Ansatthåndbøker og hvorfor de trengs

•••

laflor / Getty Images

Lover pålegger arbeidsgiverhandlinger som overtidsbetaling, minstelønn, måltider og pauser og juryplikt. Andre prosedyrer og retningslinjer som en arbeidsgiver bestemmer over tid, for eksempel hvordan de skal refundere ansattes reiser for arbeid, betalt fritid , fleksible arbeidsplaner og sorgpermisjoner blir forvirrende og vanskelige å søke og overvåke hvis de ikke har sentral plassering.

Følgelig er medarbeiderhåndbøker til beste for både bedriften og de ansatte. De gir et sett med retningslinjer for hvordan ting skal håndteres i din bedrift. Dette lar deg konsekvent bruke, overvåke og måle handlinger og resultater.

Hjelp deg med å følge retningslinjene konsekvent

Ansatthåndbøker beskytte deg fra slike saker som favorisering og diskriminering kostnader. Ansatte opplever at de blir behandlet likt når prosedyren er skrevet i håndboken, og prosedyren er fulgt og rettferdig brukt for alle ansatte.

Ledere er ikke tvunget til å bestemme visse spørsmål, for eksempel avspasering, kvalifisering for kortsiktig uføreforsikring, og om en ansatt følger selskapets kleskode fra sak til sak. I stedet har de et klart sett med retningslinjer som leder og medarbeider deler.

Ansatte vet hva som vil skje, og hvordan siktelsen vil bli etterforsket dersom noe uheldig inntreffer som f.eks seksuell trakasering . Ansatte og HR-ansatte er på samme side om hvordan juridiske mandater som f.eks FMLA håndteres i selskapet.

Arbeidsgivere bruker retningslinjene i en ansatthåndbok for å beskytte seg mot søksmål, for eksempel trakasseringskrav, urettmessige oppsigelseskrav og diskrimineringskrav. Ansatthåndbøker inneholder vanligvis en etiske retningslinjer for ansatte som etablerer forventninger til hensiktsmessig oppførsel på arbeidsplassen.

Progressiv disiplin og prosedyrer for klage finnes også i de fleste medarbeiderhåndbøker. På steder hvor etter eget ønske eksisterer, er ansettelseserklæringen etter ønske i ansatthåndboken. Siden ansatte melder seg ut på arbeidstakerhåndbøker har arbeidsgiver en oversikt over at arbeidstakeren har lest og forstått innholdet i håndboken, så han eller hun bør kjenne reglene.

Gi historien til organisasjonen din

Ansatthåndbøker har også positive komponenter. Ansatte kan lære historien om bedriften din, dens historie, dens kultur , og ansattes rettigheter og plikter. fordeler , kompensasjon , og andre aspekter ved en medarbeidervennlig arbeidsplass deles.

Positive komponenter ved ansettelse i bedriften din fremheves også, for eksempel bedriftsteam, PTO politikk, og fleksibel arbeidsplan retningslinjer. I denne tiden er håndbøker og etiske retningslinjer dine beste venner. De er viktige komponenter i en godt administrert, ryddig, rettferdig, medarbeidervennlig arbeidsplass. Her er mitt pågående arbeid, min anbefalte innholdsfortegnelse for en medarbeiderhåndbok.

Overkjørt med unødvendige retningslinjer

Som en sluttnotat, mens du gjennomgår ansatthåndbøkene dine, mener jeg også at arbeidsgivere bør lage så få retningslinjer som er nødvendig for å opprettholde en effektiv, harmonisk arbeidsplass. Ikke alt trenger en politikk, spesielt når politikken er laget for å endre atferden til bare noen få personer.

Likevel er dette en vanlig og dysfunksjonell reaksjon som mange HR-avdelinger har på avvikende ansattes oppførsel når de avgjør om en policy er nødvendig. Tusenvis av unødvendige politikker opprettes hvert år.

Hvis bare et par ansatte viser problemer med tilstedeværelse, for eksempel, er en oppmøtepolicy som gjør at hver ansatt bruker en klokke uberettiget. Det pålegger ansatte unødvendig en upraktisk, daglig oppgave og telegraferer mangel på tillit fra arbeidsgivers side. Håndter de skyldige som enkeltpersoner. Ikke utsett hele teamet for unødvendige lenker.

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, fornuftig, etisk personalledelse, arbeidsgiver- og arbeidsplassrådgivning både på denne nettsiden og lenket til fra denne nettsiden, men hun er ikke en advokat, og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum, og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, så nettstedet kan ikke være definitivt på alle av dem for din arbeidsplass. Når du er i tvil, søk alltid juridisk rådgivning eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og assistanse.