Menneskelige Ressurser

Alternative kostnadsreduksjonsstrategier til en reduksjon av arbeidsstyrken

Vurder disse 7 alternativene før du velger permittering av ansatte

En gruppe ansatte ser på et dokument på en datamaskin

•••

PeopleImages/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Ditt salg og lønnsomhet er ikke i tråd med dine anslag og mål. Du har prøvd bedriftsomfattende kostnadskutt og strømlinjeformet arbeidsprosesser. Avdelingene har deltatt i kontinuerlig forbedring diskusjoner og planer. Men utgiftene dine vokser stadig mer ut av tråd med de nåværende behovene til virksomheten din.

Du må kanskje vurdere å ta grep om den største utgiften din, selv om det også er din viktigste ressurs: menneskene du ansetter. Det finnes ingen enkle svar, og permitteringer kan være uunngåelige. Men du bør vurdere alle mulige alternativer før du velger å redusere arbeidsstyrken.

Før du vurderer en reduksjon i arbeidsstyrken

Hvis du har ansatte du har kontrakt med , kan du bare implementere eventuelle kostnadsreduserende tiltak som påvirker dem ved å reforhandle kontrakten. Dette gjelder også når ansatte er representert av en fagforening.

Du vil også være sikker på å holde oversikt over alt. Den forretningsmessige begrunnelsen for en bemanningsreduksjon, dersom en skulle bli nødvendig, bør dokumenteres. Dette betyr at en arbeidsgiver kan føre bevis for at alternativer til permitteringer ble vurdert eller prøvd.

Hvis rettssaker følger av en nedbemanning av arbeidsstyrken, dette dokumentasjon er fordelaktig å vise en jury at forretningsmessige årsaker var det eneste hensynet i beslutningene om reduksjon av arbeidsstyrken. Det dokumenterer også din velvilje overfor dine ansatte.

Så vurder følgende alternativer til en reduksjon i arbeidsstyrken.

Sett i gang et ansettelsesstopp

En av de raskeste trinnene å implementere er å fryse ansettelser for alle ikke-essensielle stillinger. Dette lar deg konsolidere de ansatte du har for å fullføre arbeidet som er avgjørende for å betjene kundene til virksomheten din.

Du kan strategisk fortsette å ansette i områder hvor kompetanse er vanskelig å finne og i stillinger som umiddelbart vil generere inntekter til virksomheten. Imidlertid kan områder som forskning og utvikling må settes på vent på kort sikt. Du kan også vente med å fylle uvesentlige stillinger som blir ledige under ansettelsesstoppet.

Frys lønns- og ytelsesøkninger

En annen strategi for å unngå permitteringer er å fryse lønns- og ytelsesøkninger. Arbeidstakere vil ikke bli begeistret, men dette vil bli sett på som mindre strengt av dine kritiske ansatte enn noen av de neste alternativene. Når forretningsforholdene er turbulente og uforutsigbare, gir det ingen mening å legge til ekstra kostnader til den permanente bunnlinjen.

Lover å vurdere denne avgjørelsen med jevne mellomrom og gi en tidsramme der ansatte kan forvente en oppdatering. Sørg for å følge denne kommunikasjonen, ellers vil holdninger til frysen raskt surne.

La kontraktsansatte og midlertidig ansatte gå

Kontraktsarbeidere og midlertidig ansatte forventer å bli sluppet løs når virksomhetens behov endres. Selv om dette forårsaker noe uro i livene til midlertidig ansatte, har ikke arbeidsgiver den samme forpliktelsen til disse arbeiderne som til vanlige ansatte.

Vikarer gir en sikkerhetspute for den løpende ansettelse av vanlige ansatte. For å unngå permitteringer, la alle kontraktsansatte og vikarer gå.

Oppmuntre ansatte til å slutte

Be ansatte om å ta frivillige permitteringer, tilby frikjøp for å avslutte arbeidsforholdet , eller tilbud tidlig pensjon til kvalifiserte ansatte. Alle disse tre handlingene gir ansatte valgmuligheter og blir sett mindre negativt på av de resterende ansatte.

Selv om disse alternativene er effektive for å kutte kostnader på lang sikt, er de dyre på kort sikt. En betydelig sum penger er nødvendig for å oppmuntre ansatte til å gå fra jobben. Ved en frivillig permittering vil ingen ansatte melde seg frivillig uten en betydelig sluttpakke eller garanterte rettigheter til å komme tilbake til arbeid, vanligvis innenfor en spesifisert tidsramme.

Dra nytte av normal avgang av ansatte

I hver organisasjon slutter ansatte. Hvis situasjonen ennå ikke er kritisk, kan du tålmodig planlegge å spare noen kostnader når ansatte sier opp. Årsakene varierer fra en betydelig annens jobbendring til familiesaker og nye karrieremuligheter.

En frivillig slutt kan tillate deg å omstrukturere arbeidsflyten. Du kan kanskje overføre ansatte til forskjellige jobber. Kun kritiske, essensielle stillinger bør besettes. Husk imidlertid at i vanskelige økonomiske tider vil utmattelsesraten sannsynligvis avta.

Reduser lønnssatser, frynsegoder eller arbeidstid

Hvis du trenger det redusere ansattes lønn , fordeler eller timer, tenk gjennom konsekvensene av denne avgjørelsen. Dine beste medarbeidere – den du aller helst ønsker å beholde fremover, som er avgjørende for bedriftens fremtid – vil bli negativt påvirket av beslutningen. Og det er ofte de ansatte som har opsjoner.

Før du vurderer denne forretningsbeslutningen, må du forstå at disse handlingene kan føre til at de beste medarbeiderne dine slutter, og kan skade tillitsnivået i organisasjonen.

Planlegg ubetalte permisjoner for ansatte

Permisjon er et alternativ til permitteringer. I en obligatorisk permisjon , ansatte tar ulønnet eller delvis lønnet fri fra jobben i perioder som spenner fra uker til et år. De ansatte har generelt enten planlagt fri eller tilbakeringingsrettigheter og forventninger.

Eksempler på permisjoner inkluderer å stenge en bedrift i to uker, redusere ansattes tid på jobben til tre uker i måneden i stedet for fire, og å be ansatte ta to dager i måneden fri uten lønn. Andre ansatte er satt på permisjoner på ubestemt tid.

I en permisjon fortsetter fordelene vanligvis, som er en av de differensierende faktorene fra en permittering . Likevel kan den negative innvirkningen på arbeidsstyrken din være stor, og mange verdifulle ansatte vil sannsynligvis gå videre.

Bunnlinjen: Hvis permitteringer er nødvendig

Hvis du har vurdert alle disse alternativene og prøvd noen (og dokumentert det), men likevel finner ut at en reduksjon i arbeidsstyrken er nødvendig, må du planlegge nøye for hvordan man gjennomfører permitteringene . Disse beslutningene er aldri enkle, og de er enda vanskeligere å kommunisere til dine ansatte. Men du kan i det minste vise dem at du vurderte alle mulige alternativer.