7 faktorer å vurdere før du gir et jobbtilbud

Viktige hensyn før du tar en avgjørelse om valg av ansatte

••• LWA/Photographer's Choice/Getty Images

Når du vurderer gi et jobbtilbud , er det fristende å tilby jobben til den kandidaten som er mest lik deg. Kandidaten føler seg like komfortabel som en godt slitt sko. Du vil ikke få mange overraskelser når du først gir jobbtilbudet, og magen din er komfortabel med at favorittkandidaten din kan gjøre jobben.

Pass på, pass på denne praksisen. Hvorfor trenger organisasjonen din en annen ansatt akkurat som deg, en kandidat som er like komfortabel som en godt slitt sko? Er denne kandidaten for jobbtilbudet ditt virkelig det beste du kan gjøre?

Utfyller hun resten av laget og bringer nye ferdigheter til bordet? Utvider hun teamets kapasitet til å bidra til organisasjonen din? For best mulig utleie må alt dette være sant.

Før du gir jobbtilbudet

Hvilke faktorer må du vurdere når du er i ferd med å ta den faktiske ansettelsesbeslutningen? Før deg gi et jobbtilbud , vurder disse problemene.

Men først, la oss gå tilbake et øyeblikk. Du har gått gjennom alle de forventede trinnene for å forberede deg til å gi et jobbtilbud. Du har:

Gjennomgått jobbsøknader for å velge de mest kvalifiserte kandidatene til intervju.
Inviterte dine beste kandidater til intervju med intervjuteamet ditt.
Holdt andre og til og med tredje intervjuer , med dine kandidater som ser ut til å være de mest kvalifiserte for jobben din.
Innhentet intervju debriefing informasjon fra alle ansatte som deltok i din intervjuprosess .
Utført bakgrunnssjekker for å validere hver finalists legitimasjon.

7 faktorer å vurdere

Du har nå nådd det mest kritiske punktet i mange-trinns ansettelsesprosess . Gitt dine i hovedsak kvalifiserte kandidater, hvem vil få jobbtilbudet? Den lille gruppen som får den endelige avgjørelsen, må ta stilling til hvilken kandidat som skal motta jobbtilbudet.

Går du med magefølelsen og gir jobbtilbudet til den kandidaten du liker best? Tilby jobben til kandidaten du liker best å spise lunsj med regelmessig?

Kast hendene i været og innse at alle finalistene dine faktisk kunne gjøre jobben? Velge personen hvis nylige erfaring er mest relevant for bedriftens produkter og kunder? Den endelige ansettelsesbeslutningen er et dilemma du står overfor hver gang du ønsker å gi et jobbtilbud.

På dette veiskillet har kandidatene dine blitt bekreftet å ha spesielle ferdigheter og erfaring. Her er de syv kritiske faktorene du bør vurdere før du velger og ansetter din kandidat.

1. Tilbakemeldinger fra teamet

Se gjennom tilbakemeldingsinformasjonen fra de ansatte som deltok i intervjuteamet ditt. Det er umulig for 10-12 personer å sitte ved bordet for å ta den endelige avgjørelsen, men deres innspill fortjener oppmerksomhet og vurdering. Før et nylig jobbtilbud ga tre intervjuteammedlemmer rekrutteringsansvarlig tilbakemeldingen om at en av kandidatene så ut til å ha en 9 til 5-tankegang.

I et selskap der hver ansatt gjør det som må gjøres når det er nødvendig, gned denne stemningen intervjuerne feil vei. Det var den ultimate avtalebryteren for kandidaten som ikke mottok jobbtilbudet.

2. Referansesjekker

Hvis du har kunnet få tilbakemeldinger fra tidligere arbeidsledere og ledere for den potensielle medarbeideren, har du en gullgruve å vurdere. Ja, folk forandrer seg, men ikke så mye, og ikke så raskt. Så, tilbakemelding på ytelse , og spesielt det positive svaret på spørsmålet, ville du ansette denne medarbeideren på nytt, bør være en kraftig faktor i din beslutning om å gi et jobbtilbud.

3. Culture Fit

Tiden du bruker med hver kandidat er en mulighet til å vurdere kandidatens potensial til passe inn i din kultur . Betyr dette at du velger den kandidaten du liker best? Ikke hvis du vil gi det beste jobbtilbudet. Det du søker når du vurderer kulturell passform er kandidaten som vil lykkes på arbeidsplassen din. For eksempel vil du ikke velge en ansatt som foretrekker å jobbe alene for en jobb hvis innehaver bare vil lykkes ved å påvirke et større team.

Du ønsker ikke å gi et jobbtilbud til en kandidat som var energisk, kraftfull og godt kvalifisert - da han intervjuet bedriftens ledere. Men i intervjuet med potensielle kolleger snakket han bokstavelig talt over hodet på dem, sjekket utålmodig klokken flere ganger og spurte, er det alt etter det femte eller sjette spørsmålet. Han vil ikke passe inn i en kultur som verdsetter det unike bidraget til hver ansatt, uavhengig av nivå eller jobb .

På den annen side ønsker du ikke å eliminere en hardt belastende kandidat, selv om hun gjør komiteen litt ukomfortabel med sin energi, engasjement og drivkraft. Kanskje organisasjonen din kunne bruke, som Emeril fra The Food Network sier, litt bam og bam og bam, for å sparke energien og kjøre opp et hakk. Så vær forsiktig med kulturell passform . Målet er ikke at alle ansatte er vanilje når du vurderer å gi et jobbtilbud.

4. Evne til å gjøre jobben

Du må vurdere om du er trygg på at den potensielle ansatte, med passende opplæring og veiledning , kan gjøre jobben. Når du skal svare på dette spørsmålet, må du også vurdere kandidatens relevante erfaring.

Sjelden er en ny jobb en eksakt match med hva en ansatt gjorde i en annen organisasjon. Kanskje din kandidat til en kundeservicerolle har fantastiske verbale ferdigheter og profesjonelt og positivt betjent kunder ansikt til ansikt hele dagen lang. Kan han ta med seg disse ferdighetene på en kundeservicefunksjon som er 100 prosent på telefon og e-post?

Kanskje, kanskje ikke. Gjorde du teste evnen hans til å skrive en sammenhengende e-post ? Vil han trives i et miljø der hans eneste ansikt-til-ansikt-interaksjon er med kolleger? Dette er vanskelige spørsmål når du vurderer en kandidats evne til å gjøre jobben din før du gir et jobbtilbud. I et annet eksempel utmerket kandidaten din seg ved å selge klær i en butikk. Betyr det at hun kan gjøre salg for din organisasjon? Kan være.

Kan hun bringe disse salgsferdighetene til en salgsjobb som krever at hun samler inn informasjon i et e-postskjema og deretter priser et bud for kundens virksomhet? Har hun oppfølgingsevnen og utholdenheten som er nødvendig for å forfølge det potensielle salget i seks måneder til et år? Hva med hennes evne til å håndtere avslag på jobb ? I en detaljhandel er det bare enda en genser. Etter seks måneder med å forfølge en kundes virksomhet, er det nedslående og deflaterende å ikke gjennomføre et salg.

5. Forpliktelse til vekst

Et kraftig spørsmål som trenger svar når du vurdere å stille en kandidat et jobbtilbud er om kandidaten vil fortsette å utvikle ferdighetene hans i organisasjonen din . Evnen til dine ansatte til å vokse, utvikle nye ferdigheter, holde tritt med den skiftende verden og markedsplassen er avgjørende.

Hva hørte du kandidaten si under intervjuene som gjør at du kan tro det han er forpliktet til å fortsette å vokse ? Hva i kandidatens bakgrunn forteller deg at potensiell ansatt er forpliktet til kontinuerlig utvikling?

Leser din kandidat, delta i bokklubber på arbeidsplassen , holde seg à jour med feltet sitt profesjonelt? Er han interessert i verden, og har du følelsen av at han kontinuerlig ser på markedet og justerer ferdighetene og praksisene sine deretter? Lærer han nye programmeringsspråk og oppnår levedyktige sertifiseringer? Du må se bevis på en forpliktelse til vekst. Hvis han ikke har denne forpliktelsen før jobbtilbudet ditt, vil han ikke plutselig få det når du ansetter ham til å gjøre jobben din

Disse spørsmålene leder oss til din neste faktor som trenger seriøs vurdering før du gir et jobbtilbud. Hvilken av dine kandidater har mest oppsidepotensial? Utover en forpliktelse til å lære og utvikle flere ferdigheter, vil kandidaten din være i stand til å komme videre i organisasjonen din? Hvis en ansatt, har hun lederpotensial og interesse.

6. Lederpotensial

Kan du se henne utvikle ferdighetene som er nødvendige for å lede et prosjektteam? Du gir ikke et jobbtilbud bare for din åpne jobb. Du ber en person om å bli med i bedriften din. Og det er ofte altfor fristende å ansette den første varme kroppen som kan gjøre jobben - en ubesatt stilling er smertefull og arbeidet hoper seg opp.

Men dette er en betydelig feil i kandidatutvelgelsen. Det er en du også vil bekjempe. Du kan til og med ha en veileder som i hemmelighet, med eller uten bevissthet , ønsker å gi et jobbtilbud til kandidaten som vil stå i den nåværende jobben for alltid. Du ønsker å gi et jobbtilbud til den personen som har størst oppsidepotensial for organisasjonen din. Å gjøre mindre enn dette, i jobbtilbudet ditt, er å annullere hele utvelgelsesprosessen. For ja, du kan gjøre det bedre enn dette.

7. Strategisk verdi

Til slutt må du vurdere hvilken kandidat som vil tilføre overordnet strategisk og personlig verdi til arbeidsplassen din. Hvilken kandidat kan du visualisere å jobbe på tvers av avdelingsgrenser for å skape sammenhengende løsninger for kundene? Vil en av kandidatene dine lede filantropiske gaver over tid - hun uttrykte et dypt engasjement for å gi til fellesskapet, og hennes handlinger viste hennes ord. Har en av kandidatene dine vist atferd tidligere som får deg til å tro at hun vil fortsette å bry seg om kollegaer i den nye jobben sin, dersom du gir jobbtilbudet.

Du må vurdere samlet verdi som kandidaten tilbød i hennes tidligere arbeid. Lærte hun selskapets produkter selv om jobben hennes ikke var å selge dem? Har hun fulgt med på hva som skjer i ulike avdelinger og vist en samlet verdi for og bekymring for hele organisasjonen? Eller satt hun ved skrivebordet og bare gjorde jobben sin? Du søker å gjøre jobbtilbudet til kandidaten mest sannsynlig for å tilføre verdi til din samlede organisasjon og dens kunder.

Gjennomgå hva du har lært

Dette er de syv kritiske faktorene du må vurdere før du gir et jobbtilbud. Dessverre kan det hende du oppdager, når du vurderer disse spørsmålene og nøkkelfaktorene, at du ikke har all informasjonen du trenger for vurderingen din.

En telefonsamtale eller to kan løse informasjonsproblemet ditt, men det er mye viktigere å forberede teamet ditt til å gjøre en bedre jobb i fremtiden.

Dette er en flott mulighet for deg til å vurdere din rekrutterings- og ansettelsesprosess og intervju spørsmål . Du vil sørge for at du er bedre forberedt i fremtidige rekrutteringer, for å få den informasjonen du trenger, slik at du kan gi et mer utdannet og informert jobbtilbud.