6 nøkler for å få ditt program til å anerkjenne ansatte til å lykkes
••• Paul Bradbury / Getty Images
Gjennomtenkte, spontane måter å anerkjenne og belønne ansatte er gode kulturbyggere, men din bedrift vil kanskje også skape noe mer offisielt. Formelle anerkjennelsesprogrammer krever mer struktur, kommunikasjon, kriterier, konsistens og rettferdighet enn uformelle metoder for anerkjennelse av ansatte.
Eksempler på formelle programmer for anerkjennelse av ansatte
Når en organisasjon ønsker å forbedre spesifikke aktiviteter eller atferd, kan den skape formelle anerkjennelsesprogrammer å anerkjenne og belønne ønsket forbedring.
Her er eksempler på formelle programmer å tilby:
- Pengepris til den ansatte som viser beste praksis kundeservice for uken
- Spotpris for en ansatt sett lette fremdriften til et lag
- Salgsprovision øker på hvert salg som overstiger forrige års salg samme dag med x %
- Monetær belønning for økning i kvalitet og produksjon
- Monetære pris for utmerket oppmøte
Hvordan uformelle anerkjennelsesprogrammer er forskjellige
Vellykkede uformelle programmer pågår og gir:
- Mange belønninger og anerkjennelse så ansatte ser dem ikke som knappe ressurser oppnådd kun på bekostning av medarbeidere
- Hyppig anerkjennelse slik ansatte er motivert av arbeidsmiljøet deres , generelt, og kan se frem til deres tur
- Uforutsigbar Anerkjennelse så det blir ikke en rettighet
Nøkler til et vellykket program for ansattgjenkjenning
I et formelt anerkjennelsesprogram er kriterier viktige slik at ansatte vet nøyaktig hvilken endring eller forbedring du søker. Noen tilleggsfaktorer gjør en det formelle programmet oppnår formålet . Disse komponentene bør være tilstede for å nå mål og unngå å demotivere ansatte:
- Etablere kriterier for hva som er en prisverdig forestilling. Hvis handlingene og atferden som etterspørres ikke er målbare, beskriv de ønskede resultatene verbalt i ordbilder så levende at ansatte kan forklare dem til deg.
- Gjør alle ansatte som gjør samme jobb, eller som jobber for selskapet (avhengig av belønning) kvalifisert for anerkjennelsen. For eksempel, hvis en administrator ikke er kvalifisert, må alle administratorer ikke være kvalifisert. Det er ikke til det beste for dine overordnede bedriftsmål og kultur hvis en eller to avdelinger tilbyr et formelt anerkjennelsesprogram som utelater andre som gjør lignende arbeid. Men hvis målet er å øke kundeservicen til et kundesenter, er det kun kundesenteransatte som skal delta.
- Informer ansatte nøyaktig hva de gjorde for å fortjene anerkjennelsen. Målet ditt er å oppmuntre til mer av den oppførselen fra de ansatte, så det er god praksis å dele anerkjennelsen offentlig.
- Vær rettferdig og rettferdig. Alle som presterer på nivået angitt i kriteriene bør motta belønningen. Hvis du vil begrense anerkjennelsen til én ansatt, velg en rettferdig metode for å avgjøre hvilken kvalifisert ansatt som belønnes. (For eksempel, hvis 20 ansatte oppfyller kriteriene, plasser alle kvalifiserte navn i en tegning.) Dette kan være mindre av en motivasjon, så vurder å spørre dine ansatte hvordan de vil at du skal gjennomføre tildelingsprosessen. De kan overraske deg. Eller vurder å kutte ned på prisen eller typen tildeling for å holde deg innenfor budsjettet. Ikke la ledere velge og ikke endre programmet midtveis fordi for mange mennesker kvalifiserer seg. Det er viktig å følge opp som lovet.
- Vær rask med anerkjennelse. Siden målet er å forsterke atferden du ønsker å oppmuntre, gi belønningen umiddelbart etter programmets slutt. Med en månedlig eller årlig formell anerkjennelsesfrekvens er suksess et for svakt minne, og du klarer ikke å forsterke atferden du ønsket å oppmuntre mer til fra den ansatte.
- Bekreft den formelle anerkjennelsen med et offisielt brev eller håndskrevet notat. Det burde minn den ansatte i detalj om hvorfor de mottok prisen. Ansatte setter pris på disse notatene for alltid. Etter at pengene er brukt og godbitene fortært, har ansatte noe innholdsmessig for å minne dem på at de ble anerkjent og belønnet.
Bunnlinjen
Et formelt anerkjennelsesprogram har spesielle utfordringer som uformelle metoder ikke har. Men hver har en plass i en bedrift som ønsker å gi et arbeidsmiljø der ansatte føler seg anerkjent, belønnet og takket for innsatsen og bidragene.