Menneskelige Ressurser

Bygg støtte for effektiv endringsledelse

Bruk forberedelse og planlegging for å bygge støtte for endring

Sykehusledelsen lytter til legen

•••

Sturti / Getty Images

Akkurat som du klargjør hagen din for vårplanting, tilpasser en organisasjon seg mest vellykket til endring når bakken er godt forberedt på forhånd. Respondenter om endringsledelse suksess har gjennom årene snakket om å skape et tillitsfullt og pålitelig miljø i forkant av endringen.

Vellykkede utøvere av endringsledelse snakket om at endring fungerer best i organisasjoner som tradisjonelt verdsetter hver enkelt ansatt og respekterer deres potensielt bidrag . Du beskrev endringsledelse og endring som lettere i organisasjoner som har en norm om hyppig, ærlig kommunikasjon .

Du kan mest vellykket administrere endringer i organisasjonen din når du nøye har involvert alle de ansatte som må implementere endringene i planleggingen av endringene.

Du har også sagt at endring er lettere når det er bred enighet, i organisasjonen, om behovet for endring. For å bygge denne avtalen om endring og innføre effektiv endringsledelse, gjør følgende.

Bygg støtte for nødvendige organisasjonsendringer

Gi så mye informasjon som mulig , til så mange ansatte som mulig, om virksomheten. Del finansiell informasjon, tilbakemeldinger fra kunder, medarbeidertilfredshetsundersøkelse resultater, bransjeprognoser og utfordringer, og data fra prosesser du måler.

Forutsatt at beslutninger om nødvendig endring tas basert på relevante data, vil en informert arbeidsstyrke forstå og være enig i behovet for endring. (De er kanskje ikke enige om hvordan og/eller hva, men du er milevis foran hvis du har enighet om hvorfor og om.)

Skap en hast rundt behovet for å endre. Prosjekter, for arbeidsstyrken din, hva som vil skje hvis du ikke gjør de nødvendige endringene. Kommuniser denne informasjonen ærlig og bruk data når den er tilgjengelig. Du har tvingende grunner til å gjøre endringene. Ikke sant?

Bruk ekstra tid og energi på å jobbe med tilsynsmedarbeidere og linjeledere i frontlinjen for å sikre at de forstår, kan kommunisere om og støtte endringene. Deres handling og kommunikasjon er avgjørende for å forme meningen til resten av arbeidsstyrken din.

Det er også de ansatte som kan skape mest motstand , først fra deres handlinger og tro, og deretter fra de ansatte som rapporterer til dem. Jeg kan ikke understreke nok behovet for at denne gruppen støtter deres planer for endring.

For noen år siden snakket en klient og jeg på en regional konferanse til American Society for Training and Development (ASTD). I spørsmålene som fulgte vår presentasjon, ble vi spurt om hva vi ville ha gjort annerledes da vi implementerte arbeidsteam i hans bedrift.

Min klient svarte at hans største feil var å ikke sparke lederne på mellomnivå som motsatte seg endringen tidligere. Han hadde gitt dem nesten 18 måneder, og denne vennligheten hadde undergravd endringen en stund.

Juster alle organisasjonssystemer for å støtte nødvendige endringer. Disse inkluderer ytelsesstyringssystem , belønning og anerkjennelse, disiplinære tilnærminger, kompensasjon, kampanjer , og ansettelse. En konsistens på tvers av alle Human Resources-systemer vil støtte raskere endring.

Juster de uformelle strukturene og nettverkene i organisasjonen med de ønskede endringene. Hvis du kan ta deg inn i det uformelle kommunikasjons- og politiske nettverket, vil du øke endringsengasjementet.

(Spis for eksempel lunsj i lunsjrommet og diskuter endringene uformelt. Bruk ekstra tid på å kommunisere de positive sidene ved endringen til personer du vet er nøkkelkommunikatører i organisasjonen din.)

Hjelp ansatte til å føle at de er involvert i en endringsledelsesprosess som er større enn dem selv ved å ta disse handlingene for å involvere ansatte effektivt i endringsledelse.