Kultur: Ditt miljø for arbeidsfolk
Gi et positivt, produktivt miljø for ansatte på jobben
InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse
Theresa Chiechi @ The Balance
Folk på mange arbeidsplasser snakker om organisasjonskultur, det mystiske begrepet som kjennetegner egenskapene til en arbeidsmiljø . Når arbeidsgivere intervjuer en potensiell ansatt, vurderer de ofte om kandidaten er en god kulturell passform . Kultur er vanskelig å definere, men du vet generelt når du har funnet en ansatt som ser ut til å passe din kultur. Han føler seg rett.
Kultur er miljøet som omgir deg på jobb hele tiden. Det er et kraftig element som former arbeidsgleden din, arbeidsrelasjonene og arbeidsprosessene dine. Kultur er imidlertid ikke noe du kan se, bortsett fra gjennom dens fysiske manifestasjoner på arbeidsplassen din.
På mange måter er kultur som personlighet. Hos en person består personligheten av verdier , tro, underliggende antakelser, interesser, erfaringer, oppdragelse og vaner som skaper en persons atferd.
Kultur består av slike egenskaper som deles av en gruppe mennesker. Kultur er atferden som resulterer når en gruppe kommer til et sett med generelt usagte og uskrevne regler for samarbeid .
En organisasjons kultur består av alle livserfaringene hver ansatt bringer til organisasjonen. Kultur er spesielt påvirket av organisasjonens grunnlegger, ledere og andre ledere på grunn av deres roller i beslutningstaking og strategisk retning. Likevel har hver ansatt innvirkning på kulturen som utvikles på jobben.
Kultur kan representeres i en gruppes språk, beslutningstaking, symboler, historier og legender og daglig arbeidspraksis.
Noe så enkelt som objektene som er valgt for å pryde et skrivebord, forteller deg mye om hvordan ansatte ser på og deltar i organisasjonens kultur. Din internettdeling i programmer som Skype og Slack, innholdet på oppslagstavlen, bedriftens nyhetsbrev, interaksjonen mellom ansatte i møter og måten folk samarbeider på, sier mye om organisasjonskulturen din.
Sentrale konsepter
Professorene Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (University of Nebraska) fremhever syv kjennetegn ved kultur gjennom en fortolkende linse.
- Kultur = atferd. Kultur beskriver atferden som representerer de generelle driftsnormene i ditt miljø . Kultur er vanligvis ikke definert som god eller dårlig, selv om aspekter av kulturen din sannsynligvis støtter din fremgang og suksess og andre aspekter hindrer fremgangen din.
En norm for ansvarlighet vil bidra til å gjøre organisasjonen din vellykket. En norm av spektakulær kundeservice vil selge produktene dine og engasjere de ansatte. Å tolerere dårlig ytelse eller utvise mangel på disiplin for å opprettholde etablerte prosesser og systemer vil hindre din suksess. - Kultur er lært. Folk lærer å utføre visse atferder gjennom enten belønningen eller de negative konsekvensene som følger deres oppførsel. Når en atferd belønnes, det gjentas og foreningen blir etter hvert en del av kulturen. En enkel takk fra en leder for arbeid utført på en bestemt måte former kulturen.
- Kultur læres gjennom samhandling. Ansatte lærer kultur ved å samhandle med andre ansatte. De fleste atferd og belønninger i organisasjoner involverer andre ansatte. En søker opplever en følelse av din kultur og hans eller hennes passform i din kultur under intervjuprosessen. En første oppfatning av kulturen din kan dannes så tidlig som den første telefonsamtalen fra personalavdelingen. Kulturen som en nyansatt opplever og lærer kan formes bevisst av ledere, ledere og medarbeidere. Gjennom samtalene dine med en ny medarbeider kan du kommunisere elementene i kulturen du ønsker å fortsette med. Hvis denne interaksjonen ikke finner sted, danner den nyansatte seg sin egen idé om kulturen, ofte i samspill med andre nyansatte. Dette klarer ikke å tjene kontinuiteten en bevisst skapt kultur krever.
- Subkulturer dannes gjennom belønninger. Ansatte har mange ulike ønsker og behov. Noen ganger ansatte verdsetter belønninger som ikke er knyttet til dem med atferden ønsket av ledere for hele selskapet. Det er ofte slik subkulturer dannes, ettersom folk får sosiale belønninger fra medarbeidere eller får dekket sine viktigste behov i avdelingene eller prosjektteamene sine.
- Folk former kulturen. Personlighet og erfaringer til ansatte skape kulturen i en organisasjon . For eksempel, hvis de fleste i en organisasjon er veldig utadvendte, vil kulturen sannsynligvis være åpen og sosial. Hvis mange gjenstander som skildrer et selskaps historie og verdier er tydelige i hele selskapet, verdsetter folk deres historie og kultur. Hvis dørene er åpne, og det holdes få lukkede møter, er kulturen ubevoktet. Hvis negativitet om tilsyn og selskapet er utbredt og klaget over av ansatte, en negativitetskultur , som er vanskelig å overvinne, vil ta tak.
- Kultur er forhandlet. En person kan ikke skape en kultur alene. Ansatte må prøve å endre retningen, arbeidsmiljøet, måten arbeidet utføres på innenfor arbeidsplassens generelle normer. Kulturendring er en prosess for å gi og ta av alle medlemmer av en organisasjon. Formalisering av strategisk retning, systemutvikling og etablering av målinger må eies av gruppen som er ansvarlig for dem. Ellers vil ikke ansatte eie dem.
- Kultur er vanskelig å endre. Kulturendring krever at folk endrer atferd. Det er ofte vanskelig for folk å avlære sine gamle måter å gjøre ting på og begynne å utføre den nye atferden konsekvent. Utholdenhet, disiplin, ansattes involvering, vennlighet og forståelse, organisasjonsutviklingsarbeid og opplæring kan hjelpe deg med å endre en kultur.
Se nå: 8 måter å skape en lykkeligere arbeidsplass
Mangfold
Arbeidskulturen din blir ofte tolket annerledes av ulike ansatte. Andre hendelser i folks liv påvirker også hvordan de handler og samhandler på jobben. Selv om en organisasjon har en felles kultur, kan hver person se den kulturen fra et annet perspektiv. I tillegg kan dine ansattes individuelle arbeidserfaringer, avdelinger og team se kulturen annerledes.
Du kan dempe den naturlige tendensen til ansatte til å optimalisere komponentene i kulturen som tjener deres behov ved å undervise i kulturen du ønsker. Hyppig forsterkning av den ønskede kulturen kommuniserer aspektene ved arbeidsmiljøet ditt du helst vil se gjentatt og belønnet. Hvis du trener på denne forsterkningen regelmessig, kan ansatte lettere støtte opp om kulturen du ønsker å forsterke.
Styrke eller svakhet
Din kultur kan være sterk eller svak. Når arbeidskulturen din er sterk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når arbeidskulturen din er svak, er folk ikke enige om kulturen. Noen ganger er en svak organisasjonskultur et resultat av mange subkulturer eller de delte verdiene, antakelsene og atferden til en undergruppe av organisasjonen.
For eksempel kan kulturen i bedriften din som helhet være svak og svært vanskelig å karakterisere fordi det er så mange subkulturer. Hver avdeling, arbeidscelle eller team kan ha sin egen kultur. Innenfor avdelinger kan ansatte og ledere ha hver sin kultur.
Positivitet og produksjon
Ideelt sett støtter organisasjonskultur et positivt og produktivt miljø. Glade ansatte er ikke nødvendigvis produktive ansatte, og produktive ansatte er det ikke nødvendigvis fornøyde ansatte . Det er viktig å finne aspekter ved kulturen som støtter hver av disse egenskapene for dine ansatte.