebevegelsene dine.
• Fysisk utholdenhet : Som idrettsutøver vil du trenge utholdenhet for å holde deg fysisk aktiv i lange perioder.

Ulempene ved å være en profesjonell idrettsutøver

• Forvent å jobbe når publikum vanligvis har tid til å se sport, for eksempel i helger og ferier.
• Arbeidsplanen din vil være ubalansert. Idrettsutøvere trener, reiser og konkurrerer mye i løpet av sesongen for sporten sin, men har mye nedetid på andre tider av året. For eksempel er baseballspillere veldig travle mellom mars, når vårtreningen begynner, og oktober, når Major League-sesongen slutter.
• Profesjonelle idrettsutøvere kan pådra seg skader som vil avslutte karrieren. Ha en alternativ karriere å falle tilbake på etter at du pensjonerer deg fra sporten din.

Vanlige misoppfatninger

• Du kommer til å 'spille' hele tiden : Selv om det kan virke som at idrettsutøvere tjener penger mens de har det gøy, bruker de også mye tid på å trene for idretten sin.
• Et profesjonelt team vil tegne deg : De fleste som ønsker å være profesjonelle idrettsutøvere, klarer det ikke. Mange som blir draftet av minor league-lag ender ikke opp i majors.
• Du vil tjene mye penger : Høyprofilerte spillere som Steph Curry har kontrakter på flere millioner dollar, men hans mindre kjente lagkamerater tjener bare en liten brøkdel av det.
• Du vil bli berømt : Har du hørt om Eli Manning? New York Giants 'quarterback er et kjent navn. Nå, vet du hvem Weston Richberg er? Nei? Du er ikke alene. Han var lagets senter før han signerte med San Francisco 49ers i 2018. Som Mannings lagkamerat var han på banen når quarterbacken var, men som de fleste proffer, er han ikke kjent.

Hva kan du gjøre når du blir pensjonist?

Selv om en skade ikke avslutter din profesjonelle karriere, vil du ikke kunne, og heller ikke vil, konkurrere for alltid. Idrettsutøvere ta ut i relativt ung alder og de fleste ønsker å fortsette å holde seg aktive.

• Trener : Lærer amatører og profesjonelle idrettsutøvere det grunnleggende i en idrett.
• Speider: Rekrutterer spillere til skole- og profflag.
• Fitness trener : Instruerer folk i trening og relaterte aktiviteter.
• Sportsvarsler : Forteller spill, gir kommentarer og intervjuer spillere.
• Sportsreporter : Leverer nyheter om sportsbegivenheter på TV- og radionyheter, på nett og i aviser.

Passer dette yrket godt for deg?

Før du bestemmer deg for å bli bibliotektekniker, spesielt hvis du skal investere penger i grad eller sertifikat, sørg for at det er en god match for din interesser , personlighetstype , og arbeidsrelaterte verdier . Hvis du har følgende egenskaper, kan du like å jobbe i dette yrket:

• Interesser ( Holland Code ): RES (realistisk, driftig, sosial)
• Personlighetstype ( MBTI Personlighetstyper ): ER P
• Arbeidsrelaterte verdier : Prestasjon, Anerkjennelse, Relasjoner

Relaterte yrker

	Beskrivelse	Medianlønn (2016)	Nødvendig utdanning/opplæring
Danser	Formidler historier og ideer gjennom musikk	$13,74/time	Mange års formell dansetrening
Dommer, dommer, sportsfunksjonær	Dommer ved atletiske leker for å sikre at de spilles rettferdig	$25.660/år	Kravene varierer fra stat og idrettsforening

Kilder: Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor, Occupational Outlook-håndbok ; Employment and Training Administration, U.S. Department of Labor, O * NET Online (besøkt 13. mars 2018).