Menneskelige Ressurser

5 tips for effektiv anerkjennelse av ansatte

Belønn, anerkjenne, belønn og takk ansatte med suksess

Lagerarbeider high fiving kollega på gaffeltruck

••• SJD-bilder/bildekilde/Getty-bilder

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Ansattes anerkjennelse er ikke bare en fin ting å gjøre for folk. Ansattes anerkjennelse er et kommunikasjonsverktøy som forsterker og belønner de viktigste resultatene som folk skaper for virksomheten din.

Når du gjenkjenner mennesker effektivt, forsterker du, med ditt valgte gjenkjennelsesmiddel, handlingene og atferden du helst vil se folk gjenta. Din anerkjennelse forsterker den ansattes forståelse av hvordan du ønsker å se ham eller henne yte bidrag på arbeidsplassen.

Siden flertallet av ansatte vil at du skal se dem som effektive bidragsytere, fordi det forsterker deres positive bilde av seg selv og deres egenverdi, er din positive anerkjennelse meningsfull og støttende. Et effektivt system for medarbeidergjenkjenning er enkelt, umiddelbart og kraftig forsterkende.

Når du vurderer prosesser for anerkjennelse av ansatte , må du utvikle ansatt anerkjennelse som er like kraftig for både organisasjonen og den ansatte. Du må ta opp fem viktige problemer hvis du vil at dine ansatte skal se på anerkjennelsen du tilbyr som motiverende, givende og viktig for suksessen til organisasjonen din.

De 5 viktigste tipsene for effektiv gjenkjennelse

Du må etablere kriterier for hvilke prestasjoner eller bidrag som utgjør lønnsom oppførsel eller handlinger. Disse fem tipsene vil hjelpe deg å gjøre det.

Gjør alle ansatte kvalifisert til å oppnå anerkjennelse

Du bør aldri ekskludere noen ansatt eller gruppe ansatte. Dette er spesielt viktig å tenke på når ulike ansatte har helt forskjellige ansvarsområder. Avhengig av virksomhetens art, kan det hende du må opprette flere anerkjennelsesprosesser for forskjellige avdelinger eller forskjellige typer jobber. om hvilken atferd eller handlinger som blir belønnet og anerkjent.

Definer kriteriene dine for anerkjennelse tydelig

Anerkjennelsen skal gi arbeidsgiver og arbeidstaker spesifikk informasjon om hvilken atferd eller handlinger som blir belønnet og anerkjent. Jo tydeligere du utformer og kommuniserer kriteriene for å være kvalifisert til prisen, jo lettere er det for ansatte å prestere deretter. Siden dette er den ytelsen du mest ønsker å se fra ansatte, er det et pluss om mange ansatte oppnår kvalifisering.

Gjør din anerkjennelse like muligheter for alle

Alle som da presterer på nivået eller standarden som er angitt i kriteriene, får belønningen.

Eller, i en tidvis brukt tilnærming, som ikke anbefales bortsett fra i tilfeller med alvorlige budsjettbegrensninger, får hver ansatt som oppfyller kriteriene navnet sitt lagt til en tegning. Du må kommunisere på grensesnittet at ett navn eller tre eller hvor mange ansatte du planlegger å belønne vil bli valgt tilfeldig blant de ansatte som oppfylte kvalifikasjonskriteriene.

Gi anerkjennelse nær ytelsen du gjenkjenner

Anerkjennelsen bør skje så nært utførelsen av handlingene som mulig, så anerkjennelsen forsterker atferden arbeidsgiveren ønsker å oppmuntre. Månedlig gjenkjennelse er for sjelden og ikke forsterkende. Årlig anerkjennelse, plaketter og gaver forsterker ytelsen du ønsker å se enda mindre effektivt. Avhengig av virksomhetens art, kan du til og med belønne ansatte daglig.

Et overraskelsesmoment er også fordelaktig. Hvis du ofte belønner ansatte med en gratis lunsj, blir lunsjen gradvis en gitt eller rettighet i ansattes øyne og er ikke lenger givende.

Sett objektive standarder for anerkjennelsen

Du vil ikke designe en prosess der ledere velger folket til å motta anerkjennelsen basert på subjektive kriterier. Ansatte vil se denne typen prosesser for alltid som lederskap . Eller de vil snakke om anerkjennelsen med ord som 'Å, det er din tur til å bli anerkjent denne måneden.'

Det er derfor prosesser som skiller ut et individ, som f.eks Månedens ansatt , er sjelden effektive. Når anerkjennelse er basert på objektive tall – for eksempel salgstotaler – vil det være mye mer meningsfylt og effektivt.

Veiledere må også bruke kriteriene konsekvent, så du kan finne behovet for å gi litt organisatorisk tilsyn.

Et fungerende eksempel på en vellykket anerkjennelsesprosess

Prøvegjenkjenningsprosess

Et lite produksjonsselskap etablert kriterier for belønning av ansatte . Kriterier inkluderte slike aktiviteter som å bidra til selskapets suksess ved å betjene en kunde uten at veilederen trengte å be om din hjelp.

Hver ansatt som oppfylte de angitte kriteriene, mottatt en takkemelding , håndskrevet av veileder. Notatet presiserte nøyaktig hvorfor den ansatte fikk anerkjennelsen.

Notatet inneholdt muligheten for den ansatte til å trekke en gave fra en boks på kontoret. Gaver varierte fra gavekort på fastfoodrestauranter og godteri til en gulldollar og betydelige kontantbelønninger. Den ansatte trakk ut belønningen uten å vite verdien av gaven, så det ble ikke oppfattet noen tilsynsmessig innblanding i tildelingsbeløpet.

Et duplikat av takkebrevet ble plassert i en periodisk tegning for enda mer omfattende belønnings- og anerkjennelsesmuligheter. En kopi av takkebrevet ble lagt inn den ansattes personalmappe for løpende dokumentasjon av ansattes prestasjoner.

Utvide

Flere tips om anerkjennelse og ytelsesstyring

Strebe for konsistens på tvers av organisasjonen

Hvis du knytter anerkjennelse til reelle prestasjoner og måloppnåelse som forhandlet i en prestasjonsutvikling planleggingsmøte må du sørge for at anerkjennelsen oppfyller kravene ovenfor. Veiledere må også bruke kriteriene konsekvent, så du kan finne behovet for å gi litt organisatorisk tilsyn.

Utfordringen med individuelt forhandlede mål er å sørge for at oppnåelsen deres blir sett på som tilsvarende vanskelig av organisasjonen for at prosessen skal lykkes.

Tilfeldig anerkjennelse anbefales

Folk liker også ansattes anerkjennelse som er tilfeldig og som gir et overraskelsesmoment. Hvis du takker en produksjonsgruppe hver gang de leverer kunde i tide med en lunsj, blir lunsjen gradvis en gitt eller rettighet og er ikke lenger givende.

For eksempel i en programvareutviklingsorganisasjon kjøpte konsernsjefen tradisjonelt lunsj til alle ansatte hver fredag. Snart fikk han ansatte som kom til ham og ba om refusjon for lunsj hvis de spiste lunsj utenfor selskapet på en fredag. Hans mål om lagbygging ble til en gitt eller en rettighet, og han var skuffet over resultatene.

Bygg morsom anerkjennelse inn i hverdagen til ansatte

Du har alltid rom for ansattes belønnings- og anerkjennelsesaktiviteter som generelt vil bygge positiv moral i arbeidsmiljøet . Pall Corporation i Ann Arbor, MI, for eksempel, hadde et smileteam som møttes for å planlegge tilfeldige, morsomme arrangementer for ansattes anerkjennelse. De har pyntet butikkvinduer, med premie til det beste, i høytiden.

De sponser iskremselskaper, piknik, sjefskokken s dag, og så videre, for å skape et givende miljø på jobben. Et annet selskap holder en årlig kostymedommerparade med en lunsjpotluck hver Halloween. (Også en verdsatt tradisjon - kostymene er morsomme - se for deg administrerende direktør kledd ut som et hengende dusjforheng.)

Bunnlinjen

Belønning og anerkjennelse som hjelper både arbeidsgiver og arbeidstaker å få det de trenger fra jobben er en vinn-vinn-situasjon. Gjør dette til året du planlegger en anerkjennelsesprosess som vil imponere de ansatte og imponere deg med sine positive resultater.