Menneskelige Ressurser

En beskrivende sjekkliste for ansettelsessuksess

Ansettelsesleder bruker sjekkliste for søkerintervju

••• Chabruken / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

I et konkurranseutsatt marked vil du være sikker på at du ansetter en overlegen arbeidsstyrke. Ved å bruke en sjekkliste når du ansetter ansatte, vil det hjelpe deg med å systematisere ansettelsesprosessen, holde oversikt over rekrutteringsinnsatsen din, og gi mulighet for rettferdig og konsekvent ansettelsespraksis.

Denne beskrivende sjekklisten for ansettelse hjelper deg med å kommunisere rekrutterings- og ansettelsesprosessen og fremdriften til ansettelseslederen.

1:09

Se nå: 6 måter å ansette de rette menneskene på

Utvikle jobbbeskrivelsen

Utvikle og prioriter nøkkelkravene som trengs for stillingen og de spesielle kvalifikasjonene, egenskapene, egenskapene og erfaringen du søker hos en kandidat. La HR-avdelingen din hjelpe deg med å utvikle stillingsbeskrivelsen som skal inn i innkallingen.

Dette gagner din Personalavdelingen når de skriver rubrikkannonsen eller legger ut jobben på nettet og på selskapets hjemmeside. Det hjelper dem også å vise CV-er for potensielle intervjuer.

Budsjett og se internt

Med en gang du utvikle din stillingsbeskrivelse og kvalifikasjoner, bestemme lønnsspennet og avgjøre om avdelingen har råd til å ansette en medarbeider til å fylle stillingen.

Det er best å se internt først fordi sjansen er stor for at det er noen kvalifiserte som jobber i selskapet. Hvis din bedrift har en oppslagstavle i lunsjrommet, legg ut åpningen der og på bedriftens intranett for en kort stund.

Hvis du regner med å ha problemer med å finne en kvalifisert intern kandidat til stillingen, send en e-post for hele selskapet for å varsle ansatte om at du ser etter noen til å fylle en stilling. Husk å opplyse i oppslagene at du samtidig lyser ut stillingen eksternt.

Hvis du er ansettelsesveileder og finner en intern kandidat, sørg for at du gir beskjed til deres nåværende veileder hvis du snakker med teammedlemmet deres.

Alle ansatte bør da oppmuntre talentfulle og mangfoldige interne kandidater til å søke stillingen. Hvis du har interesserte interne kandidater, la dem fylle ut en Søknad om intern stilling .

Planlegg interne intervjuer

Planlegg et intervju for interne kandidater med ansettelsesleder, deres leder og HR. Det er viktig å la kandidatene få vite hvor lang tid du forventer at prosessen tar.

Hver intervjuer bør ha en rolle i intervjuprosessen. Noen deler du kan tilordne er å vurdere en kandidats kulturelle passform, tekniske kvalifikasjoner, kunderespons eller kunnskap. Intervjuerne skal fylle ut en Evalueringsskjema for jobbkandidat etter hvert intervju.

Dersom en intern kandidat velges til stillingen, gi et skriftlig jobbtilbud som inkluderer ny stillingsbeskrivelse og lønn. Avtal en overgangstidslinje med den interne kandidatens nåværende veileder.

Hvis du har ansatt internt, er det sannsynlig at det er en annen intern åpning – du må begynne å lete etter kandidater igjen.

Gi tilbakemelding til interne søkere

Dersom ingen interne kandidater velges til stillingen, kommuniser tydelig med søkerne at de ikke ble valgt.

Når det er mulig, gi tilbakemeldinger som vil hjelpe den ansatte å fortsette å utvikle sine ferdigheter og kvalifikasjoner. Bruk denne tilbakemeldingen som en mulighet til å hjelpe den ansatte til å fortsette å vokse i karrieren.

Se etter eksterne kandidater

Hvis ingen kvalifiserte interne kandidater søker, utvide søket til eksterne kandidater dersom du ikke utlyste stillingen samtidig. Utvikle en kandidatpool av ulike søkere ved å spre informasjon om jobben gjennom nettverket og bransjen. Se om du kan rekruttere noen ansatte til å bruke deres sosiale medier og det virkelige nettverket av venner og kollegaer for å hjelpe deg.

Rekruttere online, og legg ut rubrikkannonsen på jobbtavler og avisrelaterte nettsteder – ikke glem selskapets karriereside. Du kan også legge ut stillingen på fagforeningens nettsider. Universitetskarrieresentre, karrieremesser og vikarbyråer er alle gode ressurser for å finne talenter.

Utvikle en søkerpool

Forhåpentligvis har du utviklet en pool av kandidater gjennom din rekrutteringsinnsats. Enten du har opprettet en kandidatpool i forkant av jobbåpningen eller søker etter en medarbeider fra bunnen av, er en kvalifisert pool av kandidater avgjørende.

på nett sosiale medier nettsteder som Twitter og LinkedIn er utmerket for å finne nye talenter.

Send e-post til hver søker for å bekrefte mottak av CV. Det er akseptabelt å bekrefte at du har mottatt søknaden deres og ikke noe mer. Det er ikke nødvendig å sende annen korrespondanse med mindre du ønsker å ta med en søker.

Lag en kortliste og skjermapplikasjoner

Når du har valgt flere søkere til stillingen, skjerm følgebrev, CV og søknader; deretter sprette dem mot dine prioriterte kvalifikasjoner og kriterier.

Opprett en kortliste over søkere etter at ansettelsessjefen og personalet har gjennomgått søknadene de har mottatt. Telefonskjerm shortlisten over kandidater hvis legitimasjon ser ut til å passe godt for stillingen.

Planlegg første intervju

Planlegg kvalifiserte kandidater hvis lønnsbehov du har råd til for et første intervju med ansettelseslederen og en HR-representant. Dette intervjuet kan enten være personlig eller på telefon. Fortell i alle tilfeller kandidatene tidslinjen du forventer at intervjuprosessen vil ta.

Sørg for at skjemaer for evaluering av jobbkandidater fylles ut etter hvert intervju. Hvis du tar med en kandidat tilbake for flere intervjuer, fyll dem ut da også.

Be kandidaten om å fylle ut din offisielle jobbsøknad ved ankomst til intervjuet. Gi kandidaten en kopi av stillingsbeskrivelsen for å gjennomgå. Hold screeningintervjuer hvor kandidaten blir vurdert og har mulighet til å lære om din organisasjon og dine behov.

Planlegg andre intervjuer

Andre intervjuer bør ha andre intervjuere enn det første intervjuet. De skal bare være personer som har innvirkning på ansettelsesbeslutningen. Dette kan inkludere potensielle kolleger, kunder, ansettelsesveilederen, ansettelsesveilederens leder og HR.

Igjen, intervjuere bør ha roller. Dersom det er prøver til stillingen, la kandidatene delta.

Bestem dine finalister

Når du har identifisert finalistene dine, bør HR sjekke deres legitimasjon, referanser, gjøre en bakgrunnssjekk og verifisere andre dokumenter og erklæringer. Gjennom hele intervjuprosessen bør HR og ledere (om nødvendig) holde kontakten med de mest kvalifiserte kandidatene via telefon og e-post.

Ansettelse av personell og HR bør nå en konsensus om hvorvidt organisasjonen ønsker å velge en kandidat via uformelle diskusjoner eller formelle møter med alt personell som er involvert gjennom prosessen.

Hvis det er uenighet, bør tilsynsleder ta den endelige avgjørelsen. Hvis ingen kandidater er overlegne, se gjennom kandidatutvalget på nytt – utvik det på nytt hvis du trenger det.

Start samtaler med kandidaten

Når HR og ansettelsesleder er enige om en kandidat, gi et tilbud med samtykke fra veilederens leder. Snakk uformelt med kandidaten om deres interesse for jobben til tilbudt lønn og vilkår.

Sørg for at kandidatene dine godtar å delta i en bakgrunnssjekk, en undersøkelse av narkotika og signerer en konkurranse- eller konfidensialitetsavtale om nødvendig. Hvis de er enige, fortsett med et tilbudsbrev. Du kan også gjøre jobbtilbudet betinget av å bestå rusmiddelskjermen og bakgrunnssjekken.

Forhandle og utarbeide et tilbudsbrev

Det er avgjørende å etablere omsettelige faktorer som kan bringe organisasjonen og kandidaten inn i en avtale. En rimelig forhandling forventes; hvis en kandidat insisterer på urimelig kompensasjon eller fordeler, bør du velge en ny kandidat.

Når en avtale er oppnådd, bør HR utarbeide et skriftlig stillingstilbudsbrev fra veileder. Brevet bør også angi og formalisere lønn, rapporteringsforhold, tilsynsforhold og andre fordeler eller forpliktelser som er forhandlet under prosessen.

Kandidaten bør signere og motta kopier av tilbudsbrevet, stillingsbeskrivelsen og Bedrift ikke-konkurrerende eller konfidensialitetsavtale som en del av ansettelsespakken. Hvis kandidaten skulle avslå tilbudet, gå tilbake til utvalget av søkere og start prosessen på nytt fra intervjustadiet.