Arbeidsgivere tilbyr variabel lønn, fordeler for å beholde ansatte
Hvordan kommunisere fordeler for å begeistre nøkkelarbeidere
••• Laura Doss / Getty Images
Variabel lønn er ansattes kompensasjon som endres. Det er ofte vant til anerkjenne og belønne ansattes bidrag mot bedriftens produktivitet, lønnsomhet, teamarbeid , sikkerhet, kvalitet eller en annen beregning som anses som viktig av seniorledere. Denne ytelsesbaserte betalingen er vanlig i salgsfeltet der lønnen kun begrenses av selgerens evne til å avslutte avtaler.
Den ansatte som tilkjennes variabel kompensasjon har gått utover sine stillingsbeskrivelse å bidra til organisasjonens suksess. Variabel lønn tildeles i en rekke formater – inkludert Profitt deling , bonuser , feriebonus, utsatt kompensasjon, kontanter og varer og tjenester som en bedriftsbetalt reise eller en Thanksgiving-kalkun.
Hvorfor arbeidsgivere må tilby variabel lønn og ytelser
Variabel lønn er en forventet fordel for ansatte for å begeistre og beholde ansatte. De ønsker muligheten til å tjene variabel kompensasjon for å styrke grunnlønnen. Og dagens ansatte ser også etter mer enn bare en grunnlønns- og fordelspakke når de bestemmer seg for å komme om bord og jobbe for en arbeidsgiver.
Det er ikke lenger nok for et selskap – selv ikke et globalt selskap – å tilby de samme generiske fordelene til hver person de ansetter. Ansatte forventer nå omfattende fordelspakker som er skreddersydd til deres egne personlige forhold – ikke bare til bredt definerte demografiske behov.
Personliggjøring av fordelspakker starter med at arbeidsgivere virkelig forstår hva deres ansatte ønsker mest, fordi fordelene bare er så verdifulle som hver enkelt ansatt ser på dem. Jo større fleksibilitet og utvalg av fordelsprogrammet , jo mer sannsynlig dine ansatte skal føle seg verdsatt . For eksempel kan en ung ansatt uten barn ikke se noen verdi i en livsforsikringsfordel, men vil sette pris på en ekstra dag eller to med betalt fri.
Arbeidsgiverkostnader i lønn og variabel lønn
Ifølge Bureau of Labor Statistics , tilleggslønnskostnader for ansatte i privat sektor i mars 2019 var i gjennomsnitt $1,10 per time jobbet eller 3,2 % av total kompensasjon. Tilleggslønn inkluderer arbeidsgiver kostnader for ansattes overtid og premiebetaling, skiftedifferensialer , og ikke-produksjonsbonuser.
Ikke-produksjonsbonuser gis etter arbeidsgivers skjønn og er ikke knyttet til en produksjonsformel. Vanlige ikke-produksjonsbonuser inkluderer årsslutt- og feriebonuser, henvisningsbonuser , og kontantoverskuddsdeling.
Et kritisk trinn er å forklare ansattes variable fordeler
Arbeidsgivere må presentere ansatte for både den indre og ytre verdien av fordelene de tilbyr i et lettlest og forståelig format. Å formidle fordelspakker i lekmannstermer er ikke en lett oppgave. Effektiv formidling av denne informasjonen er en tidkrevende – men kritisk – oppgave.
Fra helseforsikring til pensjonsordninger til variabel kompensasjon, kan ett selskap tilby mange typer fordeler for ansatte. Noen av disse fordelene kan forvirre ansatte. For eksempel kan det hende at ansatte ikke vet hvor mye de skal bidra til en 401(k) eller om deres egenandel på helseforsikringspremien er rimelig.
Sørg for at systemet ditt gir ansatte tilgang til en ressurs for å stille spørsmål i sanntid om hvilken plan som er mest fornuftig for dem eller deres familier.
Tilby fordeler konsekvent
Arbeidsgivere må være veldig tydelige om hvordan en ansatt kan tjene variabel kompensasjon, hvor mye de betaler, og hvem som er kvalifisert til å motta den . Hvis arbeidsgiver kommuniserer bestemte mål , produktivitetsnivåer som kreves eller kvalitetsstandarder for å oppnå, er det avgjørende at hver ansatt som oppnår målet mottar belønningen.
På samme måte er det fornuftig at arbeidsgivere åpent deler informasjon om kostnadene ved ytelser. Den typiske arbeidstakeren har ingen anelse om hvor mange prosent kompensasjonen hans øker på grunn av verdien av fordelene hans.
Hvis en arbeidsgiver er tydelig på hvor mye selskapet investerer for å gjøre sine ansatte lykkeligere og sunnere, vil de ansatte ha mer forståelse for fordelene som tilbys.
Still spørsmål, gjør endringer
En av de vanskeligste utfordringene for HR-avdelinger – spesielt når de begynner å legge til nye fordeler – er å ha en åpen kommunikasjonslinje med ansatte. Å forklare fordelene godt er bare halve kampen.
Bedrifter bør også konsekvent undersøke sine ansatte (kvartalsvis anbefales) for å forstå fordelene deres. Hvis et selskap innser at en bestemt fordel ikke fungerer eller ikke er verdifull for ansatte, bør de kunngjøre fordelsendringene de vil gjøre for å møte misnøyen. Ansatte vil se at selskapet bryr seg om tilbakemeldingene deres.
Store fordeler hjelper arbeidsmerke
Det er umulig å utvikle én enkelt fordelsløsning som vil ta vare på alle ansatte, spesielt hvis du vurderer mangfoldet av lokasjoner, familie-, helse-, økonomi- og reisebehov. Ansatte må imidlertid forstå verdien av det personlige fordelsprogrammet du tilbyr dem å verdsette deg som arbeidsgiver .
TIL moderne, banebrytende belønningsopplevelse kan bidra til å posisjonere din arbeidsgivers merkevare som en bransjeleder.