Skap verdier med menneskelige ressurser

••• Inmagineasia / Getty Images

Er du interessert i hvordan du kan måle virkningen av ledelse, ledelse, handlinger, retningslinjer og assistanse i organisasjonen din? En betydelig del av din menneskelige ressurs forretningsplanlegging identifiserer hvilke menneskelige ressurser som skal samles inn.

Målet med menneskelige ressurstiltak

Når du vurderer å måle ytelsen til din HR avdeling , å utvikle det passende settet med beregninger utgjør hjørnesteinen. Ditt valg av beregninger bør være drevet av to faktorer.

Du ønsker å bidra til organisasjonens generelle suksess og oppnåelse av organisasjonens viktigste mål. Du ønsker å gi personalavdelingen tiltak som du kan bruke til kontinuerlig forbedring .

Det var en gang, fire visepresidenter ringte konsulenten deres for å spørre om målinger for treningsprogrammene de hadde kjøpt. De møttes for å vurdere effektiviteten av de gitte opplærings- og konsulentaktivitetene, og de gjorde den eldgamle feilen med å måle handlinger, ikke resultater.

De foreslo at konsulentens ansvarlighet ville være antall presenterte opplæringsøkter, antall ansatte som deltok på opplæringsøktene, og antall forbedringer ansatte gjorde i sine arbeidsområder. Konsulenten fortalte dem at hun kunne begynne å jobbe med dem på den tredje metrikken, men de to første hadde ingenting å gjøre med resultatene de ønsket å oppnå.

Hva påvirker menneskelige ressurstiltak?

Denne historien har utspilt seg på arbeidsplasser til stadighet ser det ut til. Noe av problemet er at HR-medarbeidere blir så opptatt av bare å yte tjenester, at det å samle inn data og måle suksess og bidrag i tillegg er en strek. I hvert fall i små og mellomstore bedrifter er dette sant.

Større selskaper og organisasjoner som universiteter eller statlige avdelinger samler inn mer data, men har ofte mindre behov for å bevise bidrag. Mange av de mindre bedriftene og organisasjonene er så takknemlige for å ha en gruppe som har med de ansatte å gjøre at de unnlater å be om Human Resource-tiltak.

En av beregningene som HR har samlet inn data om, med en merittliste, er kostnad per leie. SHRM har gått i spissen for arbeidet med å utvikle en ny menneskelige ressurser standard for måling av kostnad per leie , den første i sitt slag i USA. Du vil gjerne se hva en slik standard innebærer for måling i din organisasjon.

En annen beregning som organisasjoner bør vurdere er tid til å ansette. Ja, du kontrollerer ikke alle faktorene som er med på å lage tidslinjen. Å måle lengden på ansettelsesprosessen gir deg en baseline for forbedring der du kan få hjelp fra andre.

Generelt vil du ikke starte en opplærings- og kontinuerlig forbedringsprosess uten å bestemme ønskede resultater eller leveranser. Noen ganger er du bare ærlig og bestemmer deg for at ledelsesutvikling handler om ideer og fremgang – ikke nødvendigvis, lett numerisk målbare – er kartlagt i hver lederens resultatutviklingsplan .

Andre HR-prosesser organisasjoner har vært kjent for å måle inkluderer virkningen av en kontinuerlig forbedringsprosess på kostnadsbesparelser og forbedring av arbeidsprosesser i løpet av tiden tatt eller trinnene involvert. I ett eksempel kartla en avdeling med åtte HR-ansatte trinnene de tok i deres ​ ansettelsesprosess . De fant ut at de tok 248 skritt for å ansette en ansatt. Ved å analysere trinnene fant de ut at mange av dem kunne forkastes eller konsolideres.

Uker senere hadde de eliminert halvparten av trinnene, men prosessen tok fortsatt like lang tid. De oppdaget at de hadde en empowerment problem . HR-direktøren la ti dager til selskapets tid til å ansette fordi han krevde sin signatur ved visse milepæler i prosessen.

Papirene lå begravet på skrivebordet hans i flere dager, og personalet hadde ikke tillatelse til å fortsette uten hans signatur. Hans prioritet var ledergruppen han tjente på. En gang være virkelig styrket sine ansatte , ansettelsesledere hele selskapet var begeistret over forbedringen i tid til ansettelse.

Mål bidragene fra HR til virksomheten

Du vil definitivt måle HR ikke bare for effektiviteten og kvaliteten til avdelingen og dens tjenester, men for effekten av avdelingens arbeid på virksomheten som helhet. Dette er de målbare elementene som vil få oppmerksomheten til administrerende direktør og seniorteamet.

Ifølge Dr. John Sullivan , en respektert HR-tankeleder:

Dessverre forstår de fleste av dem som lager beregninger innen HR og rekruttering ikke helt den strategiske tankegangen til administrerende direktører. Og som et resultat resulterer beregningene som rapporteres til administrerende direktører og eksekutivkomiteen i at ingen positive tiltak blir iverksatt. Det er fordi administrerende direktører er laserfokusert på organisasjonens strategiske mål. Så hvis beregningene dine ikke direkte og entydig dekker strategiske mål som å øke inntektene, produktiviteten eller innovasjonen, vil de rett og slett ikke få ledere til å handle.

Sullivan anbefaler at HR-avdelinger måler og deler faktorer som disse.

• Inntekt per ansatt: Allment akseptert av finansdirektører som standard måling av arbeidsstyrkens produktivitet. Den fokuserer på verdien av produksjonen til en organisasjons arbeidsstyrke.
• Forbedringen i kvaliteten på nyansettelser (kvalitetsforbedring av ansettelser): han sier, 'fokus på de jobbene som allerede er målt i dollar eller kvantifisert med tall, som salg, samlinger og kundesenterrepresentanter.'
• Tap av topputøvere i nøkkelen din og jobber som er vanskelige å erstatte
• Bruk en medarbeiderundersøkelse for å identifisere hvilke HR-programmer som bidro til å øke organisasjonens produktivitet, kvalitet eller en annen viktig identifisert faktor.
• Prosentandelen av HR-strategiplanens mål som ble oppnådd .

Hvordan bestemme hvilke målinger som skal brukes i HR

På grunn av antallet funksjoner som den gjennomsnittlige HR-avdelingen betjener, er det ikke mulig å måle alt du gjør. Når du velger hva du skal måle, vil vurdering av forretningsbehov i organisasjonen din informere deg om hva dine ansatte, kolleger og ledere mener er de viktigste menneskelige ressurstiltakene dine.

Et annet alternativ er å se på hvilke prosesser som er avgjørende for organisasjonens suksess. En tredje vurdering er å finne ut hvilke HR-prosesser som koster organisasjonen din mest penger. En fjerde er å finne ut hvilke menneskelige ressurser som vil hjelpe deg med å utvikle ferdighetene og bidragene til dine ansatte.

Ut fra disse faktorene, utvikle et gjennomførbart HR-målekort, eller nøkkelindikatorer for ytelse (KPI) og begynn å etablere basismål for hver prosess du bestemmer deg for å måle. Begynn med bare noen få, og ikke overveld tid og ansatte med mer enn du kan gjøre. Det er bedre å konsekvent måle en eller to operasjoner enn å dårlig bruke Human Resource-beregninger i mange.

Eksempler på hva HR-avdelinger måler

Her er spesifikke eksempler på faktorer som Human Resource-avdelinger kan måle. Dette er bare noen av områdene du kan vurdere for utviklingen av Human Resource-beregningene dine.

• Kostnad per leie
• Tid per leie
• Sviktprosent for nyansettelser
• Mangfoldsansettelser i kundevendte stillinger
• Omsetningshastighet for ansatte
• Kostnad for omsetning av ansatte
• Forebyggbar medarbeiderskifte
• Innkomne søknader per nåværende ansatte per uke
• Andel av ytelsesutviklingsplaner eller vurderinger gjeldende
• Kostnader for opplæring og utviklingsaktiviteter med hensyn til selskapets måloppnåelse
• Medarbeidertilfredshet
• Lengden av arbeid
• Komponenter i kompensasjonssystemet som kostnaden for ytelser per ansatt

Jo mer spesifikt din HR-tiltak passer til bedriftens mål , jo bedre vil målingene dine tjene deg og din organisasjon.