••• Digital Vision./Getty Images

Uttrykket bedriftskultur er en forkortelse for kroppen av formelle regler og uformelle skikker som kjennetegner hvordan en gitt bedrift organiserer seg, driver virksomhet og behandler sine ansatte. Det er kanskje mer presist å snakke i stedet om organisasjonskultur, siden de samme spørsmålene gjelder organisasjoner av alle slag, som ideelle organisasjoner, offentlige etater, partnerskap og enkeltpersonforetak, og ikke bare for-profit-bedrifter som er juridisk stiftet som selskaper.

Aspekter av bedriftskultur

Når det gjelder bedriftskultur, vil du sannsynligvis komme over følgende.

Byråkrati

Bedrifter som karakteriseres som byråkratiske har en tendens til å ha omfattende skriftlige arbeidsregler og prosedyrer, mange lag med ledelse og/eller langsomme beslutningsprosesser, med flere godkjenninger og sign-offs som kreves for å gå videre med et typisk forretningsinitiativ. Tilstedeværelsen av robuste juridiske, compliance-, internrevisjons- og/eller risikostyringsavdelinger og -systemer er ofte en indikasjon på en byråkratisk bedriftskultur.

Kommandokjeden

I bedriftskulturer som håndhever kommandokjeder i militærstil, har ansatte vanligvis bare direkte kontakt med jevnaldrende, nærmeste overordnede og umiddelbare underordnede. I store organisasjoner som også har mange lag med ledelse, kan flyten av direktiver ovenfra og informasjon nedenfra være svært langsom, ettersom kommandokjedeprotokollen krever flere overleveringer underveis. Dette er også bundet til å resultere i trege reaksjonstider på endrede forretningsforhold.

Belønningsstrukturer

Korrelasjonen mellom prestasjoner og belønning i enkelte bedriftskulturer er ganske svak, enten på grunn av problemene med å måle ansattes prestasjoner vitenskapelig eller fordi bedriften ikke ser et imperativ for å gjøre det. For eksempel, i ideelle organisasjoner, offentlige etater og regulerte verktøy, er koblingene mellom ansattes kompetanse og organisasjonens økonomiske helse ofte i beste fall uklare. Se vår artikkel om utforming av insentivsystemer .

Ansiennitet

Noen organisasjoner gjør ansiennitet, eller års erfaring, til en nøkkelfaktor for å avgjøre en ansatts berettigelse til forfremmelse eller lønnsøkning. Der en slik bedriftstankegang eksisterer, finnes den normalt ikke i formelle skriftlige regler, men snarere i vanlig praksis i omgang med ansatte. Fagforeningskontrakter knytter typisk kompensasjon og berettigelse til forfremmelse eksplisitt til ansiennitet. I sterkt fagorganiserte selskaper har en slik kultur også en tendens til å overføres til behandlingen av ansatte i ledelsen som ikke er fagforeninger.

Andre aspekter å se opp for

Noen deler av bedriftskulturen kan være plagsomme. Finn ut hva du bør se etter i organisasjonen din.

Paternalisme

Noen bedriftskulturer har en nærende tilnærming til ansatte, og søker å fremme langsiktig sysselsetting og stabil arbeidsstyrke gjennom sjenerøse lønns- og fordelspakker, samt gjennom en seriøs forpliktelse til det som har blitt kalt balanseproblemer mellom arbeid og privatliv. Bedrifter med denne typen kultur blir stadig mer sjeldne. Mer vanlig er bedrifter som forventer at de ansatte skal være fotløse, og som er komfortable med høy medarbeiderutskifting.

Advarsel

Noen selskaper oppmuntrer til og med høy turnover, for å holde lønnen nede og presse maksimal innsats ut av ivrige nye rekrutter, for så å kvitte seg med dem når de er utbrent fysisk og/eller følelsesmessig.

Nepotisme

Strengt tatt består nepotisme av favorisering av pårørende. I en løsere forstand kan det også inkludere favorisering mot venner, venner av slektninger og venner av venner. Nepotisme kan vise seg i ansettelse, forfremmelse, lønn, arbeidsoppgaver og anerkjennelse. Det vil si at mottakerne av nepotisme kan bli ansatt eller forfremmet til stillinger som de ellers ikke ville fortjent hvis de ikke hadde hatt det aktuelle forholdet. De kan få høyere lønn og gunstigere arbeidsoppgaver enn sine jevnaldrende, eller få utmerkelser og anerkjennelser som de teknisk sett ikke fortjener.Se våre artikler om forankrede problemansatte og, på en beslektet måte, en politisk bruk av en medarbeiderundersøkelse .

Til en viss grad er eksistensen av nepotisme i øyet til betrakteren. Tilstedeværelsen av et stort antall relaterte individer i et gitt firma eller organisasjon blir tatt som de facto bevis på nepotisme av noen mennesker. I mellomtiden ser noen selskaper ingen problemer med å ansette relaterte personer, mens andre ser på dette som et problem. I tilfeller der en arbeidskollega eller underordnet er en nær slektning til en toppleder, kan det å jobbe med eller administrere denne personen bli en svært sensitiv sak.

Merk

På sitt verste produserer nepotisme inkompetanse i nøkkelposisjoner, og ikke bare i ledere eller ledere.

Kontorpolitikk

Også kalt organisasjonspolitikk, bedriftspolitikk eller arbeidsplasspolitikk. Stort sett omfatter kontorpolitikk måtene mennesker utøver makt og innflytelse på i en organisasjon. Uttrykket har vanligvis negative konnotasjoner. Når et firma sies å ha en svært politisk kultur, er det vanligvis en forkortelse for å si at de offisielt uttalte målene for organisasjonen faktisk har blitt underordnet personlighetssammenstøt og private agendaer. Blant kjennetegnene til svært politiske organisasjonskulturer er:

• Nepotisme (se avsnittet ovenfor)
• Svake koblinger mellom ytelse og belønning (se også avsnittet om belønningsstrukturer ovenfor)
• Prosjektgodkjenning mer avhengig av forslagsstillerens posisjon og innflytelse enn av selve prosjektets formål
• Voldsom personlig imperiumbygging (se avsnittet nedenfor)

Tips

Se vår artikkel som gir tips for valg av arbeidsgivere, som tar for seg noen av følgende aspekter ved bedriftskultur fra litt forskjellige vinkler.

Personlig Empire Building

Å øke størrelsen (målt av et antall ansatte, budsjett , inntekter osv.) til en organisasjon resulterer normalt i større prestisje og kompensasjon for lederen eller lederen som leder den. Følgelig er det ofte et politisk imperativ for ledere og ledere å vokse organisasjonene sine selv om resultatet faktisk er skadelig for den totale lønnsomheten til firmaet. Blant virkemidlene for å oppnå slik vekst er gjennom nye prosjektforslag og lobbyvirksomhet for overtakelse av eksisterende avdelinger og funksjoner.

••• Thomas Barwick/Digital Vision/Getty Images

Bevisene er klare: Jo mer du lærer, jo mer tjener du. Statistikk viser at høyskoleutdannede tjener mer, med høyere gradsnivåer tjene høyere lønnsnivåer. Amerikanere med høyskolegrader rapporterer også om flere positive ikke-monetære egenskaper, inkludert sunnere livsstil og mer aktivt samfunnsengasjement.

Median ukelønn etter utdanningsnivå

Bureau of Labor Statistics (BLS). Karriereutsikter Portalen gir en mengde informasjon om sysselsettingsutsikter, anslag og inntekter for amerikanere med ulike utdanningsnivåer. Dataene deres gir en oversikt over median ukeinntekt etter utdanningsnivå , som viser de økonomiske fordelene ved en høyskolegrad.

• Videregående vitnemål: $712
• Noen høyskoler, ingen grad: $774
• Associate degree: $836
• Bachelorgrad: $1,173
• Mastergrad: $1,401
• Doktorgrad: $1,743
• Profesjonell grad: $1,836

Selv om medianlønnen øker betydelig basert på gradsnivå, husk at disse tallene bare fanger opp et utvalg og ikke vil stemme i alle tilfeller. Vær også forsiktig med å evaluere lønnsimplikasjonene for å oppnå en bestemt grad basert på dine unike styrker og geografiske plassering før du melder deg på et høyskoleprogram. For eksempel kan en ung kvinne med sterke mekaniske evner som sliter med tradisjonelle akademikere tjene mer på en lærlingstilling som rørlegger enn ved å ta en bachelorgrad.

På samme måte kan etterspørselen etter bestemte karriereveier (og lønningene som arbeidsgivere er villige til å betale) variere betydelig avhengig av hvor du bor. I North Carolina, for eksempel, har en rørlegger i gjennomsnitt $42.530 i året. Den samme jobben tjener imidlertid $69.360 i New Jersey og $68.160 på Hawaii. Det økonomiske klimaet i din bestemte stat eller region (forutsatt at du ønsker å forbli i opprinnelsesstaten) kan dermed være en nøkkelfaktor for å avgjøre om utgiftene knyttet til en høyskoleutdanning er verdt det.

Spesialitetsområdet du tar en høyskolegrad på kan også være en faktor. payscale.com bryter ned inntektene etter studieretning med petroleumsingeniørfag som topper listen og rapporterer tidlig karrierelønn på $82 700 årlig.

Utdanningsnivå og arbeidsledighet

En annen måte å måle verdien av en grad på er å undersøke arbeidsledigheten for individer som har den legitimasjonen. I følge BLS-data , var arbeidsledighetstallene etter utdanningsnivå som følger per april 2018 og viser tydelig reduserte arbeidsledighetstall etter hvert som utdanningsnivået øker.

• Videregående vitnemål: 4,6 %
• Noen høyskoler, ingen grad: 4,0 %
• Førsteamanuensis grad: 3,4 %
• Bachelorgrad: 2,5 %
• Mastergrad: 2,2 %
• Profesjonell grad: 1,5 %
• Doktorgrad: 1,5 %

Utdanningsnivå og livstidsinntekter

De Trygdeetaten rapporterer at menn med en bachelorgrad tjener $900 000 mer i løpet av livet enn menn med en videregående grad. Kvinner med en bachelorgrad anslås å tjene $630 000 mer enn kvinner med en videregående grad. Menn med høyere grad tjener 1,5 millioner dollar mer i gjennomsnitt enn nyutdannede på videregående skoler, mens kvinner med høyere grad tjener 1,1 millioner dollar mer.

Utdanningsnivå og eventuell livstilfredshet

Mens eventuell jobbsikkerhet er noe hver person bør vurdere når de veier verdien av høyskolekostnader, er mange amerikanere også fokusert på andre, mindre håndgripelige spørsmål: jobbtilfredshet, balanse mellom arbeid og privatliv og frihet for positivt samfunnsengasjement og oppsøkende arbeid.

I følge College Boards siste treårsbok Utdanning lønner seg rapporten fant forskere at høyskoleutdannede har en tendens til å omfavne en sunnere livsstil enn ikke-høyskoleutdannede, og reduserer deres eventuelle helsekostnader samtidig som de lar dem bidra produktivt til lokalsamfunnene deres.

• 69 prosent av nyutdannede på høyskoler, i motsetning til 45 prosent av nyutdannede på videregående, rapporterte at de trente kraftig hver uke
• 39 prosent av de med en bachelorgrad meldte seg frivillig, i motsetning til 16 prosent med videregående vitnemål
• Mer enn dobbelt så mange høyskoleutdannede stemte i midtveisvalget i 2014 (45 prosent) enn nyutdannede på videregående skole (20 prosent) i samme aldersgruppe
• Det var mer sannsynlig at barna til nyutdannede var involvert i en rekke pedagogiske aktiviteter med familiene sine

College Board rapporterer også at fireårige høyskolekandidater som melder seg på i en alder av 18 og uteksamineres innen fire år, vanligvis tjener nok ved 34 års alder sammenlignet med videregående skolekandidater til å kompensere for fire år utenfor arbeidsstyrken.

Hvis du leter etter nyheter, lønnsdata, teknologianmeldelser, fremgangsmåte-artikler og annen informasjon om advokatfullmektig og Prosedyre, rettstvist støtteprofesjoner, er disse topp advokatpublikasjonene et flott utgangspunkt.

Støtte for rettssaker i dag

Paul Bradbury / Getty Images

Den fremste publikasjonen av rettsstøtteprofesjonen, Støtte for rettssaker i dag gir banebrytende ideer, teknikker, suksesshistorier, beste praksis, begivenhetsdekning, karriereråd og oppdateringer om de mange nyttige nye produktene og tjenestene som strømmes til markedet.

Støtte for rettssaker i dag er tilgjengelig på nettet, og du kan besøke Facebook-siden for mer informasjon. Den er anskaffet av den respekterte publikasjonen Paralegal i dag, som du også definitivt vil sjekke ut.

Fakta og funn

Dette kvartalsvise tidsskriftet er utgitt av National Association of Legal Assistants, også kjent som NALA. Den tilbyr artikler skrevet av advokatfullmektiger, advokater og andre eksperter. I tillegg til kronikkartikler, inkluderer hver utgave spalter om etikk, teknologi, programvare og siste nyheter fra hele delstatene, alt viet spesifikt til den advokatfulle stillingen.

National Paralegal Reporter

Denne to-månedlige publikasjonen er den offisielle publikasjonen til National Federation of Paralegalforeninger eller NFPA. Den tilbyr funksjonsartikler om aktuelle emner, samt fremgangsmåte-artikler som gir leserne praktisk veiledning. Den er rik på informasjon som påvirker advokatyrket, for eksempel rettspraksis, lovverk og teknologiutdanning. Den er tilgjengelig på nettet, og en utskriftsversjon i full farge sendes også til hvert NFPA-medlem.

Juss teknologinyheter

Juss teknologinyheter er et månedlig magasin som tilbyr produkter, systemer, tjenester, teknologioppdateringer og artikler av interesse for fagfolk, advokater og advokatfullmektiger. Et eksempelutgave er tilgjengelig på nettet hvis du vil sjekke det ut.

@Lov

Dette kvartalsmagasinet utgis av NALS, Association for Legal Professionals. Den gir dekning av aktuelle juridiske spørsmål, kontorledelse og innkjøpsemner, ny teknologi for advokatkontorer og artikler som inneholder juridisk utdanning, profesjonelt nettverk og etiske hensyn. En gang kjent som Dokken, denne publikasjonen har bestått tidens tann. NALS har gitt den ut i godt over 50 år. Det er ikke bare rettet mot advokatfullmektiger, men også juridiske sekretærer og andre juridiske assistenter.

Alliansens ekko

En kvartalspublikasjon som tilbys av American Alliance of Paralegals, Alliansens ekko inneholder informasjon om American Alliance Certification Program eller AACP, samt nyhetsartikler, lovoppdateringer og annen informasjon som påvirker advokatyrket. Det er et nyhetsbrev tilgjengelig for medlemmer av American Alliance of Paralegals.

ALSP-oppdatering

ALSP-oppdatering er det månedlige nyhetsbrevet til Association of Litigation Support Professionals, den eneste ideelle organisasjonen hvis medlemmer omfatter hele spekteret av individer som er involvert i rettshjelp. ALSP tilbyr også et sertifiseringsprogram og arrangerer en årlig konvensjon.

Advokatledelse

Advokatledelse er et kvartalsvis magasin utgitt og distribuert av International Paralegal Management Association eller IPMA. Organisasjonen fremmer utviklingen, faglig anseelse og synlighet til profesjonelle advokater.

Vet: A Magazine for Paralegals

Dette magasinet debuterte i 2008. Det fokuserer på advokatyrket. Det er kanskje ikke like ærverdig som noen av de andre, men det er en skattekiste av informasjon. Den er utgitt av Paralegal Knowledge Institute.

Andre kilder

Hundrevis av statlige og lokale advokat- og rettshjelpsforeninger over hele landet distribuerer også informative nyhetsbrev knyttet til yrket.

••• monkeybusinessimages / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Fordeler til arbeidsgivere og praktikanter
• Skape like muligheter
• Høyskolefinansiering
• Fremtiden for betalte praksisplasser

Selv om en betydelig andel av praksisplasser er ulønnet - mer enn 40 % på profittbedrifter , fra og med 2017 – mange organisasjoner erkjenner fordelene ved å ha utdannede og profesjonelle studenter fylle sine midlertidige ansettelsesbehov gjennom betalte praksisplasser.

Fordeler til arbeidsgivere og praktikanter

En av fordelene med praksis programmer er at bedrifter og ideelle organisasjoner får prøve ut disse midlertidig ansatte i en kort periode uten forpliktelse. Hvis en praktikant viser seg å være en motivert stjernespiller i organisasjonen, har selskapet sjansen til å tilby dem heltidsarbeid når prøveperioden er over.

Å la praktikanter komme inn for korte perioder gir arbeidsgivere hjelp til å møte deres fremtidige ansettelsesbehov. Arbeidsgivere lærer ikke bare praktikantenes evner og evner, men er forsikret om at praktikanten vet hva de går inn på siden de har blitt kjent med både arbeidet og forretningsmiljøet. Alt dette betyr til syvende og sist høyere oppbevaring for nyansatte og lavere arbeidsomsetning for arbeidsgivere.

Når det gjelder praksisplasser, har arbeidsgivere en mulighet til å tiltrekke seg talentfulle studenter ved å tilby lønn eller månedlig stipend .

Skape like muligheter

Betalende praktikanter forsikrer også en arbeidsgiver om at de ikke overser vellykkede studenter som ikke har råd til å jobbe uten lønn eller betale for studiepoeng for å fullføre et internship i løpet av sommeren. Mange arbeidsgivere krever at studentene får kreditt for praksisplassen i stedet for lønn, for å rettferdiggjøre at studenten mottar en form for fordel for å utføre praksisoppholdet.

Problemet med denne tilnærmingen er at mange studenter ikke har råd til å betale for studiepoeng hvis de ikke får betalt for praksisoppholdet. Studenter som gjør praksisplasser i løpet av høst- eller vårsemesteret kan vanligvis rulle internshipet inn med høyskoleundervisningen; men hvis de tar et internship i løpet av sommeren, må de betale høgskolen en timeavgift per studiepoeng.

Noen høyskoler har igangsatt transkripsjonsnotasjoner som en måte å vise sin forpliktelse til å hedre verdien av en praksisopplevelse uten å kreve at studenten betaler noen høyskoleavgifter. Transkripsjonsnotasjoner kan brukes når et internship ikke kvalifiserer for kreditt eller hvis en student velger å ikke gjøre praksis for kreditt på grunn av ekstra undervisningskostnader som kreves av høgskolen.

Høyskolefinansiering

Flere høyskoler er sette sammen programmer som tilbyr studenter et stipend eller gir andre midler til de som tar ubetalte praksisplasser for sommeren. Det er et flott insentiv for studenter å få erfaring i den ideelle sektoren samtidig som de kan tjene litt penger for å hjelpe med leve- og høyskoleutgifter. Praxis-programmet ved Smith College er et godt eksempel på hva enkelte skoler gjør for å gi bistand til ulønnede sommerpraktikanter.

Noen høyskoler tilbyr alumner muligheten til å finansiere praksisplasser, og den ordningen er gunstig for alle. Alumni får sjansen til å hjelpe studenter fra deres alma mater; skolen får god presse for å hjelpe elevene med å få relevant arbeidserfaring før eksamen, og studentene får kunnskapen og ferdighetene de trenger for å sette dem på linje med eller foran konkurrentene når de skal ut på arbeidsmarkedet.

Fremtiden for betalte praksisplasser

Hvis praksisplasser fortsetter å bli mer en integrert del av ansettelsesprosessen for ansatte, bør vi se en pågående økning i prosentandelen av praksisplasser som betales.

I januar 2018 introduserte imidlertid det amerikanske arbeidsdepartementet nye retningslinjer for når praktikanter må kompenseres som skal gjøre det lettere for bedrifter å rettferdiggjøre å ikke betale dem. Et tidligere kriterium som sa at en praktikant skulle betales for enhver aktivitet som resulterte i en 'umiddelbar fordel' til selskapet ble eliminert. De oppdaterte retningslinjene kom fra en lagmannsrettsavgjørelse fra 2015 i New York som fant de tidligere kriteriene for rigide.

Arbeidsledigheten vil også uten tvil spille en rolle for hvor villige arbeidsgivere er til å kompensere sine praktikanter. Når arbeidsløsheten er lav, bør arbeidsgivere føle mer press for å tilby betalte praksisplasser fordi det er færre utsikter til å fylle disse stillingene, og de vil gjøre det de kan for å tiltrekke seg verdige kandidater. Arbeidsledigheten i september 2019 var 3,5 prosent , det laveste det hadde vært siden desember 1969.

Både arbeidsgivere og ansatte kan dra nytte av en fire-dagers arbeidsuke

••• eli_asenova/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Fire dagers arbeidsuke
• Betal for en fire-dagers arbeidsuke
• Ferie for en fire-dagers arbeidsuke
• Fordeler med fire-dagers arbeidsuke
• Ulemper med fire-dagers arbeidsuke
• Implementere en fire-dagers arbeidsuke?

Alle elsker en tredagers helg, men ville du elsket den like mye om du hadde en hver uke? En fire-dagers arbeidsuke høres ut som en fantastisk idé, men det er ikke for alle. Dette er fordelene og ulempene du må tenke på før du går over til en firedagers arbeidsuke .

Fire dagers arbeidsuke

Standard heltidsarbeidsuke for amerikanere er åtte timer per dag, fem dager i uken. Når du bytter til en firedagers arbeidsuke , du jobber fortsatt 40 timer, men du jobber 10 timer per dag i fire dager. Du trenger ikke å ha alle i staben til å jobbe en firedagers uke; du kan bestemme basert på ansattes ønsker og bedriftens behov.

Den ekstra fridagen trenger ikke å være en mandag eller fredag, slik at den ansatte får en tredagers helg – selv om de ansatte kanskje foretrekker denne timeplanen fremfor andre. Du kan angi hvilken som helst dag i uken basert på dine forretningsbehov og de ansattes preferanser.

Betal for en fire-dagers arbeidsuke

Hvis en ansatt er lønnet fritatt og ikke er berettiget til overtidsbetaling, så er det ikke noe lønnsproblem knyttet til en forkortet arbeidsuke. Arbeidstakeren mottar samme lønn hver uke, uavhengig av antall arbeidede timer eller antall dager arbeidet.

Hvis en ansatt er ikke unntatt (enten lønnet eller timebasert) , den arbeidstaker er berettiget til overtidsbetaling . I det meste av USA, en ansatt er berettiget til overtid hvis hun jobber mer enn 40 timer i løpet av en enkelt uke. Lønnsslippen for en ansatt som jobber fem åttetimersdager vil være identisk med lønnsslippen for en ansatt som jobber fire titimersdager.

Men i California og noen få andre steder, en arbeidstaker mottar overtidsbetaling etter å ha jobbet mer enn åtte timer på en enkelt dag. Så en California ikke-unntatt ansatt på en fire-dagers arbeidsuke vil motta 32 timer med rett lønn og åtte timer overtid hver uke.

Ferie for en fire-dagers arbeidsuke

Mange bedrifter snakker om ferier basert på timer eller dager. Hvis alle på kontoret jobber en firedagers arbeidsuke, er dagsreferansene fine, men vær forsiktig hvis du har noen som jobber en tradisjonell arbeidsuke og noen jobber med en alternativ tidsplan.

I stedet for å oppgi at ansatte får ti dager ferie, bruk språket 80 timer. På den måten er det klart at en person som jobber fire 10 timers dager får to uker ferie, akkurat som en ansatt på en fleksibel timeplan. Ellers kan den ansatte hevde at de skylder 100 timer ferie.

Generelt tillater lover en bedrift å utvikle sine ferieplaner, men de bedrifter er bundet av sine håndbøker , så sørg for at ferieplanen din angir nøyaktig hvilken avspasering du ønsker å gi dine ansatte.

Fordeler med fire-dagers arbeidsuke

De ansattes fordeler er ganske klare : Å ha en ny dag uten arbeid og ingen pendling kan frigjøre personlig tid på en stor måte. Men den ansatte er ikke den eneste som kan dra nytte av en forkortet arbeidsuke.

Flere studier vise ulike fordeler som redusert stress, økt produktivitet, og gladere og mer engasjerte ansatte . Å gi opp å ha en ekstra dag fri fra jobben i uken er et stort hinder for dine gode medarbeidere når de tenker på å flytte til et nytt selskap.

Ulemper med fire-dagers arbeidsuke

For det første fungerer ikke den fire dager lange arbeidsuken for alle bedrifter og absolutt ikke for alle ansatte. Hvis kundene dine forventer å finne personer som er tilgjengelige fem dager i uken, kan en ansatt som er utilgjengelig hver fredag ​​forårsake problemer.

En firedagers arbeidsuke kan også gjøre barnepass vanskeligere. Mange barnehager og skolefritidsordninger fungerer rundt ideen om at en forelder jobber etter en timeplan fra 8.00 til 17.00. De åpner ikke kl. 06.00 eller holder åpent til kl. 20.00 for å imøtekomme en forelders uvanlige timeplan.

Folk kan føle seg uthvilt ved å ha en ekstra dag fri fra jobben hver uke, men de kan også oppleve et fall i produktiviteten etter så mange timer på jobb på en enkelt dag.

Når det gjelder en unntatt ansatt som har en alternativ timeplan mens andre jobber med den tradisjonelle timeplanen mandag-fredag, kan vedkommende føle seg presset til å kalle inn til møter eller svare på meldinger på fridagen. Dette er ikke rettferdig, men du må vurdere om den alternative tidsplanen påvirker negativt den ansattes team.

Husk at du må betale en ikke-fritatt ansatt for all tilleggstid han eller hun legger ned i arbeid utenom den fire dager lange arbeidsuken.

Bør du gjennomføre en fire-dagers arbeidsuke?

Svaret avhenger virkelig av bedriftens behov og dine ansattes ønsker. Hvis du har en ansatt som spør om å jobbe en firedagers uke, er det fornuftig å se og se om det ville fungere for denne personen i denne stillingen.

Prøv kanskje en midlertidig løpetur i noen måneder for å se hvordan det fungerer for deg. Fleksibilitet er en fordel som mange ansatte ser etter fra en arbeidsgiver, og ha dette som opsjon gjør deg mer ettertraktet til mange jobbsøkere.

Bunnlinjen

Men før du endrer bedriftsplanen din, sørg for at dette vil gjøre virksomheten din mer produktiv og dine ansatte lykkeligere . Ellers er ikke en firedagers arbeidsuke verdt endringen.

--------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansjournalist som spesialiserer seg på Human Resources. Suzannes arbeid har blitt omtalt i bemerkelsesverdige publikasjoner inkludert Forbes, CBS, Business Inside r, og Yahoo.

•••

Stacy L. Pearsall / Aurora / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Vervingsalternativer
• Søknadsprosessen
• Søkervurderinger
• Fleksibilitet oppmuntres

Luftforsvaret har over 150 vervede jobber. Fra og med 2016 er alle disse stillingene åpne for søkere av alle kjønn. Luftforsvaret kaller de vervede jobbene deres ' Luftforsvarets spesialitetskoder ,' eller 'AFSCs.'

Vervingsalternativer

Luftforsvaret har to vervingsalternativer: garantert jobb og garantert egnethetsområde. Under 'Garantert jobb'-programmet er søkeren garantert opplæring i en spesifikk AFSC (Air Force Job). Under programmet Garantert egnethet er søkeren garantert at de vil bli valgt ut til en jobb som faller inn under et av de utpekte egnethetsområdene. Luftforsvaret har delt opp alle jobbene deres i fire egnethetsområder (Generelt, Elektronisk, Mekanisk og Administrativt).

Søknadsprosessen

For å gi maksimal fleksibilitet for luftforsvaret for å møte deres behov, er bare rundt 40 % av alle stillingsplasser tilgjengelig for luftforsvarets rekrutteringskommando for garanterte jobber. De resterende 60% er reservert for de som verver seg under programmet for garantert egnethetsområde. Måten prosessen generelt fungerer på er at søkere reiser til Military Entrance Processing Station (MEPS) , hvor de tar ASVAB, gjennomgår en medisinsk undersøkelse og møter en sikkerhetsklareringsspesialist for å fastslå deres kvalifikasjoner.

Deretter møter søkeren en Air Force Job Counselor og ser over jobbene som er tilgjengelige på det tidspunktet, som de kvalifiserer for (hvis noen). Hvis det ikke er ledige jobber som søkeren kvalifiserer for eller ønsker, lager de en liste over fem eller så jobber (inkludert ett egnethetsområde) og blir vervet i Program for forsinket verving (DEP) .

Søkere blir deretter plassert på QWL (kvalifisert venteliste), for at en av deres preferanser skal bli tilgjengelig. Dette kan ta flere måneder. Det er ikke uvanlig i disse dager at en flyvåpensøker forblir i DEP i åtte eller flere måneder før de til slutt sender ut til grunnleggende trening . Når en av preferansene deres blir tilgjengelige (enten det er en spesifikk jobb eller et egnethetsområde), blir de deretter tildelt det jobben/kompetanseområdet og får forsendelsesdatoen for grunnleggende opplæring.

Hvis man melder seg inn i programmet for garantert evner, vil de møte en jobbrådgiver rundt den andre uken med grunnopplæringen. Jobbrådgiveren vil gi dem en liste over alle tilgjengelige jobber som de kvalifiserer for basert på deres medisinske historie, deres moralske historie og deres ASVAB scorer .

Forstå at ikke alle Air Force-jobber innenfor egnethetsområdet vil være på listen, bare jobbene som har åpne skoleseter på det bestemte tidspunktet. Når du mottar listen over valg har du en uke på deg til å vurdere den, så går du tilbake til jobbrådgiveren og gir dine åtte beste valg (fra listen). Alle andre i samme treningsuke, som meldte seg på samme egnethetsprogram, vil også ha en liste som ser nøyaktig ut som din. De vil også ta valg.

Søkervurderinger

Jobbrådgiverne gir hver søker en 'vurdering', som er avledet fra deres ASVAB-score, medisinske kvalifikasjoner og moralske (kriminelle/narkotikahistorie) kvalifikasjoner. Hvis det for eksempel er en jobb som har fem åpninger og seks personer legger den ned som førstevalg, tar de de fem høyest rangerte og gir dem plassene, og den sjette personen vil gå i konkurransen om sitt andrevalg. Selvfølgelig kan det 'andre valget' også være noen andres førstevalg, noe som vil påvirke om personen vil få spilleautomaten eller ikke, avhengig av hvor mange som er tilgjengelige, og hvor mange som plasserer den høyt på listen.

Personer som melder seg inn i programmet for garantert evner, finner vanligvis ut hvilken jobb de har blitt valgt til, rundt den syvende eller åttende uken med grunnleggende opplæring.

De som ønsker å verve seg til Luftforsvaret må være svært fleksible når det gjelder jobboppdrag. De siste årene (og for tiden) har Luftforsvaret gjort det eksepsjonelt bra med å rekruttere. Faktisk har luftforsvaret tusenvis av flere frivillige enn de har vervingsplasser for.

Fleksibilitet oppmuntres

Air Force rekrutterere vil ofte nekte å behandle en søker som er 'jobblåst.' Faktisk er det bortkastet tid og ressurser å behandle en søker som er fast bestemt på å være interessert i bare et par jobbmuligheter, når det står hundrevis av andre kvalifiserte søkere i kø bak dem som er villige til å være mer fleksible.

Noen rekrutteringsskvadroner for luftforsvaret har etablert en orienteringssjekkliste som rekrutterere må gå over sammen med søkeren og få dem innledende og signere før de går til MEPS som spesifikt sier at de skal til MEPS for å sverge til Air Force DEP, og ikke til jobbbutikk. Hvis søkeren ikke godtar dette og ikke signerer denne orienteringssjekklisten, går de ikke til MEPS. Enkelt og greit. For å bli med i Luftforsvaret må man være fleksibel med både jobbvalg og tilgjengelighetsdatoer.

Luftforsvaret vil—til tider—arbeide noen utenfor jobben de ble opplært i. Dette skjer vanligvis når noen gjør noe som resulterer i midlertidig diskvalifikasjon fra sin vanlige jobb, eller hvis noen melder seg frivillig til en spesiell jobb eller et spesielt prosjekt.

For eksempel, i noen skvadroner kan det være et 'team' på tre eller fire frivillige for å danne skvadronens 'lite datateam'. Disse personene ville være frivillige fra skvadronen for å installere og vedlikeholde små datamaskiner eller det lille datanettverket i skvadronen. Mange av de større flyvåpenskvadronene har slike frivillige lag.

•••

Colormos/Getty Images

Den kreative briefen er grunnlaget for enhver reklame- eller markedsføringskampanje. En kreativ brief er et kontoteams tolkning av kundens ønsker. Det er din jobb som en god kontoansvarlig eller planlegger å hente ut alt du kan fra klienten. Dette er tiden for å finne ut så mye som mulig om produktet eller tjenesten.

Hva er for eksempel produktets eller tjenestens styrker og svakheter? Hvordan ble det brainstormet? Hvem tjener på det? Hvilke historier kan kunden fortelle deg? Hvilke problemer står de overfor? Du bør sette deg ned med klienten personlig, hvis mulig, og stille alle tenkelige spørsmål, klemme hver siste dråpe informasjon fra klienten.

Bruk av produktet eller tjenesten

Å bruke kundens produkt eller tjeneste er avgjørende. Hvis det er mulig, bør du suge alt inn før du skriver. Få prøver av produktet de selger. Hvis det er en tjeneste, bør du teste den ut. Hvis det er en bil, bør du kjøre den. Hvis det er hurtigmat, bør du spise det.

Uansett hva produktet eller tjenesten er, bør du oppleve alt som en forbruker, ikke en annonsør. Jo mer du vet, desto bedre blir briefen din. Dette vil tillate deg å forklare styrker og gjøre svakheter til salgsargumenter med et personlig perspektiv. God reklame er basert på produktet. Den fokuserer på det.

Skriver ned alt

Etter å ha snakket med kunden eller brukt produktet, skriv om de første tankene du hadde, noter ned målet til kunden, budsjettet, tidslinjen, hindringene og alt annet du har samlet. Ved å legge ned alt, vil du begynne å se koblinger mellom tilsynelatende tilfeldige tanker. På dette tidspunktet kan potensielle strategier begynne å dukke opp.

Organisere alt

Nå som råvaren er samlet, er det på tide å begynne å organisere det til noe nyttig. Hver kreativ brief er forskjellig, men de deler lignende egenskaper. Dette er de vanligste delene av en kreativ brief:

• Bakgrunn
• Målgruppe
• Mål
• Ensinnet forslag (SMP) – også kjent som Unique Selling Point (USP), nøkkelmelding eller retning
• Hovedfordeler
• Grunner til å tro
• Publikum takeaway
• Leveranser (utendørs, print, TV, etc.)
• Budsjett
• Rute

Det ensidige forslaget

SMP er drivkraften bak kampanjen. Det er pilen som peker ditt kreative team i riktig retning. Denne delen har mange navn: nøkkel takeaway, hovedinnsikt, unikt salgsargument.

Uansett hva du velger å kalle det, bør du fokusere all din energi på det. Resten av informasjonen er bare informasjon. Det er her du må koke ned alt du har samlet, snakke med kreativ leder og andre kontopersoner på teamet for å komme til essensen av prosjektet.

Redigering og forenkling av briefen

Nå som all informasjon er nede på papir, er det på tide å få frem den røde pennen og gjøre noen endringer. Jobben her er ikke å imponere folk med hvor mye forskning og data som er samlet inn. Den kreative briefen bør være nettopp det - kreativt skrevet og konsist. Hvis du skjærer den til beinet, bør du kvitte deg med alt som er unødvendig.

Kreative truser bør være på én side. Det er sjelden behov for å gå utover det. All den forskningen som ble samlet – produktbakgrunnen og konkurrerende annonser – er alle støttedokumenter. De spiller ingen rolle i den kreative briefen. Tenk på brevet som en oppløftende tale for å hisse opp troppene og motivere dem.

Få tilbakemeldinger fra den kreative direktøren

En god kreativ leder vil insistere på å se hver brief som kommer gjennom avdelingen. Tross alt er det deres jobb å føre tilsyn med det kreative arbeidet, og briefen er en stor del av den prosessen. Det skal ikke være en drive-by-prosess eller bare sendes via e-post. Du bør sette deg ned og gå gjennom det med den kreative lederen. Å gjøre det vil gi dem muligheten til å ta tilbakemeldinger, stille spørsmål og få veiledning. Briefen vil sjelden være en hit ved første forsøk, så du vil sannsynligvis gjenta denne prosessen minst én gang til.

Få kundens godkjenning

På dette tidspunktet er det viktig å presentere arbeidet for kunden, fordi du trenger deres godkjenning på byråets retning for kampanjen. Ikke på det kreative i seg selv, men på retningen prosjektet vil gå. Hvis klienten sier: 'Jeg liker det ikke. Det var ikke det vi ønsket,' så kan du gå tilbake til den kreative briefen og si 'faktisk er det.' Når den kreative briefen er signert av klienten, viser den at de godtok det. Hvis de trenger annet arbeid, trenger de en ny kreativ brief, og enda viktigere, byrået får mer tid.

Presentasjon av briefen

Når en kortfattet, kreativ brief har godkjenning fra alle parter, er det på tide å briefe det kreative teamet. Du bør gjøre det personlig eller via telefon/videokonferanse hvis et direktemøte ikke er mulig. Unngå å sende en e-post, eller enda verre, legg igjen en fotokopi på skrivebordet med 'nå spørsmål, ring meg' på den.

Dette er muligheten til å starte prosjektet riktig. En personlig orientering gir også de kreative en sjanse til å stille spørsmål, rydde opp i eventuelle gråsoner og finne ut andre problemer som kan dukke opp. Etter disse trinnene bør teamet ditt være godt i gang med å skrive en brief som gir resultater.

Følg disse tipsene for å forhandle en vinn-vinn-kompensasjonsavtale

•••

Jamie Gril/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Arbeidsgiver tips om lønnsforhandling
• Ansattes forhandlingsvurdering
• Intense lønnsforhandlinger
• Tips om lønnsforhandling

TIL lønnsforhandling vindu eksisterer fra den tiden du tilbyr en jobb til en kandidat inntil den valgte kandidaten aksepterer jobben. Resultatene av denne lønnsforhandlingen kan la en kandidat føle seg ønsket av organisasjonen din eller devaluert. Resultatene av denne lønnsforhandlingen kan gjøre arbeidsgiveren glad for å ønske kandidaten velkommen eller føle at han tapte.

En positiv arbeidsgiver og en positiv arbeidstaker er resultatet av en vellykket lønnsforhandling. Her er tips for å gjennomføre en vellykket lønnsforhandling.

Arbeidsgiver tips om lønnsforhandling

Hvor stort spillerom har du til lønnsforhandling og andre ansettelsesvilkår med dine kandidater? Svaret varierer fra ikke mye til mye. En nøkkelfaktor er diskusjonen om lønn, ytelser og arbeidsvilkår som skjedde med dine potensielle ansatte under intervjuprosessen.

Dine kandidater har sannsynligvis delt sin nåværende eller siste lønn med deg (selv om det blir stadig mer ulovlig for arbeidsgivere i mange jurisdiksjoner å be om denne informasjonen fra jobbkandidatene deres.). Du kan ha delt lønnsintervallet for stillingen med dine potensielle ansatte. De publiserte stillingsannonsene kan også ha gitt potensielle kunder en idé om lønnsområdet.

Faktisk anbefales arbeidsgivere å oppgi denne lønnsinformasjonen i stillingslistene sine når det er mulig, slik at du ikke blir oversvømmet med under- eller overkvalifiserte kandidater som er villige til å ta til takke med hvilken som helst jobb. Du vil tiltrekke deg kandidatene som kan trene for deg.

En annen nøkkelfaktor i lønnsforhandlinger er nivået på stillingen ; du har sannsynligvis mer forhandlingsrom med ansatte på høyere nivå og med ansatte som er den eneste ansatte som utfører en bestemt jobb i bedriften din. De er også tilbøyelige til å spørre etter ekstra fordeler og fordeler hvis de ikke kan få deg til å tilby mer penger.

Den tredje faktoren i lønnsforhandlinger er hvor sterkt organisasjonen din trenger denne medarbeideren og hvor store problemer du har med å finne hans eller hennes ferdigheter. Markedslønnsintervaller spiller også en faktor i lønnsforhandlingsavgjørelsene dine.

Ansattes lønnsforhandlingshensyn

Arbeidsgivers lønnsforhandlingsrom avhenger følgelig av markedsfaktorer. Disse faktorene inkluderer:

• Nivået på jobben i din organisasjon
• Mangel på kompetanse og erfaring som trengs for jobben på arbeidsmarkedet
• Karrierefremgang og erfaring for den valgte personen
• Rimelig markedsverdi for jobben du fyller
• Lønnsintervallet for jobben i din organisasjon
• Lønnsspennet for jobben innenfor ditt geografiske område
• Eksisterende økonomiske forhold på arbeidsmarkedet
• Eksisterende økonomiske forhold i din bransje

Du kan også ha bedriftsspesifikke faktorer som kan påvirke den gitte lønnen, for eksempel sammenlignende jobber, din kultur , din lønnsfilosofi og din forfremmelse praksis.

Bunnlinjen? Hvor godt ønsker og trenger du denne kandidaten? Hvis du er for trengende, vil lønnsforhandlingsstrategien fort bli til en kapitulasjon. Og, kapitulasjon, betale mer enn du har råd til, betale uforholdsmessig i forhold til lønnsintervallene til dine nåværende ansatte, og betale en ny ansatt lønn og fordeler utenfor komfortsonen din , er dårlig for arbeidsgiveren og dårlig for kandidaten.

Den nyansattes arbeid granskes under et mikroskop; arbeidsgivers forventninger kan være for høye. Medarbeidere kan mislike den forhandlede lønnen og tenke på den nyansatte som en primadonna.

I en vinn-vinn-lønnsforhandling forlater både arbeidsgiver og arbeidstaker lønnsforhandlingen med følelsen av å være klar til å komme i gang med et langsiktig, vellykket forhold.

Hvis du noen gang har vært involvert i en intens lønnsforhandlinger, vet du at det kan forbruke din mentale og fysiske energi langt utover dets betydning. Dette er fordi du har brukt tid på å utvikle en pool av kandidater . Du har intervjuet ulike kandidater i flere uker.

Intense lønnsforhandlinger

Organisasjonen din har investert betydelig tid og energi i å fri til og bli kjent med din endelige kandidat. Mer sofistikerte kandidater, kandidater på høyere nivå og kandidater med betydelig karrierefremgang vil motvirke ditt første tilbudsbrev, så forvent det. Selv på lavere nivå, vil de nyeste kandidatene be om $1000-5000 mer enn du tilbød som en normal forekomst.

I tillegg kan forventningene og behovene til kandidater noen ganger gjøre arbeidsgiveren blind. Hvis flere personer har gjennomført intervjuer – noe som anbefales – har du liten kontroll over forventningene som uttrykkes og hva kandidaten kommer til å tro om stillingen som et resultat av intervjuene. Du har heller ingen kontroll over innholdet i tilbud fra andre firmaer som kan forekomme samtidig.

Tips om lønnsforhandling

Selv om de ikke er ment å utførlig detaljere hvordan du gjennomfører en lønnsforhandling, tilbys disse hintene og tipsene for å sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.

• Lønnsforhandlinger handler ikke om å vinne – med mindre begge parter vinner. Hvis en av partene føler at de har kapitulert, ikke forhandlet, taper begge parter.
• Gjør alt for å identifisere den siste lønnen og fordelene kandidaten din mottok. De fleste organisasjoner ber om lønn på deres jobbsøknader og i deres stillingsannonser og annonser. Noen kandidater tilbyr W-2-skjemaer og andre bevis på lønn når arbeidsgivere ber om bevis på kompensasjon. (Dette anbefales forresten ikke. Det er mer påtrengende enn arbeidsgivere burde være om kandidatenes bakgrunn.)
  Du kan også spørre tidligere arbeidsgivere under referansekontroll . Du kan kanskje ikke matche lønnen, men du vil ha en god ide om hva kandidaten vil søke under lønnsforhandlinger.
  Selv om disse tipsene ikke er ment å utførlig detaljere hvordan du gjennomfører en lønnsforhandling, vil disse hintene og tipsene sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.
• Vet hva grensene dine for lønnsforhandling er. Baser grensene dine på dine interne lønnsområder, lønnsbetalte ansatte i lignende stillinger, det økonomiske klimaet og jobbsøkermarkedet og lønnsomheten til din bedrift.
• Erkjenne at hvis lønnen din ikke er omsettelig, og selv om den er det, vil overordnede kandidater forhandle med deg på andre områder som kan være omsettelige.
  Disse inkluderer fordeler, berettigelse til fordeler eller betalt COBRA, undervisningsassistanse, betalt fri, en signeringsbonus, aksjeopsjoner, variabel bonuslønn, salgsprovisjoner, bilgodtgjørelse, fleksible tidsplaner, fjernarbeid, betalt smarttelefon, sluttvederlag og flyttekostnader. Faktisk vil sofistikerte kandidater forhandle på alle disse områdene og mer.
• Selv om du er overbevist om kandidatens potensielle positive innvirkning i organisasjonen din, og en forhandlingskandidat sannsynligvis vil fortsette å minne deg på, har de fleste organisasjoner grenser. Du vil angre på å bryte grensene dine; selv om du må starte rekrutteringen på nytt, vil du spare deg selv år med hodepine og uoverkommelige kostnader.
• I ett selskap prøvde en kandidat å forhandle seg frem til en sluttpakke som ga seks måneder av grunnlønnen hans pluss ytterligere én måned for hvert år han jobbet for selskapet. I tillegg ville han ha alle disse pengene i et engangsbeløp ved oppsigelse.
  Til $5769,00 per lønn, ville organisasjonen ha måttet komme opp med omtrent $116 000,00 ved hans oppsigelse etter bare tre års ansettelse. Det er ikke så mange små og mellomstore bedrifter som har råd til en kompensasjonspakke i denne prisklassen eller med et engangsbeløp som dette. Kandidaten ga tilbake kravet sitt.
• Hvis ditt første tilbud ikke er omsettelig, eller knapt omsettelig, prøv å indikere det til kandidaten når du gir jobbtilbudet. En organisasjon ga et akseptabelt tilbud til en spesiell kandidat som organisasjonen hadde forsøkt å ansette i flere år til en passende rolle. (De ventet med å gi et tilbud til den rette stillingen åpnet seg da kandidaten hadde avslått lønnen som ble tilbudt for en mindre rolle i en tidligere jobbsøking.)
  De sa: 'Vi tilbyr deg $60 000 i grunnlønn pluss potensialet til å tjene opptil $20 000 i bonuser i løpet av ditt første år. Andre som har vært i denne organisasjonen i opptil ni år er innenfor et par tusen dollar fra den basen. Så du kan se hvor mye vi verdsetter deg med dette tilbudet.
  'I tillegg, mens du bygger kontoene dine, tjener noen av våre forretningsutviklere godt over $100 000,00.' Organisasjonen prøvde å fortelle henne at basen var fast og at oppsidepotensialet i bonus var høyt. Hun takket ja.

Det er mye som står på spill når du skal forhandle lønn med din valgte potensielle medarbeider. Bruk alle disse lønnsforhandlingstipsene for å sikre at du ikke tar sjansen på å ansette en utmerket, kvalifisert, overlegen medarbeider.

••• Olga Strelnikova / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva intervjueren ønsker å vite
• Hvordan besvare spørsmålet
• Eksempler på de beste svarene
• Hva du skal si når du ble sparket
• Tips for å gi det beste svaret
• Hva du ikke skal si
• Mulige oppfølgingsspørsmål

Er du klar til å diskutere hvorfor du er tilgjengelig for ansettelse i et jobbintervju? Intervjuere vil vanligvis vite hvorfor du forlot din siste jobb. Vanlige varianter av spørsmålet inkluderer:

• 'Hvorfor forlot du din siste jobb?'
• 'Hvorfor sa du opp jobben din?'
• ' Hvorfor ser du etter en ny jobb ?'
• ' Hvorfor ble du sparket ?'

Det er viktig å ha et svar forberedt slik at du ikke blir overrumplet av spørsmålet. Når du svarer, må du gi et svar som er ærlig og gjenspeiler dine spesifikke omstendigheter, men som unngår negativitet. Det vil si at selv om du slutter fordi sjefen din var vanskelig eller fordi du mislikte selskapet, er det ikke tiden for å dele.

Hva intervjueren virkelig ønsker å vite

Intervjuere liker å stille dette spørsmålet fordi det avslører mye om deg, for eksempel:

• Forlot du denne stillingen frivillig, eller var du det sparken eller permittert ?
• Er du på god fot med selskapet du forlater?
• Gjør din grunn til å slutte virke gyldig eller rimelig?

Hvordan du svarer på dette spørsmålet gir deg et innblikk i karakteren din og verdiene på jobben din.

Hvordan svare 'Hvorfor forlot du jobben din?'

Dette kan være et utfordrende spørsmål å svare på. Kanskje du forlot jobben din på grunn av lange timer og umulige tidsfrister. Hvis du ikke formulerer forklaringen nøye, kan du virke lat eller umotivert, noe som er støtende for arbeidsgivere.

Det beste alternativet er å holde svaret kort. Vær ærlig, men innrammer det på en måte som setter deg i et godt lys.

Hold svaret ditt positivt (uten å si noe om din tidligere arbeidsgiver), og prøv å diskutere hvorfor jobben du har for hånden er en ideell match for dine ferdigheter, kunnskaper og erfaring.

Hvis du fortsatt jobber, men er i ferd med å slutte, endrer du svarene deretter. Hver situasjon er unik, så sørg for å skreddersy svaret ditt etter omstendighetene dine.

Eksempler på de beste svarene

Se gjennom eksempler på svar, men sørg for å skreddersy svaret etter dine faglige forhold.

For å være ærlig vurderte jeg ikke en endring, men en tidligere kollega anbefalte meg denne jobben. Jeg så på stillingen og ble fascinert av rollen og av selskapet. Det du tilbyr høres ut som en spennende mulighet og en ideell match for mine kvalifikasjoner.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette er så smigrende for selskapet! Hvis du ikke overdriver komplimentene, er det attraktivt for intervjuere å gjøre det klart at denne spesifikke stillingen brakte deg inn på arbeidsmarkedet.

Jeg kunne benytte meg av et førtidspensjonstilbud på grunn av bedriftsnedbemanning, og nå er jeg klar for en ny utfordring.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette to-the-point svaret gir fakta uten noe snev av harme eller negativitet.

Jeg ble permittert fra forrige stilling da jobben min ble sagt opp på grunn av nedbemanning, så jeg søker aktivt jobb.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette er nok et faktasvar som gjør en fin jobb med å unngå følelser eller negativitet.

Jeg har nylig oppnådd sertifisering og jeg ønsker å bruke min utdanningsbakgrunn og tekniske ferdigheter i min neste stilling. Jeg klarte ikke å nå dette målet i min forrige jobb.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret får kandidaten til å virke som en virkelig godbiter – ivrig etter å utvikle ferdigheter og sette de nye ferdighetene i bruk. Arbeidsgivere finner disse egenskapene positive.

Jeg forlot min siste stilling for å tilbringe mer tid med et sykt familiemedlem. Omstendighetene har endret seg og jeg er klar for heltidsarbeid igjen.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Mens det ofte i intervjuer er en god idé å unngå å bli for personlig, er dette et godt eksempel på en akseptabel grunn til å forlate et selskap.

Andre sterke svar å vurdere:

• «Jeg sa opp jobben min fordi veilederen min ble pensjonist. Etter mange år med jobbing på kontoret følte jeg at det var på tide med en forandring, og det virket som den ideelle tiden å gå videre.'
• 'Jeg sa opp for å fokusere på å finne en jobb som er nærmere hjemmet og vil bruke min kompetanse og erfaring på en annen måte.'
• 'Jeg hadde ikke plass til å vokse med min forrige arbeidsgiver.'
• «Jeg har vært frivillig i denne egenskapen og elsker denne typen arbeid. Jeg ønsker å gjøre lidenskapen min til det neste trinnet i karrieren min.
• 'Etter flere år i min siste stilling ser jeg etter et selskap hvor jeg kan bidra mer og vokse i et teamorientert miljø.'
• 'Jeg er interessert i en ny utfordring og ønsker å bruke min kompetanse og erfaring på en annen måte enn tidligere.'
• 'Jeg er interessert i en jobb med mer ansvar.'
• «Jeg pendlet og brukte en time hver dag på å reise frem og tilbake. Jeg vil helst være nærmere hjemmet.
• 'Posisjonen ser ut til å korrelere med ferdighetene mine. Dessverre, i min siste jobb, var jeg ikke i stand til å bruke treningen og erfaringen min fullt ut.'
• 'Bedriften ble nedbemannet og jeg trodde det var fornuftig å finne en annen stilling før jobben min ble fjernet.'

Hva du skal si når du ble sparket

Hvis du ble sparket fra jobben din, er det viktig å holde svarene dine så positive som mulig. Prøv å ikke klandre deg selv eller din tidligere arbeidsgiver. Gi et kort svar, og flytt deretter samtalen videre.

Her er noen eksempler på svar og tips for å svare på intervjuspørsmål om å få sparken .

Tips for å gi det beste svaret

Det er alle slags grunner til å forlate en jobb. Kanskje du ville ha mer penger, du følte at selskapet var i konstant kaos, din nye leder ga aldri veiledning eller veiledning, eller du ble permittert. Imidlertid bør ikke alle disse svarene tas opp under et jobbintervju.

Du må være ærlig, men også strategisk i svaret ditt. Unngå svar som reflekterer dårlig på deg.

Her er noen tips om hvordan du kan utvikle en respons som vil bli godt mottatt:

Vær ærlig: Du trenger ikke fortelle hele sannheten. Bare pass på å fokusere på det virkelige grunnen til at du drar . Du kan for eksempel si at du var frustrert over mangelen på muligheter. Begynn med å beskrive noen av tingene du har oppnådd, og vend deretter til å si at du var blokkert så langt som å kunne oppnå mer. Du vil få bonuspoeng hvis du kan knytte svaret ditt tilbake til hvorfor jobben du søker på passer bedre fordi du får flere muligheter.

Hold det kort og positivt: Dette er et spørsmål der du kanskje vil holde svaret ditt kort siden det er mange minefelt. En enkel setning – kanskje to – er sannsynligvis tilstrekkelig. Hvis det er mulig, prøv å ramme avgangen din i positive termer.

Øve på: Øve på svarene dine slik at du fremstår som positiv og tydelig. Å øve (spesielt foran et speil) vil hjelpe deg å føle deg mer komfortabel med å svare på dette vanskelige spørsmålet. Dette gjelder spesielt hvis du ble permittert eller sparket. I en slik situasjon, gi en kort, klar og følelsesløs respons.

Hva du ikke skal si

Unngå negativitet: Ikke snakk dårlig om ledere, kolleger eller selskapet. Du kan snakke negativt om en kollega bare for å finne ut at han eller hun har et nært forhold til intervjueren. Du kan imidlertid snakke bredt om bedriftens mål eller nevne at du er uenig i retningen virksomheten tar.

Pass på at du ikke blir personlig i svaret ditt. Bransjer kan ofte være små og du vet ikke hvem som vet hvem.

Uprofesjonelle kommentarer: Er du lei på jobben? Underbetalt eller undervurdert? Så lei av alt med jobben? Nå er ikke tiden for å slippe alt ut. Du trenger ikke å overdele eller bli veldig personlig om motivasjonene dine for å forlate jobben. Sørg for at svaret ditt er profesjonelt.

Mulige oppfølgingsspørsmål

• Hva kan du bidra med i bedriften ?
• Hva interesserer deg med denne jobben?
• Hva vet du om dette selskapet?

Viktige takeaways

Et kort og enkelt svar er best. Det er ikke nødvendig å gå i detaljer.

Vær ærlig. Hvis referansene dine er sjekket, kan fibs bli avdekket.

Vær positiv. Unngå klager på selskapet, dine medarbeidere og veileder, eller på omstendighetene rundt din avreise. En følelsesfri, saklig respons fungerer sannsynligvis best her.

•••

SolStock /E+ / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva intervjueren ønsker å vite
• Hvordan besvare spørsmålet
• Eksempler på de beste svarene
• Tips for å gi det beste svaret
• Hva du ikke skal si
• Mulige oppfølgingsspørsmål

Når du søker på en startnivåstilling, er et typisk jobbintervjuspørsmål 'Hvordan tror du en lærer eller professor som kjenner deg godt vil beskrive deg?'

Få mer informasjon om hvorfor dette er en vanlige intervjuspørsmål på startnivå , og den beste måten å svare på, sammen med eksempelsvar.

Hva intervjueren virkelig ønsker å vite

Under et intervju prøver intervjueren din alltid å få en følelse av hvordan du vil være som ansatt - hva er arbeidsmoralen din? Hvordan takler du utfordringer? Hva slags holdning og personlighet har du på jobben?

For mer erfarne kandidater kan intervjuere spørre om dine tidligere roller. For kandidater på startnivå er dette kanskje ikke et alternativ. Så i stedet spør intervjuere hvordan professoren din vil beskrive deg for å få en følelse av hvordan andre oppfatter deg, så vel som din selvbevissthet.

Hvordan besvare spørsmålet 'Hvordan vil en professor beskrive deg?'

Følg disse trinnene for å svare på dette spørsmålet.

Lag en oversikt over eiendelene dine. Reflekter over dine tidligere suksesser i akademiske prosjekter, jobber, praksisplasser og frivillige og campusaktiviteter. Identifisere personlige egenskaper som gjorde deg i stand til å oppnå suksess i disse rollene.

Søk innspill fra andre. Be professorer skrive anbefalinger for deg, slik at du kan få en forståelse av hvordan de har sett på det akademiske arbeidet ditt. Du kan bruke denne dokumentasjonen til å gå utover spekulasjoner om hva professorer vil si om deg når de svarer på denne typen spørsmål. Du kan også spørre venner, kolleger og sjefer hvordan de vil beskrive deg.

Sammenlign din liste over kvaliteter med jobbkravene. Se etter overlapping mellom dine personlige styrker og nøkkelkvalifikasjonene for måljobben din. Lag en liste over seks eiendeler som vil hjelpe deg å gi et solid bidrag, hvis du blir ansatt.

Forbered bevis for å bevise dine personlige styrker . Ditt første svar på hvordan en venn eller professor vil beskrive deg vil sannsynligvis være en enkel liste over kvaliteter. Imidlertid vil arbeidsgivere ofte følge opp med et spørsmål som 'Gi meg et eksempel på hvordan du brukte den forkjærligheten for organisering som du nevnte?' Forbered en anekdote, historie eller eksempel som beskriver hvordan du utnyttet hver styrke for å produsere arbeid av høy kvalitet.

Del eksempler. En annen taktikk for å støtte påstandene dine om dine styrker er å referere til hva professorer, rådgivere eller arbeidsgivere faktisk har sagt om prestasjonene dine. Andre former for anerkjennelse, for eksempel utmerkelser for akademiske prestasjoner, priser for lederskap eller prestasjonsbonuser, kan nevnes som bevis på at bestemte egenskaper hjalp deg med å utmerke deg på akademiske, studie- eller arbeidsarenaer.

Eksempler på de beste svarene

Her er eksempler på intervjusvar som du kan redigere for å passe til dine personlige erfaringer og bakgrunn.

Jeg spurte nylig psykologiprofessoren min om å skrive en anbefaling, og hun nevnte mine skriveferdigheter, intellektuelle nysgjerrighet og forskningsevner som nøkkelen til suksessen min i timene hennes.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret ble gitt av en kandidat som søkte på en forskningsassistentjobb, og det peker på de spesielle ferdighetene som trengs i den jobben.

Vennene mine erter meg alltid med å være den som skal organisere alle utfluktene våre. De tror jeg er litt besatt av å spikre opp arrangementene; en stikker for detaljer.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret ser ut til å være utenfor venstre felt for noen kandidater, men i dette tilfellet søker kandidaten på en begivenhetsplanleggingsstilling. Dette svaret viser hvordan egenskapene som kreves for å lykkes i rollen er bakt inn i kandidatens personlighet.

Min sosiologiprofessor og akademisk rådgiver nominerte meg nylig til å være studentrepresentant ved sosiologisk avdeling. De oppga min lederevne og verbale ferdigheter som grunner for nominasjonen.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret fungerer fint i en ære som tildeles studenten samtidig som det peker på noen av egenskapene kandidaten beundrer.

Tips for å gi det beste svaret

• Vis frem dine ferdigheter — Dette er din mulighet til å dele dine beste egenskaper og ferdigheter som ansatt.
• Reflektere egenskaper som trengs i rollen — Ideelt sett vil du matche de positive egenskapene professoren ville nevne med jobbkravene.
• Gi sitater — Det er alltid hyggelig hvis svaret ditt kan gjenspeile noe professoren sa i en evaluering eller anbefaling, i stedet for bare din beste gjetning på hva professoren ville si.

Hva du ikke skal si

• Ikke-relevante ferdigheter/talenter — Du kan selvfølgelig nevne noen ferdigheter som ikke er direkte relevante for stillingen. Men ideelt sett vil du holde fokus på ferdigheter og evner som vil være verdifulle i rollen du har.
• Negativ tilbakemelding — Har du en professor som misliker deg eller sier negative ting om deg? Dette er ikke tiden for å dele! Hold det positivt.

Mulige oppfølgingsspørsmål

• Hva er dine styrker og svakheter?
• Hvor ser du deg selv om fem år?
• Del et eksempel på når du har brukt de egenskapene professoren nevnte.

Viktige takeaways

Del dine styrker. Dette spørsmålet er en mulighet for deg til å fremheve egenskapene som gjør at du passer godt for stillingen. Reflektere egenskaper som er nevnt i stillingsbeskrivelsen.

Hold det positivt. Ikke nevne noen negative innsikter som en professor kan dele om deg.

Spør på forhånd. Hvis du søker på en startnivåstilling, er det en god sjanse for at du får dette spørsmålet. Spør venner, professorer og andre i kretsen din hvordan de vil beskrive deg hvis du føler deg usikker på hvordan du skal svare.

Utvide