Menneskelige Ressurser

360 graders tilbakemelding: Se det gode, det dårlige og det stygge

Før du bruker 360 Feedback, bør du forstå fordelene og ulempene

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse Fordeler og ulemper med 360-graders tilbakemelding

Bilde av Theresa Chiechi The Balance 2019

Vellykkede organisasjoner streber etter å evaluere og veilede sine ansatte mot konstant forbedring, men et standard system for ytelsesvurdering er ofte mangelfullt. Mens flere og flere selskaper integrerer en teknikk som kalles 360-graders tilbakemelding i vurderingsprosessen, opplever noen at det ikke går så greit og enkelt som de hadde håpet.

Organisasjoner kan gjøre en dårlig jobb med å introdusere og bruke denne typen tilbakemeldingsprosess med flere vurderinger. Men det er mulig, med de riktige trinnene, å gjøre en god jobb med å introdusere og maksimere verdien av 360-graders tilbakemelding . Dette betyr noe fordi ingenting hever hackles så voldsomt som en endring i tilbakemeldingsmetoder for ytelse, spesielt når de kan påvirke beslutninger om en ansatts kompensasjon.

Hva er 360-graders tilbakemelding?

360-graders tilbakemelding er en metode og et verktøy som gir hver enkelt ansatt mulighet til å motta tilbakemelding på ytelse fra hans eller hennes overordnede eller leder og fire til åtte jevnaldrende, rapporterende ansatte, kolleger og kunder. De fleste 360-graders tilbakemeldingsverktøy er også besvart av hver enkelt i en egenvurdering .

360-graders tilbakemelding lar hver enkelt forstå hvordan hans effektivitet som ansatt, kollega eller medarbeider blir sett på av andre. De mest effektive 360-graders tilbakemeldingsprosessene gir tilbakemeldinger som er basert på atferd som andre ansatte kan se.

Tilbakemeldingene gir innsikt i ferdighetene og atferden som ønskes i organisasjonen for å oppnå dette oppdrag , syn , og mål og leve verdier . Tilbakemeldingene er solid plantet i atferd som er nødvendig for å overgå kundenes forventninger.

Personer som velges som vurderere eller tilbakemeldingsleverandører, velges ofte ut i en felles prosess av både organisasjonen og den ansatte. Dette er mennesker som generelt samhandler rutinemessig med personen som er motta tilbakemelding .

Hensikten med å bruke 360 ​​graders tilbakemelding

Hensikten med 360-graders tilbakemeldingen er å hjelpe hver enkelt til å forstå sine styrker og svakheter og å bidra med innsikt i sider ved sitt arbeid som trenger faglig utvikling. Debatter av alle slag raser i organisasjonenes verden om hvordan:

  • Velg tilbakemeldingsverktøyet og prosessen
  • Velg vurdererne
  • Bruk tilbakemeldingen
  • Gjennomgå tilbakemeldingen
  • Administrer og integrer prosessen i et større resultatstyringssystem

Å ta en titt på fordeler og ulemper med denne metoden kan hjelpe med beslutningsprosessen. Hvert element er utdypet i mer detalj under listen.

Oppsider

  • Gir tilbakemelding til ansatte fra en rekke kilder

  • Utvikler og styrker teamarbeid og ansvarlighet

  • Avdekker prosedyremessige problemer som kan hindre ansattes vekst

  • Avslører spesifikke karriereutviklingsområder

  • Reduserer vurderingsskjevhet og diskrimineringstendenser

  • Tilbyr konstruktive tilbakemeldinger for å forbedre ansattes resultater

  • Gir innsikt i opplæringsbehov

Ulemper

  • Fungerer kun som en del av det generelle ytelsesmålesystemet

  • Forårsaker organisatoriske problemer hvis implementert på en overilet eller ufullstendig måte

  • Kan mislykkes i å tilføre verdi hvis den ikke er effektivt vevd inn i eksisterende ytelsesplaner

  • Hindrer mottakere fra å få mer informasjon fordi prosessen er anonym

  • Fokuserer på ansattes svakheter og mangler i stedet for styrker

  • Gir tilbakemelding fra uerfarne vurderere, og grupper kan 'spille' prosessen

  • Krever stor grad av datainnsamling og behandling i noen tilfeller

Oppsiden av 360-graders tilbakemelding

360-graders tilbakemelding har mange positive aspekter og mange tilhengere.

I følge Jack Zenger, en høyt ansett global ekspert på organisasjonsatferd, har han kommet til å anerkjenne '...verdien av 360-tilbakemeldinger som en sentral del av lederutviklingsprogrammer. Det er en praktisk måte å få en stor gruppe ledere i en organisasjon til å være komfortabel med å motta tilbakemeldinger fra direkte rapporter, kolleger, sjefer og andre grupper. Når ledere begynner å se den enorme verdien som kan oppnås, ser vi dem faktisk legge til andre grupper til sine vurderinger, for eksempel leverandører, kunder eller de to nivåene under dem i organisasjonen.'

Og senere legger Zenger til: «Mer enn 85 % av alle Fortune 500-selskapene bruker 360-graders tilbakemeldingsprosessen som en hjørnestein i deres generelle lederutviklingsprosess. Hvis du ikke er en nåværende bruker, oppfordrer vi deg til å ta en ny titt.'

Organisasjoner som er fornøyd med 360-graders tilbakemeldingskomponenten i deres ytelsesstyringssystemer identifisere disse positive egenskapene til prosessen som manifesterer seg i en godt administrert, godt integrert 360-graders tilbakemeldingsprosess.

Forbedret tilbakemelding fra flere kilder

  • Denne metoden gir omfattende tilbakemeldinger fra jevnaldrende, rapporterende ansatte, kolleger og ledere og kan være en klar forbedring i forhold til tilbakemeldinger fra bare en enkelt person. 360-tilbakemeldinger kan også spare ledere for tid ved at de kan bruke mindre energi gi tilbakemelding ettersom flere deltar i prosessen. Medarbeiders oppfatning er viktig, og prosessen hjelper folk å forstå hvordan andre ansatte ser på arbeidet deres.

Teamutvikling

  • Denne tilbakemeldingstilnærmingen hjelper lag medlemmer lære å jobbe mer effektivt sammen. (Team vet mer om hvordan teammedlemmene presterer enn deres leder.) Tilbakemeldinger fra flere vurderinger gjør teammedlemmene mer ansvarlige overfor hverandre ettersom de deler kunnskapen om at de vil gi innspill til hvert enkelt medlem sine prestasjoner. En godt planlagt prosess kan forbedre kommunikasjon og teamutvikling .

Personlig og organisasjonsutvikling

  • 360-graders tilbakemelding er en av de beste metodene for å forstå personlige og organisatoriske utviklingsbehov i din organisasjon. Du kan finne ut hva som hindrer ansatte i å jobbe vellykket sammen og hvordan organisasjonens retningslinjer, prosedyrer og tilnærminger påvirke ansattes suksess. I mange organisasjoner som bruker 360-graders tilbakemelding, har fokus gått over til å identifisere styrker. Det gir mening for utvikling av ansattes prestasjoner.

Ansvar for karriereutvikling

  • Av mange grunner er ikke lenger organisasjoner ansvarlige for utvikle karrieren av sine ansatte – hvis de noen gang var det. Mens hoveddelen av ansvaret faller på den ansatte, er arbeidsgivere ansvarlige for å sørge for et miljø der ansatte oppmuntres og støttes i deres vekst- og utviklingsbehov. Tilbakemeldinger fra flere vurderinger kan gi utmerket informasjon til en person om hva han eller hun må gjøre for å forbedre karrieren.
  • I tillegg mange ansatte føler at 360-graders tilbakemelding er mer nøyaktig, mer reflektert av ytelsen deres og mer validerende enn tilbakemelding fra en veileder alene som sjelden ser dem jobbe. Dette gjør informasjonen mer nyttig for både karriere og personlig utvikling.

Redusert diskrimineringsrisiko

  • Når tilbakemeldinger kommer fra en rekke enkeltpersoner i ulike jobbfunksjoner, er muligheten for diskriminering på grunn av rase, alder, kjønn og så videre er redusert. 'Horn og halo'-effekten, der en veileder vurderer ytelse basert på hans eller hennes siste interaksjoner med den ansatte, minimeres også.

Forbedret kundeservice

  • Hver person mottar verdifull tilbakemelding om kvaliteten på deres produkter eller tjenester, spesielt i tilbakemeldingsprosesser som involverer den interne eller eksterne kunden. Denne tilbakemeldingen skal gjøre den enkelte i stand til å forbedre kvaliteten, påliteligheten, hurtigheten og helheten til disse produktene og tjenestene de leverer til kundene sine.

Treningsbehovsvurdering

  • 360-graders tilbakemelding gir omfattende informasjon om organisasjonens opplæringsbehov og dermed tillater planlegging av klasser, nettbasert læring, tverrfunksjonelt ansvar og tverrtrening.

Et 360-graders tilbakemeldingssystem har en god side. Imidlertid har 360-graders tilbakemelding også en dårlig side – til og med en stygg side.

Ulempen med 360-graders tilbakemelding

For hvert positivt poeng om 360-graders tilbakemeldingssystemer, kan kritikere tilby ulempen. Ulempen er viktig fordi den gir deg et veikart over hva du bør unngå når du implementerer en 360-graders tilbakemeldingsprosess.

Følgende er potensielle problemer med 360-graders tilbakemeldingsprosesser og en anbefalt løsning for hver enkelt.

Eksepsjonelle forventninger til prosessen

  • 360-graders tilbakemelding er ikke det samme som et ytelsesstyringssystem. Det er bare en del av tilbakemeldingen og utviklingen som en ytelsesstyringssystem tilbyr innenfor en organisasjon. I tillegg kan tilhengere av systemet føre deltakere til forventer for mye av dette tilbakemeldingssystemet i arbeidet med å få organisatorisk støtte for implementeringen. Sørg for at 360-tilbakemeldingen er integrert i et komplett ytelsesstyringssystem og ikke brukes som en frittstående virksomhet.

Designprosessens fall

Feil å koble til prosessen

  • For at en 360-tilbakemeldingsprosess skal fungere, må den henge sammen med helheten strategiske mål av organisasjonen din. Hvis du har identifisert kompetanse eller har omfattende stillingsbeskrivelser, gi folk tilbakemelding på deres utførelse av forventet kompetanse og arbeidsoppgaver. Systemet vil mislykkes hvis det er et tillegg i stedet for en tilhenger av organisasjonens grunnleggende retning og krav. Det må fungere som et mål på gjennomføringen av organisasjonens store og langsiktige bilde.

Utilstrekkelig informasjon

  • Siden 360-graders tilbakemeldingsprosesser for øyeblikket vanligvis er anonyme, har folk som mottar tilbakemeldinger ingen mulighet hvis de ønsker å forstå tilbakemeldingen ytterligere. De har ingen å be om avklaring om uklare kommentarer eller mer informasjon om bestemte karakterer og deres grunnlag. Derfor er det viktig å utvikle 360 ​​prosesscoacher. Veiledere, HR-ansatte, interesserte ledere og andre læres opp til å hjelpe folk til å forstå deres tilbakemeldinger og opplæres til å hjelpe folk med å utvikle handlingsplaner basert på tilbakemeldingene.

Fokuser på negative og svakheter

  • Minst en bok, 'Første brudd på alle regler: Hva verdens beste ledere gjør annerledes,' anbefaler at gode ledere fokuserer på ansattes styrker, ikke svakheter. Forfatterne sa: 'Folk forandrer seg ikke så mye. Ikke kast bort tiden på å prøve å legge inn det som ble utelatt. Prøv å trekke ut det som var igjen. Det er vanskelig nok.' Dette er treffende ord når du vurderer en 360-graders tilbakemeldingsmetodikk. Fokuser på styrker for best mulig suksess.

Vurder uerfarenhet og ineffektivitet

  • I tillegg til de utilstrekkelige opplæringsorganisasjonene gi begge personer som mottar tilbakemelding og mennesker gi tilbakemelding , er det mange måter vurderere tar feil på. De kan øke vurderingene for å få en ansatt til å se bra ut. De kan deflatere vurderinger for å få en person til å se dårlig ut. De kan uformelt slå seg sammen for å få systemet til å kunstig blåse opp alles ytelse. Kontroller og balanser må eksistere for å forhindre disse fallgruvene, samt opplæring for personene som gir vurderingene.

Overbelastning av papirarbeid/dataregistrering

  • I tradisjonelle 360-evalueringer økte tilbakemeldinger fra flere vurderinger det store antallet personer som deltok i prosessen og den påfølgende investerte tiden. Heldigvis har de fleste tilbakemeldingssystemer for flere vurderinger nå online registrerings- og rapporteringssystemer. Dette har nesten eliminert denne tidligere ulempen.

360-graders tilbakemelding er et positivt tillegg til din resultatstyring system når implementert med omsorg og opplæring for å gjøre det mulig for folk å bedre betjene kunder og utvikle sine egne karrierer.

Men hvis du nærmer deg det tilfeldig bare fordi alle andre bruker det, kan 360-tilbakemeldinger skape en katastrofe som krever måneder og muligens år for deg å komme deg.

Det er negative med 360-graders tilbakemeldingsprosesser, men med en hvilken som helst tilbakemeldingsprosess kan den øke positiv, kraftfull problemløsning og gi deg en dypt støttende, organisasjonsbekreftende metode for å fremme ansattes vekst og utvikling.

Men i verste fall, det svekker moralen, ødelegger motivasjonen , og muliggjør rettighetsløse ansatte å gå for jugular eller plotte hevnscenarioer mot folk som vurderte ytelsen deres som mindre enn perfekt.

Bunnlinjen

Hvilket scenario vil din organisasjon velge? Det handler om detaljene. Tenk grundig før du går videre, lær av andres feil og vurder organisasjonens beredskap. Søke om effektive endringsledelsesstrategier for planlegging og gjennomføring. Gjør de riktige tingene riktig, og du vil legge til et kraftig verktøy i verktøysettet for ytelsesstyring og forbedring.

Artikkelkilder

  1. Forbes. ' Hvor effektive er dine 360-graders tilbakemeldingsvurderinger? ' Åpnet 20. desember 2020.

  2. Forbes. ' Hvor effektive er dine 360-graders tilbakemeldingsvurderinger? ' Åpnet 20. desember 2020.