Vet du hvem du ansetter?

10 tips for vellykket kandidatbakgrunn og CV-sjekking

Gjenoppta og bakgrunnssjekk s er integrert for å finne den rette kandidaten til en jobb. I tider med økonomiske utfordringer når folk er desperate etter jobber og kan forfalske informasjonen sin, sjekker bakgrunnen og legitimasjonen din potensiell ansatt er avgjørende.

Funn av CV og bakgrunnssjekk

Din anmeldelse av arbeidssøknadsmateriell som f.eks fortsetter , følgebrev , og jobbsøknader må anta at en prosentandel av søkerne dine lyver om sin legitimasjon og jobberfaring. Eksperter anslår at 20% til over 50% av jobbsøkere lyver for å pynte på legitimasjonen.

Faktisk, Steven D. Levitt, medforfatter av Freakonomics , og en økonomiprofessor ved University of Chicago, siterer forskning som tyder på at mer enn 50 % av jobbsøkerne ligger på CV-en. I tillegg er følgebrev beryktet for utsmykning og overdrivelse.

En enda større del av CVene er misvisende. De kan pynte på jobbansvar eller endre faktiske stillingsbetegnelser. De kan til og med uskarpe datoer, slik at ansettelsesrekorden er vanskelig å følge og bekrefte.

Svindel med jobbsøknader øker. Arbeidsgivere må screene arbeidssøknader å skjelne løgn, overdrivelse og utvidelse av erfaring, utdanning og legitimasjon. Falske grader er på vei oppover, og til og med falske jobbreferanser er utbredt i dagens arbeidsmarked.

I tillegg rapporterer personalkontorer (HR) om en økning i søknader for de fleste jobber. Det betyr at HR-kontorer luker gjennom flere ukvalifiserte søkere og investere tid og energi for å sikre nøyaktigheten av bakgrunner presentert på applikasjonsmaterialer.

I tillegg til å lage legitimasjon, vil desperate mennesker ta enhver jobb som tilbys selv om det ikke passer best for dem eller deres behov. Dette inkluderer å ta jobber som f.eks deltidsarbeid , natt skifter , og påtar seg uønsket ansvar. Jobbsøkingen deres fortsetter selvfølgelig på lur.

I følge funn fra ' HireRight 2017 Sysselsetting Screening Benchmark Report ':

«Kandidater, selv på de høyeste ansiennitetsnivåene, pynter regelmessig på CV-en.
85 % av respondentene i undersøkelsen avdekket en løgn eller feilaktig fremstilling på en kandidats CV eller jobbsøknad under screeningsprosessen – opp fra 66 % for fem år siden.
77 % sa at screening avdekket et problem med en kandidats bakgrunn som ellers ikke ville ha blitt fanget opp.
Likevel er det bare 49 % av respondentene som bekrefter kandidatenes utdanningslegitimasjon i dag, til tross for de mange overskriftene de siste årene med skandaler på ledernivå som involverer forfalskede grader.'

Tips for en vellykket kandidatbakgrunnssjekk

Dette er alarmerende statistikk fordi de kommer fra kilder som faktisk sjekker og lagrer statistikk om hvert område av potensiell svindel på søknadsmateriell. Hvor etterlater det den gjennomsnittlige arbeidsgiveren i sin kandidatbakgrunnssjekk?

Tiden du bruker på grensesnittet vil spare deg for tid og energi du vil bruke senere på å adressere ukvalifiserte ansatte. Disse 10 forslagene kan spare deg for bryet med å ansette en uredelig ansatt:

Gjennomgå CV, følgebrev og arbeidssøknader med et skeptisk øye. Ikke ta dem for pålydende. Forfalsket akademisk legitimasjon er også på vei oppover, så vær oppmerksom på disse også.
Still spesifikke spørsmål om utsagn på CV-en under innledende telefonens skjerm og under det påfølgende intervjuet. Still kandidaten spørsmål som: Hvordan oppnådde du de oppgitte resultatene? Hva målte du for å fastslå at du hadde oppnådd de angitte forbedringene? Hvilken rolle spilte du i teamet som rullet ut markedsføringsstrategien? Hva var din offisielle tittel? Hva var ditt uoffisielle bidrag? Nøye avhør bør avsløre forskjeller mellom uttalte fakta og virkelighet. I følge Cari Tuna i ' Hvordan oppdage CV-svindel ' inn Wall Street Journal, Når ledere spør kandidater om krav på CV-en deres, bør de se etter mistenkelig oppførsel. røde flagg inkludere brede, vage svar på spesifikke spørsmål. Andre ganger nekter arbeidssøkere å si hvem de rapporterte til, eller hvem som rapporterte til dem, med henvisning til konfidensialitet.'

Bakgrunnssjekk har blitt kritisk. Sjekk alle fakta, inkludert grader, datoer for grader, hovedfag, ansettelseshistorie, eksakte ansettelsesdatoer, navn på direkte veiledere, Jobb titler , jobbfunksjoner, lønnshistorie , og grunnen til at kandidaten forlot hver jobb. Hvis noe virker mistenkelig, spør kandidaten om detaljer og kontroller historiene kandidaten forteller deg. Spør kandidaten om verifisering.
Sjekk kandidatens historikk på nettet ved å bruke søkemotorer på internett som Google og sosiale medier som Facebook og Twitter for å se om søkerens historikk på nettet på noen måte skiller seg fra fakta søkeren har oppgitt i alt søknadsmateriell. Hvis du finner forskjeller, grav dypere, eller be søkeren om en forklaring.

Se på kandidatens kreditthistorikk for enhver stilling som omhandler penger, kompensasjon og alle typer finansiell informasjon. Arbeidsgivere har mottatt et økende antall notater fra HR-folk som ikke ønsker å ansette personer som har dårlig kredittverdighet. De forventer økning i personalarbeid knyttet til slike spørsmål som lønnsbeslag , og mer, som dårlig kreditt vil føre til i fremtiden.
Anrop referanser i tillegg til de som kandidaten gir. Referanser de gir er generelt positive og vil snakke godt om kandidaten. Det er uvanlig å finne en referanse som sier: Nei, det høres ikke ut som en jobb han vil gjøre bra, som svar på en arbeidsgivers forespørsel,⁠som skjedde.

Ring alle nylige direkte veiledere og still detaljerte spørsmål om kandidatens ansvar. Kast et bredt nett til folk du kjenner som kanskje kjenner kandidaten i sin bransje og blant kontaktene dine. I tillegg til å bruke e-postlister for å kontakte kolleger for rekrutteringsformål, bruk dem til å sjekke kandidatens bakgrunn.
Utfør de samme kontrollene på alle kandidater som har blitt levert til deg av en tredjepart, for eksempel en midlertidig ansatt leverandørfirma eller en rekrutterer . Selv om du har en avtale med firmaet om hva de vil sjekke, erkjenne at ingen noen gang vil bry seg så mye som du om å bringe kvalifiserte, overlegne medarbeidere i firmaet ditt . Hver arbeidsgiver har funnet tilfeller av uredelig utdanning, arbeidserfaring og flere alvorlige kriminelle historier som inkluderte vold, brannstiftelse og væpnet ran når vikarfirmaet ditt visstnok har dobbeltsjekket kandidatens legitimasjon.

Etablere en ikke-toleransepolicy og merittliste. Hvis du finner ut at kandidaten har løyet eller overdrevet legitimasjon på noen måte, eliminer kandidaturet. Hvis du oppdager at en nåværende ansatt begikk noen form for svindel under ansettelsesprosessen, undersøk, og deretter avslutte arbeidsforholdet til personen , hvis du finner at den ansatte var usann. Etabler en ikke-toleransepolicy som arbeidsgiver, og forhåpentligvis vil ryktet ditt spre seg og avskrekke uredelig oppførsel hos kandidater.
Utføre bakgrunnssjekker som gir mening for jobben din og din bransje. Todd Owens, daglig leder for TalentWise, foreslår at narkotikascreening er viktig hvis søkerne dine skal jobbe med tunge maskiner, for eksempel i byggebransjen, eller eksponeres for reseptbelagte legemidler i helsesektoren.

Hvis søkeren skal kjøre firmabiler som en del av jobbansvaret, er det et must å sjekke kjøreboken. I tillegg, sier Owens, dra nytte av National Sex Offender Registry-databasen; det er raskt og enkelt og vil gå mil for å beskytte bedriften din mot å ansette en kjent sexforbryter, spesielt hvis virksomheten din er knyttet til barn eller eldre.'

Gjør passende bakgrunnssjekk av kandidater for å spare bedriften din for de negative effektene av svindel med CV og jobbsøknader. Tid brukt på forebygging ved å utføre en grundig kandidatbakgrunnssjekk vil spare deg for tid, energi og hjertesorg.