Menneskelige Ressurser

Personalets 3 nye roller

Tradisjonell HR transformerer og legger til nye kritiske roller

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Bilde av Catherine Song The Balance 2019

Noen bransjekommentatorer kaller funksjonen til Human Resources for byråkratiets siste bastion. Tradisjonelt har rollen til Human Resource Professional i mange organisasjoner vært å tjene som den systematiserende, politiførende armen til den utøvende ledelsen.

Deres rolle var mer på linje med personell og administrasjonsfunksjoner som ble sett på av organisasjonen som papirarbeid. Dette er fordi de innledende HR-funksjonene som trengs, i mange selskaper, kom ut av administrasjons- eller økonomiavdelingen.

Fordi å ansette ansatte, betale ansatte og håndtere fordeler var organisasjonens første HR-behov, er det ikke overraskende å få inn økonomi- eller administrasjonsmedarbeidere som HR-medarbeidere.

Administrative funksjoner og utøvende agendaer

I denne rollen tjente HR-eksperten godt på ledernes agendaer, men ble ofte sett på som en veisperring av store deler av resten av organisasjonen. Et visst behov for denne rollen gjenstår – du vil ikke at hver leder skal sette sitt eget spinn på en policy for seksuell trakassering, for eksempel.

Hver leder kan heller ikke tolke og implementere ansatthåndbok slik de velger. Lønn og ytelser trenger administrasjon, selv om de nå håndteres elektronisk. De administrative funksjonene til Human Resources-avdelingen trenger fortsatt ledelse og implementering. Disse oppgavene forsvinner ikke med det første.

I denne rollen betraktet ansatte Human Resources som fienden, og å gå til HR var dødskysset for ditt pågående forhold til din egen leder. Ansatte mente og hadde ofte rett, at HR-funksjonen var på plass utelukkende for å betjene ledelsens behov. Derfor falt ansattes klager ofte for døve ører i en HR-avdeling som var til for å betjene ledernes behov.

De kritiserer alt fra utdanningen deres til profesjonaliteten til deres støtte til ansatte. Enda viktigere, de anklager HR-fagfolk for å villede ansatte, unnlate å holde ansattes informasjon konfidensiell og utvise dårlig praksis på områder som etterforskning, fordelsalternativer og ansettelse av ansatte.

I noen tilfeller blir HR holdt så respektløst at du kanskje vil forstå hvorfor dine ansatte hater HR. En del av det er selvfølgelig at ansatte ikke alltid forstår hva HR-avdelingen gjør.

Transformasjon av HR

Hvis HR-funksjonen i organisasjonen din ikke transformerer seg til å tilpasse seg fremtidsrettet praksis, må ledere stille HR-ledere noen vanskelige spørsmål. Dagens organisasjoner har ikke råd til å ha en HR-avdeling som ikke klarer å bidra til å lede moderne tenkning og bidra til å øke bedriftens lønnsomhet.

I dette miljøet er mye av HR-rollen i endring. De rollen som HR-sjef , direktør eller leder må parallelle behovene til hans eller hennes skiftende organisasjon. Vellykkede organisasjoner blir mer tilpasningsdyktige, robuste, raske til å endre retning og kundesentrerte.

Tre nye roller

Innenfor dette miljøet er HR-eksperten, som anses som nødvendig av ledere og ledere, en strategisk partner, en ansatt sponsor eller advokat, og en endringsveileder.

Disse rollene ble anbefalt og diskutert i Human Resource Champions , av Dr. Dave Ulrich, en av de beste tenkerne og forfatterne innen HR-feltet i dag, og professor ved University of Michigan.

HR-profesjonelle som forstår disse rollene leder organisasjonene sine innen områder som organisasjonsutvikling, strategisk utnyttelse av ansatte for å tjene forretningsmål, og talentledelse og utvikling.

La oss ta en titt på hver av disse rollene og deres innvirkning på HR-funksjoner og -praksis.

Strategisk partner

I dagens organisasjoner, for å garantere deres levedyktighet og evne til å bidra, må HR-ledere tenke på seg selv som strategiske partnere. I denne rollen bidrar HR-personen til utviklingen av og gjennomføringen av den organisasjonsomfattende forretningsplanen og -målene.

HR-forretningsmålene er etablert for å støtte oppnåelsen av den overordnede strategiske forretningsplanen og -målene. Den taktiske HR-representanten er dypt kunnskapsrik om utformingen av arbeidssystemer der mennesker lykkes og bidrar.

Dette strategiske partnerskapet påvirker HR-tjenester som utforming av arbeidsstillinger; ansettelse; belønning, anerkjennelse og strategisk lønn; ytelsesutvikling og vurderingssystemer; karriere- og arveplanlegging; og medarbeiderutvikling. Når HR-fagfolk er på linje med virksomheten, er personalledelseskomponenten i organisasjonen tenkt på som en strategisk bidragsyter til forretningssuksess.

For å bli suksessrike forretningspartnere, må HR-medarbeiderne tenke som forretningsfolk, kunne økonomi og regnskap og være ansvarlige og ansvarlige for kostnadsreduksjoner og måling av alle HR-programmer og -prosesser.

Det er ikke nok å be om en plass ved lederbordet; HR-folk må bevise at de har forretningskunnskapene som er nødvendige for å sitte der.

Ansatt advokat

Som ansatt sponsor eller talsmann, spiller HR-sjefen en integrert rolle i organisasjonssuksess gjennom sin kunnskap om og talsmann for mennesker. Denne advokatvirksomheten inkluderer ekspertise på hvordan man kan skape et arbeidsmiljø der folk velger å være motiverte, bidra og glade.

Å fremme effektive metoder for målsetting, kommunikasjon og myndiggjøring gjennom ansvar bygger ansattes eierskap til organisasjonen. HR-eksperten hjelper til med å etablere organisasjonskulturen og klimaet der folk har kompetansen, bekymringen og forpliktelsen til å betjene kundene godt.

I denne rollen gir HR-sjefen overordnede talentstyringsstrategier, utviklingsmuligheter for ansatte, assistanseprogrammer for ansatte, strategier for gevinstdeling og overskuddsdeling, intervensjoner for organisasjonsutvikling, rettferdig prosess tilnærminger til ansattes klager og problemløsning, og regelmessig planlagte kommunikasjonsmuligheter.

Bytt mester

Den konstante evalueringen av effektiviteten til organisasjonen resulterer i behovet for at HR-eksperten ofte forkjemper endringer. Både kunnskap om og evnen til å gjennomføre vellykkede endringsstrategier gjør HR-profesjonelle eksepsjonelt verdsatt. Å vite hvordan man kobler endring til de strategiske behovene til organisasjonen vil minimere ansattes misnøye og motstand mot endring.

Organisasjonsutvikling, den overordnede disiplinen for endringsledelse strategier, gir HR-fagmannen ekstra utfordringer. Å bevisst bidra til å skape den riktige organisasjonskulturen, overvåke medarbeidertilfredshet og måle resultatene av organisasjonsinitiativer faller her så vel som i rollen som medarbeidersamtaler.

HR-eksperten bidrar til organisasjonen ved å kontinuerlig vurdere effektiviteten til HR-funksjonen. De sponser også endring i andre avdelinger og i arbeidspraksis.

For å fremme den generelle suksessen til organisasjonen deres, forkjemper de identifiseringen av organisasjonens oppdrag, visjon, verdier, mål og handlingsplaner. Til slutt hjelper de med å bestemme tiltakene som vil fortelle organisasjonen deres hvor godt den lykkes med alt dette.