6 strategier for å fremme veksten til dine ansatte

Secrets of Leadership Suksess: Gi muligheter for folk til å vokse

••• Heltebilder/Heltebilder/Getty Images

Å fremme veksten til dine ansatte, både den beste ansatte og de ansatte som ikke er så gode, er avgjørende for organisasjonens suksess – uansett omstendighetene og evnene til dine ansatte.

En av de beste hendelsene du noen gang vil oppleve som en sjef er når du ansetter en ny medarbeider som er fantastisk. Din nye ansatte hopper rett inn og løser problemer, bygger relasjoner og kommer på nye ideer. Kort sagt, du kunne ikke håpe på en bedre medarbeider.

På den annen side er noe av det verste som kan skje når du ansetter en ny medarbeider som er forferdelig. Din nyansatte takler ikke arbeidsmengden, klager på alt og trekker hele avdelingen ned. Dette er en mislykket ansettelse.

Siden de fleste ledere er ikke eksperter på å ansette , når du treffer jackpotten med den perfekte ansettelsen, ønsker du å beholde den personen i avdelingen din. Når du får et dårlig egg, ønsker du å tvinge den ansatte ut ved snarest mulig anledning. Det som imidlertid pleier å skje er at den dårlige medarbeideren blir værende for alltid, og den gode går videre om et par år.

6 strategier for å gi muligheter for mennesker til å vokse

Heldigvis kan du angripe begge disse problemene ved å gi muligheter for dine ansatte – på godt og vondt – å vokse profesjonelt og personlig. Dette er hvordan.

Ikke dra nytte av den harde arbeideren din. Det er så fristende å bare fortsette å samle arbeidet på Jane fordi du vet at hun vil gjøre det og gjøre det bra. Som et resultat av dette ender Jane imidlertid opp uten tid til å lære nye ferdigheter og forbedre relasjonene sine utenfor jobben. Hun er bare opptatt med å gjøre alt arbeidet hele tiden.

Vurder i stedet nøye oppgavene dine og sørg for at du ikke ved et uhell straffer Jane ved å gi henne alle de forferdelige oppgavene bare fordi du vet at hun vil gjøre dem bra.

Gi henne de vanskelige oppgavene, ja, men ikke de vanskelige oppgavene fordi de er kjedelige oppgaver, men oppgavene som vil tillate henne å strekke seg og vokse. Gjør det klart når du tildeler oppgaver at du er der for å hjelpe og at du innser at dette er en strekkjobb for henne. Harde og dyktige arbeidere trives med denne typen oppdrag.

Ikke gi etter for den dårlige arbeideren. Når du vet at Jane vil gjøre oppgaven uten å tenke på det, hvorfor gi oppgaven til Holly? Vel, fordi du ansatte henne og det er din jobb som sjef å hjelpe henne med å lykkes. Så tildel henne oppgaver eller prosjekter, og arbeid deretter med henne for å sikre at hun oppnår dem.

Vurder muligheten for at din ansatte gjør en dårlig jobb fordi hun ikke vet hvordan hun skal gjøre en god jobb. Hvis du underviser, veileder og hjelper henne, er det en god sjanse for at hun vil utvikle seg og vokse til en god medarbeider.

Gi formell veiledning. Alle trenger en mentor – gode og dårlige utøvere. Din gode utøver kan flytte til neste nivå ved hjelp av en god mentor. Din dårlige medarbeider kan komme i gang med noen klare veiledninger.

Noen ganger kan du gi formell veiledning med en tildelt mentor, og noen ganger kan du gi veiledning gjennom et program. Uansett fungerer det, og hva som er best avhenger av din bedrifts behov og den enkelte ansattes personlighet.

Belønn god ytelse. Noe av det verste du kan gjøre med en god ansatt er å ignorere suksessen deres. Du vil ikke at Jane skal gå videre til en ny jobb fordi den utgangen ville gjøre deg høy og tørr. Så du berømmer ikke Jane (offentlig eller privat), og du foreslår ikke tøyningsoppgaver og du forårsaker deg selv en katastrofe når Jane sier opp.

Prøv å bli kvitt den tanken. Finn i stedet ut hvordan Janes fortsatte suksess kan tillate deg å vokse også. Etter hvert som hun vokser og utvikler seg, kan hun ta på seg oppgaver på høyere nivå, og frigjøre deg til strekkoppgaver i din egen karriere.

Og hva med Holly, den dårlige utøveren? Det er ekstra viktig at hun ser belønning for suksesser, uansett hvor små. Når hun ser hva hun er i stand til å gjøre bra , vil hun være tilbøyelig til å fortsette å prøve for ytterligere suksess. Hun vil begynne å vokse og kan snart bli et verdifullt medlem av teamet.

Ikke glem personlig vekst. Ja, hovedmålet ditt som arbeidsgiver er suksessen til virksomheten eller avdelingen din, men hvis de ansatte ikke føler vekst personlig, vil de ikke bry seg så mye om bunnlinjen din. Sørg for at du gir de ansatte tid for seg selv – til å bli hva og hvem de ønsker å bli. Dette er nøkkelen til ansattes engasjement og oppbevaring.

En sann leder sørger for at hennes ansatte gjør fremgang i karrieren og i livet. Dette er alltid et hovedansvar – rett ved siden av å nå økonomiske mål. Det er det som skiller deg fra en vanlig sjef.

--------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i bedriftens menneskelige ressurser, hvor hun ansatte, sparket, administrerte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.