Kjerneverdier er det du tror

Finn 5 eksempler på kjerneverdier brukt på angitte organisasjonsverdier

•••

japatino / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Kjerneverdier danner grunnlaget for organisasjonen din
• Hvordan identifisere kjerneverdiene dine
• Utvikle verdierklæringer fra dine kjerneverdier
• 5 eksempler på virkningen av kjerneverdier i den virkelige verden
• Den potensielle ulempen ved å identifisere verdier

Kjerneverdier er egenskaper eller kvaliteter som ikke bare er verdt, de representerer et individs eller en organisasjons høyeste prioriteter, dyptliggende tro og kjerne, grunnleggende drivkrefter. De er hjertet av det organisasjonen din og dens ansatte står for i verden.

Kjerneverdier er iboende for å danne visjonen til organisasjonen din som du presenterer for verden utenfor organisasjonen. Kjerneverdiene dine er grunnleggende for å tiltrekke og beholde de beste og mest bidragende medarbeiderne.

Kjerneverdier definerer hva organisasjonen din tror på og hvordan du vil at organisasjonen skal resonere med og appellere til ansatte og omverdenen. Kjerneverdiene bør være så integrert med dine ansatte og deres trossystemer og handlinger at kunder, kunder og leverandører ser verdiene i aksjon.

For eksempel er hjertet og kjerneverdien til vellykkede små og mellomstore bedrifter tydelig i hvordan de betjener kunder. Når kunder forteller selskapet at de føler seg verdsatt av virksomheten, vet du at de ansatte lever etter din kjerneverdi av ekstraordinær kundebehandling og service.

Kjerneverdier er også kjent som veiledende prinsipper fordi de danner en solid kjerne av hvem du er, hva du tror på, og hvem du er og ønsker å være fremover.

Kjerneverdier danner grunnlaget for organisasjonen din

Verdier danner grunnlaget for alt som skjer på din arbeidsplass. Kjerneverdiene til de ansatte på arbeidsplassen din, sammen med deres erfaringer, oppvekst og så videre, smelter sammen for å danne din bedriftskultur .

Kjerneverdiene til grunnleggeren av en organisasjon gjennomsyrer arbeidsplassen. Deres kjerneverdier er kraftige formgivere av organisasjonens kultur.

De kjerneverdiene til seniorlederne dine er også viktige i utviklingen av din kultur. Grunnen? Disse utøvende lederne har mye makt i organisasjonen din til å sette retningen og definere daglige handlinger. De daglige lederne og lederne som rapporterer til dem er toneangivende for å etablere kvaliteten på arbeidsmiljøet for mennesker.

Dette arbeidsmiljøet reflekterer kjerneverdiene til alle ansatte, men kjerneverdiene til senior ledere som snakker er overdrevne. I tillegg har dine ledere og ledere valgt ansatte som de mener har samsvarende kjerneverdier og passer til arbeidskulturen din.

Hvordan identifisere kjerneverdiene dine

Målet ditt, når du identifiserer kjerneverdiene til organisasjonen din, er å identifisere de viktigste kjerneverdiene, ikke en vaskeliste over informasjonskapsler-verdier som du kopierte fra en annen organisasjons liste over kjerneverdier. En organisasjons ansatte vil ha vanskelig for å leve mer enn 10-12 kjerneverdier (maks.). Fire til seks er bedre og lettere å holde foran og i midten i alt du gjør.

Kjerneverdier gjøres tilgjengelige av oversette dem til verdiutsagn . Verdiutsagn er forankret i verdier og definerer hvordan mennesker ønsker å oppføre seg med hverandre i organisasjonen. De er uttalelser om hvordan organisasjonen vil verdsette kunder, leverandører og det interne fellesskapet.

Utvikle verdierklæringer fra dine kjerneverdier

Verdierklæringer beskriver handlinger som er den levende gjennomføringen av de grunnleggende kjerneverdiene som holdes av de fleste individer i organisasjonen. For eksempel identifiserte en sykepleiegruppe med ansatte omsorgstjeneste som en av sine kjerneverdier. Da de skrev sine verdierklæringer, var en: 'Vi vil svare på alle kundeanrop innen ett minutt.' En annen verdierklæring var: 'Ingen pasient skal noen gang gå tom for medisiner fra dryppslangen.'

Verdier spiller en avgjørende rolle for ansattes motivasjon og moral. En organisasjon som har identifisert og undersøkt verdiene ansatte ønsker å leve etter, er en arbeidsplass med motivasjonspotensial. Verdier som integritet, myndiggjøring, utholdenhet, likhet, selvdisiplin og ansvarlighet, når de virkelig er integrert i organisasjonens kultur, er kraftige motivatorer.

De blir kompasset som organisasjonen bruker for å velge ansatte, belønne og anerkjenne ansattes prestasjoner, fremme ansatte til mer seniorroller og veilede mellommenneskelig interaksjon mellom ansatte.

5 eksempler på virkningen av kjerneverdier i den virkelige verden

Hvis du jobber i en organisasjon som verdsetter myndiggjøring , for eksempel er du ikke redd for å ta gjennomtenkte risikoer. Du vil sannsynligvis identifisere og løse problemer. Du er komfortabel med å ta avgjørelser uten at en veileder ser deg over skulderen.

Ansatte som trives i dette bemyndigede miljøet vil gjøre det bra. Hvis du liker å vente på at noen skal fortelle deg hva du skal gjøre, vil du mislykkes hvis empowerment er forventningen og verdien til organisasjonen din.

I et annet eksempel, hvis du jobber i en organisasjon som verdsetter åpenhet, kan du forvente å vite hva som skjer i hele selskapet. Du vil kjenne og forstå målene, retningen, beslutningene, regnskapet, suksessene og fiaskoene. Du vil høre om klient- og kundesuksesshistorier og ansattes bidrag.

Ansatte som ikke ønsker all denne informasjonen passer kanskje ikke til organisasjonens kultur eller oppfyller forventningen om at de vil bruke den hvis de har informasjonen.

I et tredje eksempel, hvis integritet verdsettes i organisasjonen din, vil ansatte som tror på å være ærlige, åpne og sannferdige trives, mens andre som ønsker å spille politikk, skjule feil og lyve ikke vil trives.

Faktisk kan de oppleve at de ikke passer inn i kulturen i organisasjonen. De kan finne seg selv som arbeidsledige på grunn av manglende kompatibilitet med en viktig organisasjonsverdi.

I et fjerde eksempel, hvis organisasjonen din verdsetter en høy grad av teamarbeid , vil de be ansatte om å jobbe i team, utvikle produkter etter team og tenke på avdelinger som team. I tillegg, fordi organisasjonen verdsetter relasjoner og en sammenhengende tilnærming til å jobbe sammen med ansatte, vil den sponse ansattes aktiviteter og arrangementer for ansatte og for ansatte og deres familier.

Denne tilnærmingen fremmer enda tettere relasjoner mellom ansatte. Men hvis du er en mer innadvendt person som ønsker å jobbe alene i avlukket ditt, passer du sannsynligvis ikke godt for dette arbeidsmiljøet.

Til slutt, en arbeidskultur som verdsetter ansvar og ansvarlighet må ansette ansatte som er villige til å være ansvarlige for deres resultater og resultater. Det trenger ikke folk som kommer med unnskyldninger, fingerpeker og ikke klarer å holde hverandre ansvarlige. Den trenger folk som er villige til å kalle ut kollegaer for slike problemer som manglende tidsfrister, å komme uforberedt til møter eller spre elendighet og negativitet.

En person som ikke er villig til å vise ansvar vil demotivere de ansatte som gjør det. Dette fører til en ond sirkel. Ingenting skader ansattes motivasjon mer enn oppfatningen om at noen ansatte ikke gjør jobben sin og at ledelsen ikke tar tak i problemet.

Så for å holde ansattes motivasjon intakt og økende, må arbeidsgivere håndtere sine problemansatte frem til og gjennom oppsigelse. Og arbeidsgiveren må iverksette disiplinære tiltak raskt for å forhindre at manglende ytelse påvirker moralen til organisasjonens gode ansatte.

Den potensielle ulempen ved å identifisere verdier

Ulempen med å identifisere verdier oppstår når en organisasjons seniorledere hevder å ha visse verdier og deretter oppfører seg på måter som er i strid med deres uttalte verdier. På disse arbeidsplassene svekker verdier motivasjonen fordi ansatte ikke stoler på ledernes ord.

Husk at ansatte er som radarmaskiner som ser på alt du gjør, lytter til alt du sier og ser på interaksjonen din med kunder og deres kolleger. De ser verdiene dine i aksjon hver dag på jobben – eller så gjør de det ikke.

Bunnlinjen

Ansatte ønsker å jobbe på en arbeidsplass som deler deres verdier. De ønsker at deres generelle arbeidskultur skal fremme å være en del av et helt system som er mye større enn dem selv. De opplever motivasjon og engasjement når arbeidsplassen deres viser deres viktigste kjerneverdier. Undervurder aldri kraften til kjerneverdier for å skape et motiverende arbeidsmiljø – eller ikke. Ditt valg.