Menneskelige Ressurser

Endringsledelsesleksjoner om medarbeiderinvolvering

Medarbeidere som hiver hverandre

••• PeopleImages / Getty Images

En klok person sa en gang å aldri forvente 100 % støtte fra noen som ikke var personlig involvert i å tenke ut en endring som hadde innvirkning på arbeidet deres. Den kloke hadde rett.

Folk har ikke noe imot forandring når de først har blitt vant til ideen og har hatt muligheten til å yte innspill om retningen av endringen. Selv å spørre en ansatts mening og så senere velge en annen retning er vesentlig bedre enn å aldri gi den ansatte en stemme i endringen.

Ikke behandle ansatte som barn

Å skape et arbeidsmiljø der ansatte føler at de har makt til å sette i gang endring er også positivt og en hyllest til arbeidskulturen din. Men oftere blir ansatte fanget opp i endringer som andre setter i gang.

I disse tilfellene er det ansatte som har noe imot blir endret . Å ikke ha noen stemme i en endring som vil påvirke jobben eller arbeidsflyten deres, behandler de voksne ansatte som barn. De misliker det, og du har skapt noe for dem skyve tilbake mot — Aldri en god situasjon når du trenger at de ansatte endrer seg.

I enhver endring, spesielt en som påvirker hele organisasjonen, er det umulig å involvere alle ansatte i hver beslutning. Men når endring fungerer, er det oftere enn ikke fordi organisasjonen har gått av veien for å bruke ansattes involvering .

Ansattinvolvering er forskjellen mellom triste og ulykkelige fottrekkere og engasjerte, begeistrede ansatte som var klarert å gi sine innspill. Du ønsker ikke å lage den første når du trenger endringer på arbeidsplassen din.

Ansattes involvering i effektiv endringsledelse

Dette er trinnene du vil følge når du involverer de ansatte i å hjelpe til med å gjøre en endring:

  • Lag en plan for å involvere flest mulig, så tidlig som mulig, i endringsprosessen. Lag denne planen med endringsteamet ditt, seniorlederne dine og hvem som måtte være det leder anklagen for endringen. Dette senior- eller lederteamet spiller en kritisk rolle i å bygge og utvikle støtte for endring.
  • Involver alle interessenter, prosesseiere og ansatte som vil føle virkningen av endringene, så mye som mulig, i læring, planlegging, beslutninger og implementering av endringen. Ofte, i endringsledelse , lærer en liten gruppe ansatte viktig informasjon. Hvis de ikke klarer det dele informasjonen med resten av de ansatte vil de resterende ansatte ha problemer med å ta igjen læringskurven.
  • La ingen ansatte stå igjen. Hvis en liten gruppe lager endringsledelsesplanene, vil ikke ansatte som er berørt av beslutningene ha hatt behov for tid til å analysere, tenke på og tilpasse seg de nye ideene. Hvis du etterlater ansatte, på et hvilket som helst stadium av prosess , åpner du døren i endringsledelsesprosessen for misforståelser, motstand og sår.
  • Involver hver ansatt i meningsfulle beslutninger om deres arbeidsenhet og deres arbeid . En effektiv måte å gjøre dette på er på avdelingsnivå. Når endringene er i gang, snakk med teamet ditt og deretter med hver enkelt ansatt individuelt. Hensikten med å ha disse samtalene er å la hver ansatt delta i å identifisere virkningen av beslutninger på jobben deres.
  • Bygg inn målesystemer i endringsprosessen som forteller folk når de lykkes eller mislykkes. Gi konsekvenser i begge tilfeller. Ansatte som jobber positivt med endringen trenger belønning og anerkjennelse .

Håndtering av Naysayers

Etter å ha gitt ansatte litt tid til å passere gjennom de forutsigbare endringsstadiene, er det nødvendig med negative konsekvenser for å ikke ta i bruk endringene. Du kan ikke tillate at neisayerne fortsetter på deres negative vei for alltid; de ødelegger organisasjonen din av tid, energi og fokus, og til slutt, påvirke moralen av det positive flertallet.

Nøkkelen er å vite når du skal si, under endringsledelsesprosessen, nok er nok . De fleste organisasjoner venter for lenge, og ansatte har en sterk mulighet til å påføre målene dine skade.

Hjelp ansatte til å føle at de er involvert i en endringsledelsesprosess som er større enn dem selv ved å ta disse handlingene for å involvere ansatte i å gjøre de nødvendige endringene effektivt. Når fremdriften til endringene er målt, vil du være glad for at du gjorde det.