
••• Digital Vision./Getty Images
Uttrykket bedriftskultur er en forkortelse for kroppen av formelle regler og uformelle skikker som kjennetegner hvordan en gitt bedrift organiserer seg, driver virksomhet og behandler sine ansatte. Det er kanskje mer presist å snakke i stedet om organisasjonskultur, siden de samme spørsmålene gjelder organisasjoner av alle slag, som ideelle organisasjoner, offentlige etater, partnerskap og enkeltpersonforetak, og ikke bare for-profit-bedrifter som er juridisk stiftet som selskaper.
Aspekter av bedriftskultur
Når det gjelder bedriftskultur, vil du sannsynligvis komme over følgende.
Byråkrati
Bedrifter som karakteriseres som byråkratiske har en tendens til å ha omfattende skriftlige arbeidsregler og prosedyrer, mange lag med ledelse og/eller langsomme beslutningsprosesser, med flere godkjenninger og sign-offs som kreves for å gå videre med et typisk forretningsinitiativ. Tilstedeværelsen av robuste juridiske, compliance-, internrevisjons- og/eller risikostyringsavdelinger og -systemer er ofte en indikasjon på en byråkratisk bedriftskultur.
Kommandokjeden
I bedriftskulturer som håndhever kommandokjeder i militærstil, har ansatte vanligvis bare direkte kontakt med jevnaldrende, nærmeste overordnede og umiddelbare underordnede. I store organisasjoner som også har mange lag med ledelse, kan flyten av direktiver ovenfra og informasjon nedenfra være svært langsom, ettersom kommandokjedeprotokollen krever flere overleveringer underveis. Dette er også bundet til å resultere i trege reaksjonstider på endrede forretningsforhold.
Belønningsstrukturer
Korrelasjonen mellom prestasjoner og belønning i enkelte bedriftskulturer er ganske svak, enten på grunn av problemene med å måle ansattes prestasjoner vitenskapelig eller fordi bedriften ikke ser et imperativ for å gjøre det. For eksempel, i ideelle organisasjoner, offentlige etater og regulerte verktøy, er koblingene mellom ansattes kompetanse og organisasjonens økonomiske helse ofte i beste fall uklare. Se vår artikkel om utforming av insentivsystemer .
Ansiennitet
Noen organisasjoner gjør ansiennitet, eller års erfaring, til en nøkkelfaktor for å avgjøre en ansatts berettigelse til forfremmelse eller lønnsøkning. Der en slik bedriftstankegang eksisterer, finnes den normalt ikke i formelle skriftlige regler, men snarere i vanlig praksis i omgang med ansatte. Fagforeningskontrakter knytter typisk kompensasjon og berettigelse til forfremmelse eksplisitt til ansiennitet. I sterkt fagorganiserte selskaper har en slik kultur også en tendens til å overføres til behandlingen av ansatte i ledelsen som ikke er fagforeninger.
Andre aspekter å se opp for
Noen deler av bedriftskulturen kan være plagsomme. Finn ut hva du bør se etter i organisasjonen din.
Paternalisme
Noen bedriftskulturer har en nærende tilnærming til ansatte, og søker å fremme langsiktig sysselsetting og stabil arbeidsstyrke gjennom sjenerøse lønns- og fordelspakker, samt gjennom en seriøs forpliktelse til det som har blitt kalt balanseproblemer mellom arbeid og privatliv. Bedrifter med denne typen kultur blir stadig mer sjeldne. Mer vanlig er bedrifter som forventer at de ansatte skal være fotløse, og som er komfortable med høy medarbeiderutskifting.
Advarsel
Noen selskaper oppmuntrer til og med høy turnover, for å holde lønnen nede og presse maksimal innsats ut av ivrige nye rekrutter, for så å kvitte seg med dem når de er utbrent fysisk og/eller følelsesmessig.
Nepotisme
Strengt tatt består nepotisme av favorisering av pårørende. I en løsere forstand kan det også inkludere favorisering mot venner, venner av slektninger og venner av venner. Nepotisme kan vise seg i ansettelse, forfremmelse, lønn, arbeidsoppgaver og anerkjennelse. Det vil si at mottakerne av nepotisme kan bli ansatt eller forfremmet til stillinger som de ellers ikke ville fortjent hvis de ikke hadde hatt det aktuelle forholdet. De kan få høyere lønn og gunstigere arbeidsoppgaver enn sine jevnaldrende, eller få utmerkelser og anerkjennelser som de teknisk sett ikke fortjener.Se våre artikler om forankrede problemansatte og, på en beslektet måte, en politisk bruk av en medarbeiderundersøkelse .
Til en viss grad er eksistensen av nepotisme i øyet til betrakteren. Tilstedeværelsen av et stort antall relaterte individer i et gitt firma eller organisasjon blir tatt som de facto bevis på nepotisme av noen mennesker. I mellomtiden ser noen selskaper ingen problemer med å ansette relaterte personer, mens andre ser på dette som et problem. I tilfeller der en arbeidskollega eller underordnet er en nær slektning til en toppleder, kan det å jobbe med eller administrere denne personen bli en svært sensitiv sak.
Merk
På sitt verste produserer nepotisme inkompetanse i nøkkelposisjoner, og ikke bare i ledere eller ledere.
Kontorpolitikk
Også kalt organisasjonspolitikk, bedriftspolitikk eller arbeidsplasspolitikk. Stort sett omfatter kontorpolitikk måtene mennesker utøver makt og innflytelse på i en organisasjon. Uttrykket har vanligvis negative konnotasjoner. Når et firma sies å ha en svært politisk kultur, er det vanligvis en forkortelse for å si at de offisielt uttalte målene for organisasjonen faktisk har blitt underordnet personlighetssammenstøt og private agendaer. Blant kjennetegnene til svært politiske organisasjonskulturer er:
- Nepotisme (se avsnittet ovenfor)
- Svake koblinger mellom ytelse og belønning (se også avsnittet om belønningsstrukturer ovenfor)
- Prosjektgodkjenning mer avhengig av forslagsstillerens posisjon og innflytelse enn av selve prosjektets formål
- Voldsom personlig imperiumbygging (se avsnittet nedenfor)
Tips
Se vår artikkel som gir tips for valg av arbeidsgivere, som tar for seg noen av følgende aspekter ved bedriftskultur fra litt forskjellige vinkler.
Personlig Empire Building
Å øke størrelsen (målt av et antall ansatte, budsjett , inntekter osv.) til en organisasjon resulterer normalt i større prestisje og kompensasjon for lederen eller lederen som leder den. Følgelig er det ofte et politisk imperativ for ledere og ledere å vokse organisasjonene sine selv om resultatet faktisk er skadelig for den totale lønnsomheten til firmaet. Blant virkemidlene for å oppnå slik vekst er gjennom nye prosjektforslag og lobbyvirksomhet for overtakelse av eksisterende avdelinger og funksjoner.