Lederstøtte og lederskap i endringsledelse
Endring krever engasjement fra seniorledere
Vellykket endringsledelse krever et stort engasjement fra ledere og toppledere, enten endringen skjer i en avdeling eller i en komplett organisasjon. Ledelse fra seniorlaget er den viktigste faktoren i hjelpe ansatte til å kjøpe seg inn og støtte nødvendige endringer.
Ikke valgfritt i endringsbehandling
På en nylig undersøkelse om endringsledelse utført i et kundeselskap, sa en respondent, a endring innsats kan ikke være valgfritt for ledende ansatte. De må lede eller komme seg av veien. Det nye systemet vil til syvende og sist måtte stå på egne ben, men hvert nytt system trenger støtte og pleie.
Han gjennomgikk en 18-måneders fullstendig organisasjonstransformasjon med en toppleder, og sa at hans viktigste feil, ettersom han hadde ledet organisasjonen i en ny retning, hadde vært hans tålmodighet med seniorteamet. Han ønsket i ettertid at han hadde sparket flere av de mest endringsbestandige medlemmer tidlig i endringsprosessen.
Han hadde bestemt seg for at det å beholde endringsmotstandsdyktige personer i ledende stillinger hadde hindret gjennomføringen av alle målene de var blitt enige om og satt. Ledere spiller en sterk rolle i organisatorisk fremgang – eller ikke. Han trodde at han kunne ha fremskyndet endringene som til slutt tok 18 måneder hvis han hadde erstattet endringsmotstandsdyktig ledelse tidlig i endringsprosessen.
I sin flytting fra et tradisjonelt produksjonsanlegg og tilnærming til en som la vekt på medarbeiderbemyndigelse , kvalitet og kontinuerlig forbedring, brukte han mye tid og ressurser på å prøve å få med seg flere medlemmer av seniorteamet sitt. De kom ikke og han angret på tiden han tapte.
Hva du bør forvente av seniorledere under endring
Seniorledere kan gjøre følgende for å lede effektivt under vellykket endringsledelse.
- Etablere en klar visjon for endringsledelsesprosessen . Mal et bilde av hvor organisasjonen vil ende opp og de forventede resultatene. Sørg for at bildet er et av virkeligheten og ikke det folk ønsker at skulle skje. Når dette visjon og kommunikasjon er godt utført , bør hver ansatt kunne beskrive hva han eller hun vil oppleve på den andre siden av endringen. For ansatte er den viktigste faktoren virkningen av endringen i jobben deres. Dette er et ofte oversett trinn.
- Utnevne en utøvende mester som eier endringsledelsesprosessen og gjør at visse andre toppledere, samt andre passende personer i organisasjonen, blir involvert. Endring er lettere når et stort antall mennesker som må endre er involvert i planlegging og gjennomføring .
- Vær oppmerksom på endringene som skjer. Spør ansatte hvordan det går. Fokus på fremgang og barrierer for endringsledelse. Et av de verst tenkelige scenariene er å få lederne til å ignorere prosessen.
- Sponsor deler av endringen eller endringsledelsesprosessen, som en involvert deltaker, for å øke aktivt engasjement og interaksjon med andre organisasjonsmedlemmer.
- Hvis personlige eller ledelsesmessige handlinger eller atferd krever endring for at endringene skal få tak i organisasjonen, modeller de nye atferdene og handlingene. Gjøre som man sier . Seniorledere spiller en stor rolle i å lære sine rapporterende ansatte de forventede og ønskede atferdsendringene.
- Etabler en struktur som vil støtte endringen. Dette kan ha form av en styringskomité, Ledelse Gruppe eller veiledende koalisjon.
- Endre målingen, belønnings- og anerkjennelsessystemer å måle og belønne oppnåelsen av de nye forventningene. Gjør anerkjennelsen offentlig slik at du forsterker atferden du virkelig ønsker å se hos alle de andre ansatte.
- Oppfordre og handle på tilbakemeldinger fra andre medlemmer av organisasjonen. Hva fungerer? Jobber ikke? Hvordan kan du forbedre prosessene? Når du handler på tilbakemeldinger eller bestemmer deg for å la være, sørg for at du har fortalt den ansatte med ideen hva du gjorde eller hvorfor ikke. De trives med tilbakemeldinger.
- Gjenkjenne det menneskelige elementet i endringen. Mennesker har ulike behov og ulike måter å reagere på endringer. De trenger tid til å håndtere og tilpasse seg endringer.
- Seniorledere må delta i opplæringen som andre organisasjonsmedlemmer deltar på, men, enda viktigere, må de vise frem sin læring fra økter, lesninger, interaksjoner, bånd, bøker eller forskning.
- Være ærlig og verdig tillit . Behandle folk med det samme respekt som du forventer fra dem. Endring er vanskelig og utvikler seg når de involverte føler seg støttet, respektert og at du bryr deg om dem.
Bunnlinjen
Endrings- og endringsledelse vil ikke skje eller trives uten seniorteamets tid og engasjement. Sørg for at du har dette – eller lag et nytt team som skal lede og implementere endring.