Effektene av nedbemanning på ansatte som overlever permitteringene

•••

hoozone/E+/Getty Images

Er du interessert i å lære hvordan du kan håndtere effekten av endringer på dine gjenværende ansatte under permitteringer? Nedbemanning og permitteringer introduserer mange forskjellige endringer i en organisasjon, inkludert en endring i hvor komfortabel og sikker hver enkelt føler med jobben sin i organisasjonen.

Men andre endringer forsterker følelsen av uro og ubehag t hatten er iboende i enhver endring . Ivaretatt medarbeidere er ikke lenger på jobb. Måter å utføre arbeid på endres for å gjøre opp for de manglende ansatte. Din organisasjons kultur vil også lide under oppsigelsene.

Ingen ansatte slapper helt av; de venter på neste runde med kostnadsbesparende permitteringer – og de er redde for at neste runde vil inkludere dem. I en tid med forandring og usikkerhet kan du forutse forutsigbare problemer, problemer og muligheter. Midt i hele endringen kan det hende at ansatte ikke innser at de opplever alvorlig stress.

Hvordan ansatte opplever endringer etter permitteringer

Under enhver endring har medlemmer av en organisasjon:

• Ulike måter å forholde seg til endring på: Noen mennesker har problemer med å akseptere og tilpasse seg endringer; andre vil nyte endringene og se på dem som store muligheter. Noen mennesker setter i gang endring; andre foretrekker status quo. Du finner flertallet av ansatte et sted midt mellom disse to polene.
• Ulike mengder erfaring og praksis i endringsledelse : Det som er ødeleggende for en ansatt kan begeistre en annen eller bare mildt irritere en tredje person. Teoretisk sett blir folk flinkere til å håndtere endringer med mer erfaring og praksis. I denne epoken med konstant forandring er dette sant. Folk utvikler immunitet med deres hyppige opplevelse av forandring. Til tross for dette, ikke bagatellisere den potensielle reaksjonen på en opplevelse av endring, for ulike individer i en permitteringssituasjon.
• Ulike måter å reagere på endringer: Noen ansatte må snakke ut. Andre lider i det stille. Noen finner lettelse i å klage. Noen snakker og snakker og snakker, men støtter virkelig endringen. Andre finner måter å sabotere endringene på og undergrave organisasjonens innsats for å komme videre.
• Under og etter permitteringer har dine nåværende ansatte ulik kontakt med dine tidligere ansatte, og dette kan påvirke deres reaksjon: Dette elementet av permitteringer utforskes nærmere i hvordan takle når kollegaer mister jobben med endring etter permitteringer.
• Ulike mengder endringer som skjer på andre områder av deres ikke-arbeidsliv: Mens massiv endring gir erfaring, utfordres et individ som opplever store mengder endringer i andre aspekter av livet sitt. Han eller hun har mindre tid, energi og engasjement tilgjengelig for å håndtere de pågående arbeidsendringene.
• Ulike mengder påvirkning fra dagens endringer og stressproduserende situasjoner: En person som finner jobben sin fullstendig endret vil oppleve mer nød enn en person som blir bedt om å skrive en ekstra kronikk hver uke.
• Ulike mengder og typer støtte fra deres ektefelle, betydelige andre, barn, venner, veileder og kolleger: Hvert menneske har et støttesystem; når endring er i gang, tester du effektiviteten til det systemet. Eventuelle forvarsel folk får fra nedbemanning bør inkludere informasjon om hvordan du bygger et støttesystem på jobb og hjemme.

Alle disse og andre problemer har innvirkning på evnen til hver enkelt ansatt å håndtere endring på arbeidsplassen , for å fortsette å fungere produktivt på jobben. Det er viktig å erkjenne at ansatte kanskje ikke er i stand til å prestere akkurat som de har gjort tidligere under og etter permitteringer.

Hvordan mennesker opplever endring

Folk opplever personlig nød under endringer som nedbemanning. Denne nøden kan omfatte sykdom, defensivitet, lav energi, mangel på motivasjon , konsentrasjonsvansker, ulykker, og mellommenneskelig konflikt . Ofte klandrer individer seg selv for å være svake eller for manglende evne til å håndtere det.

Noen ganger organisasjoner merke folk som motstander når folk i virkeligheten beveger seg gjennom endringsstadiene i ulik hastighet. Hvordan en organisasjon introduserer endring har også en dyp innvirkning. Folk har ikke noe imot forandring; de har noe imot å bli forandret, er en uttalelse som organisasjoner må ta til seg. Ved permitteringer endres ansattes erfaring. Dermed er eierskap til endringene vanskeligere å skape.

Mennesker knytter dype tilknytninger til sine medarbeidere, deres arbeidsgrupper, deres selskaper, deres organisasjonsstrukturer og systemer, deres personlige ansvar og deres måter å utføre arbeid på. (Hvis du synes dette er vanskelig å tro, prøv å endre en persons arbeidstid med til og med femten minutter, eller etablere en kleskode for et arbeidsmiljø som oppmuntrer til uformell kjole.)

Når noe som er viktig eller nært ansatte blir forstyrret, enten ved personlig valg eller gjennom en større organisatorisk prosess som de ikke har kontroll over, oppstår en overgangsperiode. I løpet av denne overgangen kan folk forvente å oppleve en periode med å gi slipp på de gamle måtene når de begynner å bevege seg mot og integrere de nye.

Bunnlinjen

Som HR-ekspert, leder, veileder, leder, endringsagent eller sponsor, må du forstå disse problemene rundt endring og motstand mot endring . Du må støtte menneskene i organisasjonen din gjennom nedbemanningsopplevelsen. Du må forstå den normale utviklingen av endring; under permitteringer og nedbemanning kan du ikke forvente en umiddelbar retur til total produktivitet. Gi de resterende ansatte en pause.