Menneskelige Ressurser

Kommunikasjon i endringsledelse

Kommunikasjon er nøkkelen når du vil at folk skal endre seg

Forretningsfolk Møte Konferanse Diskusjon Bedriftskonsept

••• Rawpixel / Getty Images

Du kan ikke overkommunisere når du ber organisasjonen din om å endre seg. Hver vellykket senior leder som har ledet en vellykket endringsledelse innsats uttrykker behovet for overkommunikasjon under en endringsopplevelse og kommer med dette utsagnet i ettertid.

Det finnes ingen organisasjon som ansatte er helt fornøyd med kommunikasjon . Kommunikasjon er en av de tøffeste problemene i organisasjoner. Det er et område som hyppigst blir klaget på av ansatte under organisasjonsendringer og daglig drift. Grunnen?

Effektiv kommunikasjon krever fire komponenter som fungerer perfekt sammen for å skape delt mening, en favorittdefinisjon av kommunikasjon.

  • Den som sender meldingen skal presentere meldingen tydelig og detaljert, og utstråle integritet og autentisitet.
  • Personen som mottar meldingen må bestemme seg for å lytte, stille spørsmål for klarhet og stole på avsenderen av meldingen.
  • Leveringsmåten som velges må passe til omstendighetene og behovene til både avsender og mottaker.
  • Innholdet i meldingen må ha resonans og på et eller annet nivå være i tråd med mottakerens (ansattes) oppfatninger. Den skal inneholde den informasjonen den ansatte ønsker å høre. Den skal svare på ansattes mest kjære og mest brydde spørsmål.

Med alt dette som skjer i enhver kommunikasjon, er det rart at organisasjoner sjelden gjør det bra? Heldigvis har utøvere av endringsledelse gitt et bredt spekter av forslag om hvordan man kan kommunisere godt under eventuelle organisatoriske endringer.

Anbefalinger om kommunikasjon for effektiv endringsledelse

Utvikle en skriftlig kommunikasjonsplan for å sikre at alt av følgende skjer i endringsledelsesprosessen din. Hver av dem er viktig når du ber folk endre sine tidligere måter å gjøre ting på.

Husk alltid at folk ikke er redde for endringer så mye som de har frykt og bekymringer for nye måter å drive forretning på. De har også en viss dedikasjon til måten de alltid har gjort arbeidet på før. I endring ber du dine ansatte om å forlate komfortsonene sine.

  • Kommuniser konsekvent, ofte og gjennom flere kanaler, inkludert tale, skriving, video, opplæring, fokusgrupper, oppslagstavler, intranett og mer om endringen.
  • Kommuniser alt som er kjent om endringene, så raskt som informasjonen er tilgjengelig. Gjør det klart at din skjevhet er mot umiddelbar kommunikasjon, så noen av detaljene kan endre seg på et senere tidspunkt. Fortell folk at ditt andre valg er å holde all kommunikasjon til du er positiv til beslutningene, målene og fremgangen, noe som er katastrofalt i effektiv endringsledelse.
  • Gi betydelige mengder tid for folk til å stille spørsmål, be om avklaring og gi innspill. Hvis du noen gang har vært en del av et scenario der en leder presenterte endringer for en stor gruppe via overheadtransparenser og deretter flyktet, vet du hvilke dårlige nyheter dette er for endringsintegrering. Folk må føle seg involvert i endringen. Involvering skaper engasjement – ​​ingenting annet er like viktig under en endringsprosess.
  • Formidle tydelig syn , den oppdrag , og målene for endringsledelsesinnsatsen. Hjelp folk til å forstå hvordan disse endringene vil påvirke dem personlig. Hvis du ikke hjelper til med denne prosessen, vil folk lage sine egne historier, vanligvis mer negative enn sannheten.
  • Erkjenne at sann kommunikasjon er en samtale. Det er toveis, og reell diskusjon må resultere. Det kan ikke bare være en presentasjon.
  • Endringslederne eller sponsorene trenger å bruke tid på å snakke en-til-en eller i små grupper med personene som forventes å gjøre endringene.
  • Kommuniser årsakene til endringene på en slik måte at folk forstår konteksten, hensikten og behovet. Utøvere har kalt denne bygningen et minneverdig, konseptuelt rammeverk og skape et teoretisk rammeverk for å underbygge endringen.
  • Gi svar på spørsmål bare hvis du vet svaret. Ledere ødelegger deres troverdighet når de gir feil informasjon eller ser ut til å snuble eller snuble når de gir et svar. Det er mye bedre å si at du ikke vet og at du vil prøve å finne ut av det.
  • Ledere må lytte. Unngå defensivitet, unnskyldninger og svar som gis for raskt. Handle med omtanke.
  • Gjør ledere og bytte sponsorer tilgjengelig, daglig når det er mulig, for å mingle med andre på arbeidsplassen.
  • Hold interaktive workshops og fora der alle ansatte kan utforske endringene sammen mens de lærer mer. Bruk opplæring som en form for interaktiv kommunikasjon og som en mulighet for mennesker til trygt å utforske ny atferd og ideer om endring og endringsledelse. Alle nivåer i organisasjonen må delta i de samme øktene.
  • Kommunikasjon bør være proaktiv. Hvis ryktebørsen allerede er i aksjon, har organisasjonen ventet for lenge med å kommunisere.
  • Gi muligheter for mennesker til å nettverke med hverandre, både formelt og uformelt, for å dele ideer om endring og endringsledelse.
  • Gjennomgå målingene som er på plass offentlig for å kartlegge fremgang i endringsledelsen og endringsarbeidet.
  • Publiser belønninger og anerkjennelse for positive tilnærminger og prestasjoner i endringene og endringsledelsen. Feir hver liten seier offentlig.