Ledelse Og Ledelse

Atferd som ødelegger din effektivitet som leder

Sjef gir en irettesettelse offentlig mens en kollega ser overrasket på.

••• JackSTAR / GettyImages

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Hvis du utforsker litteraturen om lederskap, er det et konsekvent trommeslag som fokuserer på den gode oppførselen ekspertene foreslår at ledere tar i bruk. Men snakk med en executive coach og du vil lære at hoveddelen av arbeidet deres er mer fokusert på å veilede kunder bort fra dårlig ledelsesatferd.

Den dårlige oppførselen er selvbegrensende og avskrekkende og hindrer teamets eller bedriftens ytelse. De inkluderer blant annet mikrostyring, offentlige irettesettelser av ansatte og destruktive tilbakemeldinger.

Den avdøde ledelsesguruen, Peter Drucker, tilbød en gang: Vi bruker mye tid på å lære lederne våre hva de skal gjøre. Vi bruker ikke nok tid på å lære dem hva de skal stoppe.

Dårlige ledere Micromanage ansatte

Hvis du stadig ser deg over skuldrene til dine ansatte og bruker mye tid på å fortelle dem hva de skal gjøre, er sjansen stor for at du en mikrosjef . Mens forsvaret ditt kan være, Ingenting blir gjort riktig hvis jeg ikke forteller dem hva de skal gjøre, årsaken til problemet ligger i at personen stirrer tilbake på deg i speilet.

Kostnadene for teamet og firmaet fra denne oppførselen er ekstremt høye når det gjelder moral, omsetning og dets bidrag til et dårlig arbeidsmiljø. Å endre denne atferden krever vanligvis coaching og rikelig tilbakemelding.

Kritisere ansatte i offentligheten

Pedagogiske fagfolk har visst i årevis at den beste politikken er å rose offentlig og å disiplinere privat. Ved å kritisere eller irettesette en ansatt offentlig viser du giftig oppførsel.

Denne giftige oppførselen demoraliserer individene på mottakersiden av dine offentlige utkledningsarrangementer og posisjonerer deg som en virkelig elendig manager i øynene til resten av teamet ditt. Det er få mer giftig atferd enn denne.

Det er aldri et passende tidspunkt å gå mot noen, uavhengig av hvor fristende det er eller hvor opprørt du er over feilen deres. Lær å telle til 1000 og sett opp en privat diskusjon hvor du rolig kan diskutere virkningen av atferden på virksomheten og i fellesskap utvikle en forbedringsplan.

Hamstringsinformasjon om team eller ansattes ytelse

Du tror kanskje at de ansatte ikke bryr seg om det større bildet, men alle er interessert i hvordan arbeidet deres henger sammen med teamet og faste resultater. Noen ledere foretrekker å holde ansatte i mørket over resultater med den feilaktige antagelsen om at De trenger bare å fokusere på arbeidet sitt, eller, De vil ikke forstå beregningene eller resultatkortet. Andre motstår å dele negative resultater, i håp om å unngå å demoralisere teamet.

I virkeligheten gjør folk sitt beste når de har en klar kontekst for hvordan det henger sammen med bedriftens resultater, selv om resultatene er dårlige. Og selv om det er sant at noen mennesker kanskje ikke forstår regnskapsvilkår eller målkortmål, er det din plikt å utdanne dem på riktig måte. Å hamstre informasjon skaper usikkerhet og frykt.

Ledere som gir destruktiv tilbakemelding

Tilbakemelding er et kraftig ytelsesverktøy. Men når det blir misbrukt eller misbrukt, er det giftig for moral og ytelse. Kritikken som ikke er konkret er meningsløs. Det samme gjelder kritikk som ikke er basert på faktisk observert atferd, men snarere en underforstått dårlig holdning.

De fleste ledere mottar ikke tilbakemeldinger på deres tilbakemeldinger, og mange har aldri blitt opplært til å bruke dette kraftige ytelsesverktøyet. Å lære å gjenkjenne dårlige tilbakemeldingsvaner og strebe etter å eliminere dem for nøye utviklet konstruktiv og positiv tilbakemelding er avgjørende for din suksess og for å bygge et sunt arbeidsmiljø der enkeltpersoner føler seg respektert og verdsatt.

Krev kreditt for arbeidet til teammedlemmer

Jeg hører regelmessig om denne oppførselen i workshops og programmer, og jeg er alltid sjokkert over det frekke tyveriet av ideer og prestasjoner fra et betydelig antall inkompetente ledere. Denne oppførselen vil garantert ødelegge all tillit og kvele kreativitet og innovasjon. Effektive ledere lærer å rette søkelyset direkte på andre i stedet for å stjele søkelyset. Gi æren, aldri ta den, med mindre du tar æren for feil.

Peker fingre når noe går galt

Å dekke baksiden din ved å skylde på andre for et problem på laget ditt er speilet motsatt av å kreve æren for andres suksesser. Begge atferdene er uakseptable. Husk at når du peker en finger mot noen, har du tre som peker tilbake mot deg.

Effektive ledere forstår at de er det ansvarlig for resultatene til teammedlemmene deres. Når ting går riktig, gir de kreditt til alle rundt dem. Når ting går galt, går de opp til fiaskoen som sin egen. Så enkelt er det.

Identifiser dine ledelsesmessige dårlige vaner

Det er en viss sannhet i virkeligheten at dårlige ledere ikke bryr seg nok til å søke tilbakemelding på deres prestasjoner. Ikke desto mindre ønsker mange ledere å forbedre og setter pris på innspill selv om det er ubehagelig eller negativt. Her er noen ideer ledere kan bruke for å identifisere noen atferd de bør endre eller slutte med.

Spørre

Spør teammedlemmene hvordan du har det. Bruk spørsmålene, Hva fungerer med min tilnærming til administrasjon? og Hva fungerer ikke? Ha mot til å lytte nøye og ta notater i stedet for å krangle eller rasjonalisere atferden din.

undersøkelse

Den anonyme undersøkelsen kan bare be om tilbakemeldinger som er litt ærligere enn en-til-en-samtalen. Del resultatene av undersøkelsen og identifiser handlingene du gjør for å forbedre. Be folk holde deg ansvarlig for disse handlingene.

Engasjere en trener

En coach tilbyr et objektivt sett med øyne og ører. For mange engasjementer skygger coachen klienten i en dag eller mer, og observerer hans/hennes handlinger og andres svar. Forvent ærlige, sløve innspill og utfordringen med å bygge og implementere en handlingsplan for forbedring.

Finn en tilbakemeldingsvenn

I fravær av en trener, be noen du stoler på om å observere deg i ulike settinger og gi deg tilbakemelding på prestasjonene dine og andres reaksjoner.

Bunnlinjen for nå

I stedet for å fokusere som bøkene sier på ganske enkelt å utvikle riktig atferd, bør du vurdere å starte ditt selvutviklingsprogram ved å identifisere og stoppe atferden som ødelegger moralen og ødelegger ytelsen. Det krever mot å følge denne veien, men potensialet for betydelige, positive resultater er ekstremt høyt.