Fordeler og ulemper med merit Pay

•••

Compassionate Eye Foundation/Hero Images/Getty Images

Merittlønn er en tilnærming til erstatning som belønner ansatte med høyere resultater med tilleggslønn, noen ganger kalt insentivlønn. Det er et verktøy som arbeidsgivere kan bruke for å sørge for at de ansatte som yter best, føler at de får tilstrekkelig kompensert for sine bidrag.

Merittlønn har fordeler og ulemper for både arbeidstakere og arbeidsgivere fremfor et tradisjonelt lønnssystem som setter pengene i grunnlønn. Før du implementerer et meritlønnssystem, er det en god idé å gå gjennom fordelene og ulempene ved denne tilnærmingen til dine ansattes kompensasjon.

Fordeler med et meritlønnssystem

Et meritsystem er mest anvendelig når tdetaljerte data er tilgjengelige for å måle ytelsen til ansatte. Vurder hvordan disse dataene kan presse ansatte til å oppnå mer, fylle sine egne lønnsslipper, samt selskapets bunnlinje.

Kommuniserer selskapets mål : Merittlønn sender en kraftig melding om hvordan du ønsker å se ansatte prestere og hva du ønsker at de skal bidra med. Det bekrefter hva du setter mest pris på fra ansatte . Merittlønn gir også en mulighet for en arbeidsgiver til å anerkjenne individuelle prestasjoner på en engangsbasis. Dette er nyttig for å belønne ansatte som kan ha deltatt i et engangsprosjekt.
La oss ansatte vite hvor de står : Ved å offentliggjøre omfanget av den tilgjengelige merittlønnen kan ansatte se hvor deres økning faller i merittlønnsintervallene som er fastsatt av bedriftens lønnsplan. Det kan være en god måte å belønne ansatte som du aller helst vil beholde . Når ansatte mottar mindre enn toppøkningen, har veiledere en mulighet til å beskrive og diskutere nøyaktig hvordan de ansatte må forbedre seg deres prestasjoner for å kvalifisere seg til den høyeste merittøkningen i løpet av neste syklus med høyninger.

Hjelper med å beholde ansatte : Merittlønn kan hjelpe en arbeidsgiver med å skille mellom ytelsen til ansatte med høye og dårlige resultater og belønne ytelsen til de høyere presterende. Dette kan hjelpe bevaring fordi ingen arbeidsgiver ønsker å miste organisasjonens beste utøvere.

Ulemper og utfordringer

Noen virksomheter er ikke egnet til å måle ansattes bidrag så klart og definitivt, noe som gjør det vanskelig å etablere et effektivt middel for fortjenestelønn. Vurder om du kanskje prøver å tvinge et slikt system inn på et kontor der det ikke vil fungere.

Bekymringer om favorisering : På mange kontorer er verdien til en bestemt ansatt subjektiv og til syvende og sist bestemt av en veileder. Uten klare målbare kan andre lett bestride resultatene når merittlønn fastsettes. Selv på kontorer hvor det er målbare, kan utfall utfordres. For eksempel kan noen hevde at selgeren med best salg hadde en fordel fordi han hadde det beste salgsområdet.
Bruker tid og ressurser bedre brukt andre steder : Hvor mye tid og energi som organisasjoner investerer i et forsøk på gjøre ytelse målbar for merittlønn , inkludert utvikling av kompetanse, målinger, grunnlinjer for ytelse og så videre, er bedre brukt på å levere tjenester til kundene. Organisasjoner har generert dokumenter med flere hundre sider som beskriver hva merittering betyr i ulike jobber. Ofte er fordelene bare ikke verdt all den tid og innsats.

Kommunikasjonsproblemer : Gitt begrensningene til beregninger, evnen til en veileder til å kommunisere til hver ansatt verdien av hans eller hennes bidrag, og hva overlegen ytelse innebærer som gjør det verdig til meritlønn, er en kontinuerlig utfordring. Noen veiledere kommuniserer bedre enn andre , og dette betyr at effektiviteten av merittlønn noen ganger kan variere voldsomt fra en avdeling til den neste basert på kommunikasjonsferdighetene til veiledere.