Menneskelige Ressurser

6 Endringsledelsesstadier

En ledelsessjekkliste for å veilede innsatsen din for å håndtere endring

Ansatte gjennomgår stadiene i endringsledelsen når de starter en planlagt endring i organisasjonen.

••• Paul Bradbury/Caiaimage/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Opplev 6 stadier for å effektivt administrere endring

Endring er en kompleks prosess. Du må vurdere mange spørsmål når du nærmer deg en mulighet til å endre eller få til endring. Behovet for endringsledelse ferdigheter er en konstant i den raskt skiftende verdenen av organisasjoner.

Følgende seks-trinns modell for endring vil hjelpe deg å forstå endring og å gjøre endringer i din arbeidsenhet, avdeling eller bedrift effektivt. Modellen hjelper deg også å forstå rollen til endringsagenten, personen eller gruppen som tar hovedansvaret for gjennomføringen av de ønskede endringene. For at endring skal skje, trenger du lederskap for å kommunisere, gi opplæring og dele målfasthet.

En organisasjon må fullføre hvert av trinnene i modellen for at endringer skal gjennomføres effektivt. Gjennomføring av trinnene kan imidlertid skje i en noe annen rekkefølge enn det som vises her. I noen situasjoner er grensene mellom stadiene uklare.

Hva påvirker endringsledelse?

Organisatoriske egenskaper som nivå av medarbeiderinvolvering og myndiggjøring påvirke hvordan endringer fortsetter. Enheter som ønsker og/eller har erfaring med større grad av menneskeinvolvering kan bringe folk villig inn i endringsprosessen på et tidligere tidspunkt.

Kjennetegn ved endringene som størrelse og omfang, påvirker også endringsprosessen. Store endringer krever mer planlegging. Endringer som involverer en total organisasjon vil kreve mer planlegging og involvering av flere enn å gjøre endringer i en enkelt avdeling.

Endringer som har bred støtte, så vel som de ansatte ser på som en gevinst fremfor som et tap, er lettere å gjennomføre.

Når du tar de riktige skrittene, involverer de riktige menneskene og har en tendens til å tenke på de potensielle konsekvensene av endring, motstand mot endring reduseres . Disse endringshåndteringstrinnene vil hjelpe organisasjonen din med å gjøre nødvendige og ønskede endringer.

Dette favorittsitatet om forandring fra boken, ' Flight of the Buffalo ' er spesielt treffende.

'Forandring er vanskelig fordi folk overvurderer verdien av det de har - og undervurderer verdien av det de kan få ved å gi opp.' -- Belasco & Stayer

Gir mening? Passer du til din erfaring? Nå, videre med endringsledelsesstadiene.

Endringsledelsesstadier

Disse endringsledelsesstadiene vil hjelpe deg med å nærme deg endring i organisasjonen din på en systematisk måte som vil hjelpe deg med å implementere endringen effektivt.

Trinn 1: Innvielse

På dette stadiet innser en eller flere personer i organisasjonen behovet for endring. Det er en nagende følelse av at noe ikke stemmer. Denne bevisstheten kan komme fra mange kilder, både i og utenfor organisasjonen. Det kan også forekomme på alle nivåer i organisasjonen.

Personene som er mest kjent med arbeidet har ofte de mest nøyaktige oppfatningene om behov for endring . Organisasjonsmedlemmer kan oppleve behovet for å endre seg ved å se andre organisasjoner, benchmarking eller hente inn nye seniorledere med erfaring fra andre organisasjoner.

I store organisasjoner pålegges noen ganger endringer fra utsiden av den umiddelbare arbeidsenheten. Og enhver størrelse bedrift kan måtte endre seg på grunn av endrede kundebehov.

Trinn 2: Etterforskning

På dette stadiet begynner folk i organisasjonen å undersøke alternativer for endring. De begynner å lage en visjon eller bilde av hvordan organisasjonen kunne se ut etter endringene. De bør også bestemme, på dette stadiet, organisasjonens beredskap til endring.

Trinn 3: Intensjon

På dette stadiet bestemmer endringsagentene i organisasjonen endringsforløpet. De lage en visjon av hvor organisasjonen bør være og kan være i fremtiden. Planlegging og definisjon av hovedstrategier skjer i løpet av denne fasen av endringsprosessen. Erkjennelse av at endring alltid krever en endring i organisasjonens kultur er viktig.

Trinn 4: Introduksjon

I dette stadiet begynner organisasjonen endringene. Organisasjonen må ha mål for endringen og strategier for å nå disse målene. Dette er stadiet hvor det er mer sannsynlig at personlige reaksjoner oppstår.

Ledere må begynne endringen med å endre seg. Ledere og andre endringsagenter må etablere klare forventninger til endringer. Involver flest mulig av de ansatte i organisasjonen i å initiere og gjennomføre endringsplanen.

Trinn 5: Implementering

På dette stadiet styres endringen og går fremover. Innse at alt ikke vil gå perfekt. Endring tar alltid lengre tid enn forventet. Endringsaktiviteter ignoreres når ansatte takler sitt daglige ansvar.

Opprettholde målfasthet. Organisasjonssystemene må redesignes for å støtte endringen. Gi anerkjennelse og belønning (positive konsekvenser) for mennesker som viser endret atferd. Si opp folk som ikke deltar inn og støtte endringene tidligere i stedet for å la dem forbli og forgifte fremgangen din.

En visepresident i et vitenskapelig produksjonsselskap sa at hans største feil da han prøvde å forvandle arbeidsplassen sin var å la ikke-støttende ledere bli 18 måneder. Han burde ha sparket dem mye tidligere var hans konklusjon.

Trinn 6: Integrasjon

På dette stadiet blir endringene normen og vedtas fullt ut. Dette kan ikke skje før 18 måneder etter at endringer er igangsatt. En total organisasjonsendring kan ta 2-8 år. Når endringene har vært vellykket integrert inn i organisasjonen din, ville en ny ansatt ikke innse at organisasjonen hadde endret seg.

Bunnlinjen

Følg disse stadiene for å implementere endringer, til og med organisatorisk transformasjon, for å sikre at endringene du ønsker å implementere er vellykket integrert i strukturen til organisasjonen din.