Ledelse Og Ledelse

Utfordringer ledere møter (og hvordan de skal håndtere dem)

Leder ved pulten ser stresset ut da flere ansatte ber om hjelp

••• PeopleImages / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Ledelsen har sin del av fordeler og belønninger. Ledere er vanligvis i en bedre posisjon til å påvirke og lede endringer. I de fleste organisasjoner betyr det å være leder en bedre kompensasjonspakke og å slippe å sitte i et avlukke. Viktigst av alt, det er ingenting som tilfredsstillelsen av å hjelpe en person eller et team med å nå sine mål og prestere på sitt beste.

Det er imidlertid en pris å betale for statusen og de ekstra belønningene. Å være leder betyr at du også må håndtere tøffe problemer som kan føre til at du mister søvn. Her er de 10 beste utfordringene som holder en leder oppe om natten, sammen med en søvnhjelp for hver enkelt.

Konfrontere et problem med ansattes ytelse

Tar seg av ytelsesproblemer har vært og vil alltid være hovedkilden til en leders søvnløse netter. Selv om disse problemene aldri er enkle, trenger de ikke å være så vanskelige. Mange ytelsesproblemer kan forebygges med bedre utvalgspraksis og deretter ved å sette klare ytelsesforventninger.

Hvis du identifiserer et problem, desto raskere engasjerer du deg Konstruktiv tilbakemelding , jo raskere kan du legge til rette for en endring i atferd. Hvis atferden ikke forbedres, vær flittig til å følge opp med en transparent, rettferdig og tidsrammet progressiv disiplinprosess.

Å utsette diskusjoner eller unngå disiplinprosessen forlenger problemet og øker søvnløse netter. Konfronter ytelsesproblemer så snart de dukker opp på arbeidsplassen, og du vil hvile lettere.

Si opp en ansatt

Det er ingen søvnhjelp for denne. Uansett hva du har gjort (se nummer én), kommer det alltid til å være mageløs. Ingen leder bør noen gang bli for komfortabel med dette ansvaret. Sørg for at du har klare retningslinjer og opplæring for alvorlige oppførselsbrudd. Til permitteringer , sørg for at du bruker en rettferdig og konsekvent prosess, motta opplæring i hvordan du fører diskusjonen på en respektfull måte, og gi en anstendig slutt- og omplasseringspakke.

Å ta den riktige ansettelsesavgjørelsen

Å velge mellom de endelige kandidatene dine kan være pinefulle. Hvis du velger feil, vil du ende opp med å takle noen av de andre problemene på denne listen. Kuren? Bruk en passende utvelgelsesprosess – ikke ving den.

Her er noen måter å sikre at du har en grundig utvelgelsesprosess:

  • Få opplæring i utvalgsintervjuer
  • Vurder å bruke validerte utvalgsvurderinger
  • Få flere innganger
  • Tilby realistiske jobbforhåndsvisninger eller skyggelegging
  • Arbeid med en god HR-proff eller rekrutterer

Å gjøre noe uetisk eller galt

Her er et forebyggende tiltak: Når du tar en avgjørelse, spør deg selv: Hvor komfortabel ville jeg være å lese om avgjørelsen min i avisen dagen etter?' Det er et langt bedre spørsmål enn: Hva er sjansene for å bli tatt?

Hvis du slår til (og det gjør vi alle sammen), da er det beste å komme rent og stå for det. Tildekkinger er vanligvis verre enn feilen. Lev med konsekvensene, lær av feilen din og fortsett med det.

Hvis en av dine ansatte går over grensen for etisk oppførsel og gjør noe uetisk, konfronter problemet umiddelbart og få hjelp fra HR-proffen eller compliance-teamet ditt.

Konfrontere sjefen din

Å lære å håndtere en dårlig sjef går utover omfanget av denne artikkelen. La oss anta at de fleste sjefer er rimelig kompetente med gode intensjoner. Likevel liker ikke sjefer – og folk generelt – å bli fortalt at de tar feil. Hvis målet ditt er å overbevise sjefen din om at de tar feil, kommer det ikke til å bli en produktiv diskusjon. Prøv å sette deg selv i sjefens sted, og tilby ideen din som et alternativ som vil hjelpe dem å nå sine mål.

Lytt også og hold et åpent sinn. Hvem vet? Sjefen din kan ha informasjon som kan få deg til å revurdere ideen din. Viktigst av alt, arbeid med å etablere et grunnlag for tillit og gjensidig respekt med sjefen din . På den måten vil du kunne ha uenigheter i et trygt og produktivt miljø.

Lagkonflikter

Som ledere ønsker vi alle at våre ansatte skal samarbeide, jobbe som et team og leke fint i sandkassen. Når en ansatt kommer til deg med klager på en annen ansatt, setter det lederen i en vanskelig posisjon med å måtte avgjøre tvisten.

Det er viktig å skille mellom oppgave eller personlig konflikt når man blir varslet om en situasjon blant teammedlemmer. Oppgavekonflikt er sunt og fører til vurdering og utvikling av alternative ideer. Personlig konflikt er imidlertid giftig for team og må håndteres umiddelbart.

Mange prosjektledere og teamledere jobber hardt for å tydeliggjøre teamverdier tidlig i dannelsesprosessen. Verdiene skisserer akseptabel og ambisiøs atferd, og teammedlemmenes støtte til verdiene er et krav. Hvis konfliktene er personlige, foreta en rettferdig, ærlig diskusjon med de involverte partene og angi at atferdsjustering forventes umiddelbart. Hvis konflikten fortsetter, fjern personene fra teamet.

En betydelig mengde teammedlemskonflikter kan unngås med en rekrutteringsprofil for et teammedlem som tydelig beskriver behovet for teamarbeid og samarbeid. Forventet atferd bør identifiseres i detalj, og belønningene og konsekvensene som forsterker disse forventningene må kommuniseres.

Som en siste forsiktighet, pass opp for å favorisere stjerneutøver som konsekvent krysser av for sine medarbeidere. Hvis du gjør det, inviterer du konflikt til lagfesten. Identifisering og forsterkning av teamverdier er din beste forebyggende medisin for teamkonflikt. Hvis det dukker opp, må du håndtere det raskt, bestemt og rettferdig.

Peer-konflikter

Begynner du å se en trend her? Ja, konfrontasjoner – de rotete menneskeproblemene – er sannsynligvis den mest urovekkende utfordringen med lederjobben for mange mennesker. Det er derfor mange ledere har en tendens til å unngå dem. I noen tilfeller er det ikke en dårlig strategi – dvs. utvikle mer toleranse, aksept osv. Men når innsatsen er høy, er unngåelse en forferdelig taktikk.

Ikke alle konfrontasjoner er dårlige – litt konstruktiv konflikt er sunt for et lag. Spesielt når det kommer til konflikt med ledere, kan konflikt være en viktig måte å oppnå enhet på tvers av team og avdelinger.

Må lære noe nytt

Det er alltid en utfordring når vi må forlate komfortsonen og føle oss inkompetente på nytt. Men hvis du aldri gjør noe nytt og annerledes, utvikler du deg ikke. Den mest virkningsfulle måten å utvikle seg som leder på er å ta på seg nye jobber og utfordrende oppdrag. Å lære agility er ikke noe noen er født med, men det kan utvikles over tid.

Når du er i en ny rolle eller gjør noe nytt, sett en utviklingsplan på plass for å sikre din suksess. Det er vanligvis to eller tre fageksperter du kan lære av, i tillegg til bøker, kurs og nettressurser . I dag, med sosiale nettverk, kan du enkelt finne noen som er villig til å hjelpe ved å dele ekspertisen deres i det du trenger å lære. Gode ​​ledere lærer alltid og er ikke redde for å innrømme det.

Å miste en ansatt med høyt potensial

Ikke vent til stjernemedarbeideren din dukker opp med et tilbudsbrev. Da er det for sent. Sørg for at de ansatte med høy potensial får betalt det de er verdt, blir utfordret, støttet og lærer. La dem vite at du bryr deg og hvor mye du setter pris på dem. Og hvis de bestemmer seg for å gå videre, ikke prøv å skyldføle dem til å bli.

Husk at stjerneutøvere til slutt vil bli forfremmet eller dra for bedre muligheter. Det er greit – det er den givende delen av å være en god leder (så lenge de går videre av de rette grunnene, ikke fordi de er misfornøyde).

Brenne ut

Ta vare på helsen din og ha alltid et perspektiv på de tingene i livet som betyr mest. Ledere som ikke tar ferie, lader aldri opp batteriene. De setter også forferdelige eksempler for sine ansatte, noe som kan skape en hel kultur for utbrenthet.

En primær årsak til brenne ut er arbeidsglede, ikke hardt arbeid. Hvis du gjør noe du virkelig hater, så lag en plan for å gå over til noe annet. Livet er for kort til å nøye seg med en jobb du hater. For den saks skyld er det for kort til å gjøre jobben din elendig ved ikke å konfrontere utfordringene dine direkte.