Sjekkliste for intervju av potensielle ansatte

••• Joshua Hodge Photography/E+/Getty Images
Ser etter en sjekkliste som oppsummerer trinnene som er involvert når du intervjue potensielle ansatte? Disse trinnene skal hjelpe teamet ditt å vite hvordan de skal intervjue kandidater, slik at du identifiserer den mest kvalifiserte personen for din ledige stilling. Hvis du vet hvordan du intervjuer effektivt, kan du sikre at når du gir et jobbtilbud, kan den valgte personen gjøre jobben, passe inn i organisasjonens kultur og bli en ressurs for virksomheten din. Dette er trinnene du må følge for å gjennomføre effektive intervjuer.
Hvordan intervjue effektivt
Hold et rekrutteringsplanleggingsmøte tidlig i rekrutteringen, slik at den ideelle kandidaten blir identifisert og dine metoder for å produsere en kvalifisert kandidatpool er optimale. Medlemmer av intervjuteamene for første og andre intervjuer tildeles under planleggingsmøtet. I tillegg vil du planlegge intervjuet og oppfølgingsprosessen enten i et møte eller via e-post.
- Bestem deg for screeningsspørsmål som HR-rekruttereren og ansettelseslederen kan bruke til å utføre innledende telefonintervjuer.
- Tildele atferdsbasert intervjutemaer og spørsmål til de ansatte som skal delta i intervjuene. Du kan også vurdere å skrive scenarier, eller korte rollespill, og be kandidatene fortelle deg hvordan de vil løse et bestemt problem, løse en vanskelig arbeidssituasjon eller forbedre noen aspekter ved arbeidet.
- Ideelt sett vil hvert medlem av intervjuteamet vurdere et annet aspekt av den potensielle ansattes kvalifikasjoner: kulturell passform , erfaring, evne til å kommunisere, mellommenneskelig effektivitet, tekniske evner og så videre. På denne måten er det mer sannsynlig at du legger merke til, analyserer og vurderer hele spekteret av hver kandidats ferdigheter, erfaring og potensielle kulturelle tilpasning.
- Intervjuerne bør stille de samme grunnleggende spørsmålene til hver kandidat, slik at de ved sammenligninger mellom kandidater senere har lignende informasjon fra hver potensiell ansatt.
- Identifiser passende spørsmål for kandidatvurdering etter intervju av hver intervjuer. I tillegg til flere generiske spørsmål, bør disse inneholde en sjekkliste som tett gjenspeiler egenskapene du har bestemt er viktigst hos personen du ansetter. Denne skriftlige sjekklisten med spørsmål er for intervjuerens notater.
- Bestem hvem medlemmene av kjerneutvalget skal være. Dette er de ansatte som vil ta all informasjon og svar generert av intervjuteamet og møtes for å dele og bestemme kandidaten som de skal gi jobbtilbudet til. Dette teamet bør inkludere ansettelseslederen, HR-representanten, alle med en egeninteresse i stillingen som en kontorkamerat eller en medteamleder, selskapets president eller vunnet, avhengig av størrelsen på firmaet, og så videre.
- Lær intervjuere at de eneste notatene som bør skrives under et intervju er kandidatens svar for senere referanse. Intervjuerens personlige meninger eller ord som for eksempel dårlig kommunikator er ikke beskrivende. I stedet bør intervjueren skrive ned atferden han eller hun observerer under intervjuet.
For eksempel, snarere enn en dårlig kommunikator, kan intervjueren legge merke til at søkeren ikke klarte å få øyekontakt når han svarte på spørsmål, tumlet videre og videre under de fleste svarene uten å svare direkte på spørsmålet, eller bare så på de mannlige intervjuerne når de svarte.
- Avtal et intervju, for interne kandidater, med ansettelsesleder, leder for ansettelsesleder eller en kunde av stillingen og HR.
Med mindre en intern kandidat er ukvalifisert for vurdering for en stilling (f.eks. en HR-person uten teknisk erfaring som søker om å bli utvikler), fortjener alle interne kandidater et intervju av disse grunnene. - Intervjuer fyller ut jobbkandidatens evalueringsskjema eller et lignende dokument eller sjekkliste som ble laget for denne spesifikke jobbåpningen.
- I et deltakende arbeidsmiljø der mange ansatte intervjuer en bestemt kandidat, er en kandidatdebriefing med 19-20 ansatte til stede ineffektiv. Ansatte bør gi tilbakemeldinger og notater til et kjerneteammedlem som vil representere deres syn på debriefingen.
- Hvis ingen kvalifiserte interne kandidater søker eller blir valgt ut, utvide søket til eksterne kandidater, hvis du ikke har lyst ut stillingen samtidig. Utvikle din kandidatpool av ulike søkere.
- Telefonintervju kandidatene hvis legitimasjon ser ut til å passe godt for stillingen.
- Planlegg kvalifiserte kandidater, hvis lønn behov du har råd til, for et første intervju med ansettelseslederen, en HR-representant og flere andre medlemmer av intervjuteamet. Fortell i alle tilfeller kandidatene tidslinjen du forventer at intervjuprosessen vil ta. Noen selskaper, som f.eks Zappos , bestemmer deg for å foreta et kulturtilpasset intervju først med en HR-rekrutterer før du investerer annen ansatt tid i intervjuprosessen.
- Hold intervjuene hvor kandidaten blir vurdert og har mulighet til å lære om din organisasjon og dine behov.
- Fyll ut skjemaet for evaluering av jobbkandidater eller en annen dokumentasjonssjekkliste som du opprettet for en bestemt jobb for hver kandidat du intervjuet.
- Kjerneteamet møtes etter å ha mottatt tilbakemelding fra hele intervjuteamet, for å finne ut hvilke (hvis noen) kandidater som skal inviteres tilbake til et andre intervju.
- Bestem de passende personene til å delta i intervjuene i andre runde. Dette kan inkludere potensielle kolleger, kunder, ansettelseslederen, ansettelseslederens leder, presidenten i et mindre firma og HR hvis denne gruppen ikke allerede ble valgt på rekrutteringsplanleggingsmøtet. Inkluder bare personer som vil påvirke ansettelsesbeslutningen.
- Planlegg de ekstra intervjuene.
- Hold den andre intervjurunden med hver intervjuer klar over deres rolle i intervjuprosessen . (Kulturtilpasning, tekniske kvalifikasjoner, kunderespons og kunnskap er flere av screeningsansvarene du kanskje vil at intervjuerne skal påta seg.)
- Intervjuer fyller ut skjema for kandidatvurdering .
- Gjennom hele intervjuprosessen holder HR og ledere, der det er ønskelig, kontakt med de mest kvalifiserte kandidatene via telefon og e-post.
- Bestem om organisasjonen ønsker å velge en kandidat (via uformell diskusjon, en formell diskusjon på et kjerneteammøte, HR-ansatte som berører base med intervjuere, kandidatvurderingsskjemaer, og så videre). Hvis det er uenighet, bør tilsynsleder ta den endelige avgjørelsen. Se på: 7 kritiske faktorer å vurdere før du gir et jobbtilbud .
- Hvis ingen kandidater er overlegne, begynn på nytt for å gjennomgå kandidatpoolen din og reutvikle en pool om nødvendig.