Menneskelige Ressurser

Årlige ytelsesvurderinger vil IKKE sikre ansattes suksess

Ytelsesstyring er både en prosess og et system for å utvikle ansatte

Den årlige resultatgjennomgangen bør være en del av et mye bredere system for resultatstyring.

••• Westend61 / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Prestasjonsvurderinger er et hett tema i ledelse og organisasjoner – tilsynelatende i evighet. Faktisk finnes det hundrevis av ressurser som forteller deg hvordan du kan utføre ytelsesvurdering effektivt. Dette er feil tilnærming til å hjelpe ansatte med å administrere ytelsen.

Det bedre spørsmålet er: bør du i det hele tatt gjøre resultatvurderinger? Folk vil vite hvordan de skal gjøre en prestasjonsvurdering, når de skal gjøre en prestasjonsvurdering, om de i det hele tatt skal gjøre dem og hvordan de generelt påvirker ansattes ytelse.

Ansatte og resultatvurderinger

De ansatte som er målene for disse resultatvurderingene ønsker å vite:

  • hvordan de påvirker inntekten,
  • hva de vurderer,
  • hvordan de måler bidrag,
  • hvordan de arkiveres og brukes, og
  • hvordan de påvirker karriereopprykk og suksess.

De fleste av disse spørsmålene er feil spørsmål, spesielt når de fokuserer snevert på medarbeidersamtalen og medarbeidermøtet med lederen. Spør i stedet hvordan hele ytelsesstyringssystemet ditt støtter ditt ønske om å skape en kundebetjenende, motivert, ansvarlig, pålitelig, kreativ, dedikert og glad arbeidsstyrke.

Hjelper vurderingen deg med å nå disse målene?

Hjelper den årlige resultatgjennomgangen deg å nå disse målene? Svært usannsynlig. i ' Hvorfor ansattes ytelsesvurdering ikke fungerer ,' ble baksiden av ytelsesevaluering som tradisjonelt praktisert diskutert. Her får du muligheten til å gjennomgå komponentene i et resultatstyringssystem, det anbefalte systemet for å erstatte den årlige resultatvurderingen.

Som menneskelig ressurser eller leder er et av hovedmålene dine å utvikle kapasiteten til organisasjonen din og dens medlemmer til å prestere. Vil du skape en organisasjon med høy ytelse .

Du leder bedriftens innsats for å skape en arbeidsplass der folk kan utvikle sitt fulle potensial. Et effektivt resultatstyringssystem, som linjeledere leder og eier, garanterer at du når dine mål.

Ytelsesstyring: Både en prosess og et system

Ytelsesstyring er prosessen med å skape et arbeidsmiljø eller en setting der folk blir satt i stand til å yte sitt beste. Resultatstyring er et helt arbeidssystem som starter når en jobb er definert som nødvendig.

Det slutter når en ansatt forlater organisasjonen din. Mange forfattere og konsulenter bruker begrepet resultatstyring som en erstatning for det tradisjonelle ytelsesvurderingssystemet. Du vil finne at begrepet i denne bredere arbeidssystemsammenhengen har et betydelig bredere sett med mål og muligheter.

Målet med ansattes ytelse er å oppnå selskapets misjon og visjon. Nesten ingen presterer, for organisasjonen, derimot, hvis hans eller hennes egen misjon og visjon ikke oppnås også.

Som Fred Nickols, seniorkonsulent i Distance Learning Company, sa i et intervju: 'Den grove sannheten er at hvis de har noen arbeidsmål i det hele tatt, setter de fleste sine egne. Det er kunnskapsarbeidets og kunnskapsarbeiderens tid.'

Mange såkalte 'sjefer' (hvis det begrepet har noen nytteverdi i det hele tatt) er ikke i stand til å sette arbeidsmål, overvåke gjennomføringen eller overvåke jakten deres.

Arbeidet, spesielt på oppgavenivå, ligger i hendene og hodet til arbeiderne. Riktignok kan en leder formulere mål og mål som har med forbedringer i arbeidsprosesser og lignende å gjøre, men hvis disse må overlates til arbeiderne å realisere, hvem trenger lederen? Et enda bedre spørsmål er: 'Hvem trenger arbeidsmål?'

Et effektivt ytelsesstyringssystem i stedet for ytelsesvurdering

Et effektivt ytelsesstyringssystem setter nye ansatte opp til å lykkes, slik at de kan hjelpe organisasjonen din til å lykkes. Et effektivt resultatstyringssystem gir nok veiledning, slik at folk forstår hva som forventes av dem.

Det gir nok fleksibilitet og slingringsmonn slik at individuell kreativitet og styrker pleies. Det gir nok kontroll slik at folk forstår hva organisasjonen prøver å oppnå.

Nickols oppsummerer: 'Nå, i en tid med kunnskapsarbeid og kunnskapsarbeidere, hvor arbeid er informasjonsbasert, og arbeid er en mental aktivitet, konfigureres arbeidsrutiner av arbeiderne som svar på flytende, skiftende krav.'

«Ledens oppgave i denne nye arbeidsverdenen er å muliggjøre og fremkalle ansattes bidrag av verdi til organisasjonen. Å fortsette med et system designet for å kreve og håndheve overholdelse er dumhet.'

Trenger du mer informasjon om et resultatstyringssystem? Finn deretter komponentene i et effektivt ytelsesstyringssystem.

Ytelsesstyringssystem definert

Resultatstyring begynner når en jobb er definert. Resultatstyring avsluttes når en ansatt forlater selskapet. Mellom disse punktene må følgende skje for et fungerende ytelsesstyringssystem.

Utvikle klare stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser er det første trinnet i å velge rett person for jobben og sette den personen opp til å lykkes. Tradisjonelle stillingsbeskrivelser som endte med «og det du ellers får tildelt av lederen» er ikke det som trengs. Stillingsbeskrivelser gi rammer, slik at søkere og nyansatte forstår forventningene til stillingen. Den foretrukne tilnærmingen er å se disse uttrykt som resultater.

Velg passende personer med en effektiv utvelgelsesprosess.

Folk har forskjellige ferdigheter og interesser. Jobber har ulike krav. Utvelgelse er prosessen med å matche ferdighetene og interessene til en person til kravene til en jobb. Finne en god jobb 'passer' er usedvanlig viktig. Bruk en utvelgelsesprosess som maksimerer innspill fra potensielle kolleger og personen som stillingen vil rapportere til. Se 'Hva gode ledere gjør annerledes' for mer diskusjon om valg av ansatt.

Forhandle krav og prestasjonsbaserte ytelsesstandarder, resultater og mål.

Ferdinand F. Fournies, i sin langvarige bok, 'Why Employees Don't Do What They're Supposed to Do and What to Do About It', uttaler tydelig den første grunnen til at folk noen ganger ikke klarer å oppfylle dine forventninger. Han sier ansatte vet ikke hva de skal gjøre .

Gi effektiv orientering, utdanning og opplæring.

Før en person kan gjøre den beste jobben, må han eller hun ha den informasjonen som er nødvendig for å utføre. Den inkluderer jobbrelatert, stillingsrelatert og bedriftsrelatert informasjon; en utmerket forståelse av produkt- og prosessbruk og krav; og full kunnskap om kundenes behov og krav.

Gi løpende coaching og tilbakemelding.

Folk trenger kontinuerlig, konsekvent tilbakemelding som tar for seg både deres styrker og de svakere områdene i deres prestasjoner. Effektiv tilbakemelding fokuserer mer intenst på å hjelpe mennesker med å bygge videre på sine styrker. Tilbakemelding er en toveis prosess som oppmuntrer den ansatte til å søke hjelp. Tilbakemelding er vanligvis mer effektivt når du blir bedt om det. Skap et arbeidsmiljø der folk føler seg komfortable med å spørre: 'Hvordan tror du jeg har det?'

Gjennomfør kvartalsvise resultatutviklingsdiskusjoner.

Hvis veiledere gir ansatte hyppige tilbakemeldinger og veiledning, ytelsesvurderinger kan endre seg fra negative, vurderende, ensidige presentasjoner til positive, planleggingsmøter. Holdes kvartalsvis, medarbeiderne vet alltid hvordan de presterer og deres neste mål og utfordringer.

Design effektive kompensasjons- og anerkjennelsessystemer som belønner folk for deres bidrag.

Kraften til en effektivt kompensasjonssystem blir ofte oversett og bagatellisert i noen ansattes motivasjonsrelaterte litteratur. Dette er en feil. Det handler ofte ikke så mye om pengene som det handler om meldingen enhver belønning eller anerkjennelse sender til en person om verdien deres. Penger har blitt en metafor for verdi.

Tilby salgsfremmende/karriereutviklingsmuligheter for ansatte.

Veilederen spiller en nøkkelrolle i å hjelpe ansatte med å utvikle sitt potensial. Vekstmål, endrede og utfordrende arbeidsoppgaver og ansvarsområder, og krysstrening bidrar til utviklingen av en mer effektiv medarbeider. Bidra til å skape et miljø der folk føler seg komfortable med å eksperimentere og gjøre feil.

Hjelp med exit-intervjuer for å forstå HVORFOR verdsatte ansatte forlater organisasjonen.

Når en verdsatt person forlater selskapet, er det nødvendig å forstå hvorfor personen slutter. Denne tilbakemeldingen vil hjelpe selskapet å forbedre arbeidsmiljøet for mennesker. Et forbedret arbeidsmiljø for mennesker resulterer i å beholde verdsatte ansatte. Hvis miljøet ditt virkelig oppmuntrer til diskusjon og tilbakemelding, vil du ikke lære noe nytt i et exit-intervju.

Innvirkningen av HR Professional på ytelsesledelse

Innvirkningen av personalpersonell på dette ytelsesstyringssystem er kraftig.

  • Du kan oppmuntre ledere og overordnede til å ta ansvar for å styre ytelsen i deres arbeidsområde og samarbeide for ytelsesforbedring på tvers av organisasjonen.
  • Du kan fremme forståelsen av at selv om en persons arbeidsområde, skifte , eller avdelingen er vellykket, vil dette ikke resultere i en godt betjent kunde. Fordi alle komponenter i organisasjonen din er en del av et system som skaper verdi for kundene dine, må alle komponenter være vellykkede.

Så også i ditt resultatstyringssystem må alle komponenter være tilstede og fungere for å skape verdier for hver ansatt og organisasjonen.