De 5 målene for evaluering av ansattes ytelse

Hvorfor organisasjoner utfører ansattes ytelsesevaluering

•••

AntonioGuillem / Getty Images

Er du interessert i hvorfor organisasjoner gjør ansattes ytelsesevalueringer? Det er både en evalueringsprosess og et kommunikasjonsverktøy. Gjort tradisjonelt, ansattes ytelsesevaluering er universelt mislikt av veiledere, ledere og ansatte.

Lederne hater ansattes anmeldelser fordi de ikke liker å dømme om en ansatts arbeid. De vet at hvis ytelsesevalueringen er mindre enn fantastisk, risikerer de å fremmedgjøre den ansatte og senke motivasjonen til å bidra. Samtidig hater ansatte prestasjonsevalueringer fordi de misliker å bli dømt. De har en tendens til å ta forslag til ytelsesforbedring personlig og negativt.

Resultatstyring , på den annen side, gir fordelene organisasjoner søker ved å utføre ytelsesevaluering. Men prestasjonsledelse, når den utføres effektivt og med riktig tankesett, oppnår de samme målene og mer. Resultatstyring gir også ekstra fordeler til både leder og medarbeider.

Spørsmålet på bordet nå er hvorfor organisasjoner ønsker å be ansatte om å delta i enten ansattes ytelsesevaluering eller et resultatstyringssystem . Det er gode grunner for å gå inn for det grunnleggende konseptet prestasjonsevaluering. Det er få fans av den tradisjonelle vurderingsprosessen.

Hvor ansattes ytelsesevaluering passer

I en eller annen form har de fleste organisasjoner en overordnet plan for forretningssuksess. Ansattes ytelsesevalueringsprosess, inkludert målsetting, ytelsesmåling, regelmessig tilbakemelding på ytelse , selvevaluering, anerkjennelse av ansatte og dokumentasjon av ansattes fremgang, sikrer denne suksessen.

Prosessen, utført med omhu og forståelse, hjelper ansatte å se hvordan jobbene deres og forventede bidrag passer inn i det større bildet av organisasjonen deres.

De mer effektive evalueringsprosessene oppnår disse målene og har ytterligere fordeler. Dokumenterte ytelsesevalueringer er kommunikasjonsverktøy som sikrer at overordnet og deres rapporterende ansatte er klare over kravene til hver enkelt ansatts jobb.

Evalueringen kommuniserer også de ønskede resultatene eller resultatene som trengs for hver enkelt ansatts jobb og definerer hvordan de vil bli målt.

Mål for ansattes ytelsesevaluering

Dette er de fem målene for en effektiv medarbeiderevalueringsprosess.

1. Arbeidstakeren og veilederen er tydelige på den ansattes mål, nødvendige resultater eller resultater, og hvordan suksessen til bidragene vil bli vurdert. Målet ditt i medarbeiderevaluering er å motivere til høy kvalitet og kvantitet i arbeidet som den ansatte produserer.

2. Målene for de beste ansattes ytelsesevalueringer inkluderer også medarbeiderutvikling og organisatorisk forbedring. Medarbeidernes ytelsesevaluering hjelper ansatte med å oppnå både personlig utvikling og organisatoriske mål . Handlingen med å skrive ned målene tar medarbeideren ett skritt nærmere å nå dem.

Siden mål, leveranser og målinger forhandles i en effektiv evaluering av ansattes ytelse, er den ansatte og veilederen forpliktet til å oppnå dem. De skriftlige personlige utviklingsmålene er en forpliktelse fra organisasjonen til hjelpe den ansatte til å vokse i deres karriere.

3. Evaluering av ansattes ytelse gir juridiske, etiske og synlige bevis på at ansatte var aktivt involvert i å forstå kravene til jobbene deres og deres ytelse. Den medfølgende målsettingen, tilbakemeldingene om ytelsen og dokumentasjonen sikrer at ansatte forstår deres nødvendige resultater. Målet med evaluering av ansattes ytelse er å lage nøyaktig vurderingsdokumentasjon for å beskytte både den ansatte og arbeidsgiveren.

I tilfelle at en ansatt ikke lykkes eller forbedrer sin jobbytelse, kan resultatevalueringsdokumentasjonen brukes til å utvikle en Performance Improvement Plan (PIP) .

Denne planen gir mer detaljerte mål med hyppigere tilbakemelding til en ansatt som sliter med å prestere. Målet med en PIP er forbedring av den ansattes ytelse, men manglende ytelse kan føre til disiplinær handling til og med oppsigelse.

4. I mange organisasjoner brukes numeriske rangeringer for å sammenligne en ansatts ytelse med ytelsen til andre ansatte. Numeriske vurderinger er også hyppige komponenter i disse systemene.

Uansett hvor rettferdig og ikke-diskriminerende disse vurderingene fremstår gjennom den endeløse etableringen av kriterier for vurdering, og de koker ned til lederens mening om en ansatts ytelse. Dette er grunnen til at numeriske komponenter i en ansatt ytelsesevalueringsprosess ikke anbefales.

5. Evalueringen av ansattes ytelse gir bevis på ikke-diskriminerende forfremmelses-, lønns- og anerkjennelsesprosesser. Dette er en viktig vurdering i opplæringen av ledere til å utføre konsekvente, regelmessige, ikke-diskriminerende ansattes ytelsesevalueringer. Du ønsker å sikre en rettferdig måling av en ansatts bidrag til gjennomføringen av arbeidet,

Dokumentasjon av suksess og manglende måloppnåelse er en kritisk komponent i evalueringsprosessen for ansattes ytelse.

Mens ansattes ytelsesevalueringssystemer har mange former fra organisasjon til organisasjon, er dette komponentene som organisasjoner mest sannsynlig vil inkludere. Noen er mer effektive enn andre.

Bunnlinjen

Men målene for evalueringssystemet for ansattes ytelse, vurderingsprosessen eller resultatstyringsprosessen er like. Forskjellene vises i tilnærmingen og detaljene. Og det kan utgjøre hele forskjellen i hvordan ytelsesevalueringssystemet blir oppfattet av og utført av ansatte.