Lykkes På Jobb

Konsensus beslutningstaking Fordeler og ulemper

Vurder disse viktige problemene før du tar konsensusbeslutninger

Gruppe på 5 ansatte snakker i en sirkel for å komme med en konsensusbeslutning

•••

Portra / Getty Images



InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Konsensus beslutningstaking høres ut som en måte å oppnå best mulig resultat av beslutningene som tas på jobben. Hvis du kan ta med alt lag medlemmer om bord har du utviklet en beslutning som alle liker, respekterer og støtter.

Det er teorien - men den faller ofte flatt. Selv om alle teammedlemmer er enige om å støtte konsensusbeslutningen, kan det hende at beslutningen faktisk ikke er den optimale beslutningen for teamet eller virksomheten.

Gruppen samtykker i å støtte avgjørelsen

Å komme til en konklusjon som alle i teamet støtter er en positiv, ofte effektiv, lagstrategi. Med 100 prosent enighet kan du gå videre med selvtillit, og du trenger ikke å bekymre deg for at en annen ansatt jobber for å undergrave innsatsen din.

Involverte ansatte ser en fordel

For å få alle til å bli enige, betyr det generelt (men ikke alltid) at beslutningen som tas vil være til nytte for hver gruppe i teamet eller organisasjonen. Du ofrer ikke god HR, for eksempel for å gjøre økonomi lykkelig, eller omvendt.

Du presenterer en enhetlig front

Ledelse team må ofte ta avgjørelser som ansatte ikke liker eller støtter. Det er en del av ledelse. Du vil finne at det er mye lettere å overbevise ansatte som kanskje ikke liker avgjørelsen når de mottar en konsekvent melding fra sine ledere og seniorledere.

Teamets samarbeidsånd

Når du kommer til en gruppekonsensus, føles klimaet ditt for ansatte ganske samarbeidsvillig. Alles ideer ble hørt, og du kom til en avgjørelse som alle teammedlemmer kunne støtte. Denne interaktive prosessen kan føre til følelser av velvilje.

Enig i dårlige avgjørelser

Som forretningsskribent for ukebladet 'Inc.com', Erik Sherman bemerket: Enkeltpersoner kan generere dårlige ideer, men det krever en komité for en virkelig katastrofe.' Han kobler denne tanken til en begivenhet i 2018 som dukket opp på nyhetsoverskrifter over hele landet.

I arrangementet, en gruppe på 14 Idaho Middleton School District grunnskolelærere kledd i kulturelt ufølsomme Halloween-kostymer etter å ha deltatt på en ukes lang teambuilding-arrangement ment å fremme gjensidig respekt og vennlighet. Flere medlemmer av gruppen kledde seg i ponchoer og sombreroer, mens en annen gruppe kledde seg i store pappsandwichplater designet for å se ut som en vegg med ordene 'Make America Great Again', ifølge en USA i dag rapportere . Kostymene ble designet og laget under teambuilding-arrangementet.

Som man kan tenke seg, opprørte arrangementet mange foreldre og barn i distriktet. De impliserte lærerne ble satt ut i lønnet administrativ permisjon og skolens rektor ble erstattet.

Gruppetenkning er ekte

Halloween-katastrofen ovenfor er et eksempel på Groupthink - ønsket om å nå en konsensus kan få folk til å ignorere indikasjoner på at det som foreslås er en dårlig idé. Teamet skyver til side all data som kan avspore konsensusbeslutningen.

Forskningspsykolog og forfatter Irving Janis beskrev først teorien om gruppetenkning. Han tilbyr de åtte trinnene som er involvert i å lage de systematiske feilene til Groupthink.

  1. Illusjoner om usårbarhet fører til at medlemmer av gruppen er altfor optimistiske og engasjerer seg i risikotaking.
  2. Ubestridt tro fører til at medlemmer ignorerer mulige moralske problemer og ignorerer konsekvensene av individuelle og gruppehandlinger.
  3. Rasjonalisering hindrer medlemmer i å revurdere sin tro og får dem til å ignorere advarselsskilt.
  4. Stereotyping fører til at medlemmer av inngruppen ignorerer eller til og med demoniserer ut-gruppemedlemmer som kan motsette seg eller utfordre gruppens ideer.
  5. Selvsensur får folk som kanskje er i tvil til å skjule frykten eller bekymringene sine.
  6. 'Mindguards' fungerer som selvutnevnte sensorer for å skjule problematisk informasjon fra gruppen.
  7. Illusjoner om enstemmighet får medlemmene til å tro at alle er enige og føler det på samme måte.
  8. Direkte press for å tilpasse seg blir ofte lagt på medlemmer som stiller spørsmål, og de som stiller spørsmål ved gruppen blir ofte sett på som illojale eller forræderiske.

Kompromissløsninger

Nobelprisvinner John Nash, Jr. utviklet konseptet som nå kalles Nash likevekt . Dette er en situasjon der du ikke kan gjøre flere endringer uten å gjøre et bestemt teammedlem bedre stilt. Avgjørelsen er kanskje ikke den beste løsningen, men det er det mest rettferdige alternativet.

Men i sin natur er det ikke det best mulige resultatet for en person eller gruppe. Konsensusbeslutning kan føre til at en gruppe går med på den laveste fellesnevneren – en løsning eller beslutning som tilfredsstiller teammedlemmenes behov for å bli enige – men er definitivt ikke optimal for virksomheten.

I tillegg, i virksomheten, er ikke alle faktorer, avdelinger, personer eller beslutninger i en organisasjon like viktige. For eksempel kan HR-avdelingen presse på for ingen permitteringer. Dette høres bra ut og er det du forventer av HR-teamet ditt. Men ved å ikke kutte lønnskostnadene, må du kutte kostnader på et annet område.

Konsensusbeslutningen er å kutte produksjonskostnadene og ikke permittere ansatte, men resultatet er et useriøst produkt som til slutt fører til at selskapet taper markedsandeler. Til syvende og sist har alle ansatte det dårligere. Kanskje kunne katastrofen vært unngått ved å ikke behandle alle avdelinger eller bekymringer som likeverdige.

Virksomheten er hierarkisk

Jada, organisasjoner som f.eks Zappos kjøre på denne holacracy-teorien, der hierarkiet er veldig flatt, men selv da ser du bare administrerende direktør Tony Hsieh som snakker til pressen, og ikke John i kundeservice. Uansett hvordan den formelle strukturen din ser ut, har noen mennesker makt og andre mennesker har ikke makt.

Hvis målet ditt er konsensusbeslutninger, lar denne maktforskjellen de mektige i stor grad påvirke de mindre mektige for å oppnå konsensus. Så, hvis beslutningen som ble tatt er en fiasko, kan de mektige påpeke at alle var enige om denne løsningen. Med andre ord, auraen av konsensusbeslutninger gjør at de mektige kan unngå ansvar.

Ta den beste avgjørelsen

Totalt sett er det ikke nødvendig med fullstendig konsensus i virksomheten. Du kan ta beslutninger, og hele seniorteamet kan fremme budskapet, uten å kreve at hver ansatt skal være fornøyd med beslutningen. Ledelse innebærer å ta risiko, og noen ganger betyr det å ta handling eller gi retning som ikke alle ansatte liker.