De beste praksisene for talentledelse
Administrer talentet ditt bedre for en overlegen arbeidsstyrke
Tenker på talentledelse som en forretningsstrategi som vil hjelpe deg å beholde eksepsjonelle ansatte. For effektiv talentstyring påvirkes alle aspekter av rekruttering, ansettelse og utvikling av ansatte positivt. Målet med talentledelse er en overlegen arbeidsstyrke.
Hva Talent Management innebærer
Talentledelse, når den håndteres strategisk, flyter fra organisasjonens misjon, visjon, verdier og mål. Dette gjør det mulig for alle ansatte å se hvor de passer inn i organisasjonen. Dette gjør igjen ansatte i stand til å delta i den overordnede retningen av selskapet. Fra et strategisk perspektiv hjelper et effektivt talentstyringssystem viktige ansatte til å føle seg som om de er en del av noe større enn deres nåværende jobb.
Talentledelse inkluderer følgende aktiviteter og arbeidsprosesser:
- Utvikle klare stillingsbeskrivelser, slik at du kjenner ferdighetene, evnene og erfaringen som trengs fra en ny medarbeider.
- Velg passende ansatte som har overlegent potensial og som passer organisasjonens kultur, med en passende utvelgelsesprosess.
- Forhandle krav og prestasjonsbaserte ytelsesstandarder, resultater og mål innenfor et planleggingssystem for ytelsesutvikling.
- Gi effektive ansattes onboarding og kontinuerlig opplæring og utviklingsmuligheter som reflekterer både ansattes og organisasjonens behov.
- Gi løpende coaching, veiledning og tilbakemelding, slik at den ansatte føler seg verdsatt og viktig.
- Gjennomføre kvartalsvis resultatutviklingsplanlegging diskusjoner som fokuserer på den ansattes interesser for karriereutvikling.
- Design effektive kompensasjons- og anerkjennelsessystemer som belønner folk for deres bidrag. Selv om resten av ansettelsesprosessene dine er medarbeiderorienterte, jobber folk fortsatt for penger. Valgfrie arbeidsgivere har som mål å betale mer enn markedet for dyktige medarbeidere.
- Tilby salgsfremmende og karriereutviklingsmuligheter for ansatte innenfor et system som inkluderer karriereveier, etterfølgerplanlegging og opplæringsmuligheter på jobben.
- Hold utgangsintervjuer for å forstå hvorfor en verdsatt ansatt bestemte seg for å forlate organisasjonen. Hvis årsakene gir informasjon om bedriftens systemer som du kan forbedre, gjør endringene som bedre vil beholde dyktige medarbeidere.
Forskning støtter bruk av talentstyringsstrategier
I en studie utført av American Society for Training and Development (ASTD) i samarbeid med The Institute for Corporate Productivity (i4cp), ble følgende praksis identifisert for deres positive innvirkning på vellykket talentledelse:
- Få støtte til talentledelse fra toppledelsen
- Standardisering av talentgjennomgang og tilbakemeldingsprosesser
- Utnevne en enkelt funksjonell eier av talentledelse internt
- Utvikler en organisasjonskultur som støtter talentledelse
- Sikre konsistens mellom talentforvaltningsaktivitetene
- Øk synligheten til initiativ for talentledelse
ASTD-studien identifiserte disse funnene (ordrett):
- Organisasjoner med høy ytelse har en tendens til å integrere talentstyringskomponenter mer enn lavpresterende organisasjoner.
- Lærende ledere spiller kritiske roller i store integrerte talentstyringskomponenter.
- Mange av de mest effektive integrerte talentstyringspraksisene er ikke mye brukt.
- Hindringer for effektiv integrert talentledelse inkluderer motstridende prioriteringer, begrensede ressurser, ikke-støttende bedriftskulturer, inkompatible organisasjonsprosesser og seniorledere som undervurderer integrert talentledelse.
Sammendrag av beste praksis for talentledelse
Arbeidsplassens prosesser og systemer som effektivt må fungere sammen for å produsere en talentstyringsstrategi som vil gi resultater for en organisasjon har blitt fremhevet. Videre identifiserte en ASTD/i4cp-studie faktorer som er tilstede mer av tiden i organisasjoner som har en vellykket talentstyringsstrategi.
Den mest spennende ideen som dukket opp i gjennomgangen av talentledelse var suksessen med å implementere gjennomgangsmøter for talentledelse. Ved å snakke om dyktige medarbeidere og gjøre deres kunnskaper, ferdigheter og potensial kjent for andre ledere i ulike deler av organisasjonen, forstørres den potensielle bruken og utviklingen av interne talenter både for organisasjonen og de dyktige medarbeiderne.