Ansettelsesprosessen: Hvordan arbeidsgivere virkelig ansetter ansatte
Finn de 10 kritiske trinnene du bør ta når du ansetter en ansatt

••• Yellow Dog Productions/Getty Images
InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse- Identifiser behovet for stillingen
- Planlegg din rekruttering til jobben
- Publiser tilgjengeligheten av jobben din
- Gjennomgå søknader
- Intervju de mest kvalifiserte prospektene
- Sjekk referanser og bakgrunner
- Velg den mest kvalifiserte personen
- Jobbtilbudet og varsler
- Forhandle lønn og startdato
- Velkommen til din nye medarbeider
Ønsker du å ansette medarbeidere som kan bidra til din suksess og lønnsomhet samtidig som du tilfører verdi til kulturen din og laget ditt? Det er mange ting å vurdere når du skal fylle en stilling. Men hvordan veier du de viktigste faktorene i en ansettelsesprosess som har så mange variabler og kan ta lang tid?
Arbeidsgivere kan forkorte rekrutteringssyklusen, finne gode ansatte og ansette ansatte på lovlig og etisk vis hvis de følger disse ti trinnene.
Identifiser behovet for stillingen
Det første trinnet i enhver ansettelsesprosess er å finne ut om stillingen faktisk er nødvendig i din bedrift. Det er noen måter å hjelpe deg med å bestemme. Hvis dette er for en salgsstilling, krysssjekk salg per ansatt. Du kan også se på om teamets arbeidsmengde fortjener en nyansettelse. Din forretningsmål vil også drive denne avgjørelsen.
Din prioritet for å ansette en ansatt bør også passe inn i den vellykkede gjennomføringen av selskapets forretningsplan. Det er viktig å holde de andre ansatte informert eller involvert i hvert trinn i bemanningsbeslutningsprosessen.
Planlegg din rekruttering til jobben
Det andre trinnet i ansettelsesprosessen er å planlegge rekrutteringen av ansatte. Rekrutteringsplanlegging møter eller e-poster identifiserer stillingsbeskrivelse eller spesifikasjon for stillingen slik at du kjenner ferdighetene og erfaringen du søker. Den tar også for seg hvordan stillingen skal offentliggjøres, hvem som skal vurdere søknader og hvem som skal delta i første og andre jobbintervju.
Du bør også bestemme hvem som skal delta i utvelgelsen av den vellykkede kandidaten og hvem som skal gi innspill. Dette er et nøkkeltrinn i en vellykket ansettelsesprosess. Det er også viktig for alle i intervjuteamet å vite om de er ansvarlige for å velge den ansatte eller bare gi innspill til de ansatte som har det ansvaret. Du må være tydelig på hvordan deres innspill vil bli brukt av rekrutteringsansvarlig og menneskelige ressurser.
Publiser tilgjengeligheten av din ledige stilling
Et viktig steg i oppslagsprosessen er å varsle nåværende ansatte om åpningen. Hvis du mener at du ikke har noen kvalifiserte interne kandidater, kan du også legge ut stillingen eksternt. Men dine interne søkere kan overraske deg med deres talent og ferdigheter. Hvis du legger ut stillingen eksternt før du intervjuer interne kandidater, gi beskjed til de ansatte. Du vil unngå misforståelser.
Det beste alternativet for å fylle den åpne posisjonen din eksternt avhenger av stillingen. Noen lokale jobber - spesielt for ikke unntatt roller – stole på rubrikkannonser i lokale aviser. De fleste jobber vil kreve online-oppslag på din egen karriereside og på jobbtavler så vel som gjennom sosiale medier nettsteder.
Varsler nettverket ditt på LinkedIn kan gjøre deg oppmerksom på kvalitetskandidater. Så vil be dine nåværende ansatte om å publisere åpningen din på deres sosiale nettverk.
Gjennomgå søknader
Hvis du har lyst ut stillingen effektivt, vil du ha samlet en stor søkermasse. HR kan ta ledelsen abstrakt og følgebrevgjennomgang, og gi de kvalifiserte søkerne til ansettelseslederen. Noen ansettelsesledere vil kanskje se alle søknadene – spesielt for tekniske, vitenskapelige, ingeniør- og utviklingsstillinger.
Søknadene vurderes og de mest kvalifiserte søkerne får et telefonintervju. Formålet med screeningen er å spare tid og energi ved å eliminere kandidater som ikke er like kvalifiserte som andre. Screeneren, ansettelseslederen eller HR-ansatte ser etter begge kulturell passform og jobb passe under et telefonintervju. De sjekker ut eventuelle spørsmål anmelderne har om den enkeltes opplevelse eller legitimasjon.
Intervju de mest kvalifiserte potensielle ansatte
Din anmeldelse og telefonintervjuer bør begrense feltet av kandidater til de mest kvalifiserte. Planlegg interne intervjuer for kandidater med samme gruppe ansatte som skal intervjue alle kandidatene. Dette vil tillate sammenligninger når du kommer til ansattvalg.
Sørg for at en del av intervjuprosessen er formell jobbsøknad fylt ut av kandidaten som inkluderer tillatelse til å sjekke referanser, bakgrunn og så videre.
Gi beskjed til søkerne du ikke inviterer til intervju at de ikke vil bli vurdert og hvorfor. Planlegg og planlegg andre intervjuer med de mest kvalifiserte prospektene som bestemt av det første intervjuet. Du kan begynne å sjekke referanser og bakgrunn for disse kandidatene under og etter det andre intervjuet ditt.
Sjekk referanser og utfør bakgrunnssjekker
Begynn å sjekke referanser og bakgrunn for kandidatene under og etter dine andre intervjuer. Sørg for at du sjekker alle krav fra kandidaten, inkludert utdanningslegitimasjon, ansettelseshistorie og kriminell bakgrunn. Når det er mulig, er den beste informasjonskilden søkerens tidligere ledere.
På grunn av frykten for rettssaker, vil mange arbeidsgivere bare dele jobbtittel , ansettelsesdatoer og av og til, personens lønn med deg. Det er derfor ledere er en viktig kilde til informasjon om en kandidat. Du bør også ta en titt på kandidatens offentlige sosiale medieprofiler og innlegg for å sikre at du ansetter personen du har blitt kjent med. LinkedIn-anbefalinger kan styrke valget ditt ytterligere.
Velg den mest kvalifiserte personen for jobben
Hvis du har tatt en positiv avgjørelse om en kandidat, etter intervjuene og bakgrunnssjekkene, avgjør kompensasjon du vil tilby den valgte kandidaten. Disse er syv mest kritiske faktorer for å være sikker på at du har vurdert før du gir selve jobbtilbudet.
Jobbtilbudet og varsler
Nå som du har fullført de første åtte trinnene, kan du lage en skriftlig jobbtilbud . Hvis referansesjekker er ufullstendige, kan du gjøre tilbudet betinget av bakgrunns- og referansesjekker.
Du må også gi beskjed til de andre kandidatene som deltok på jobbintervjuer. Det er viktig – og i ditt beste PR-bilde og dine interesser – å kommunisere med søkerne dine på hvert trinn i ansettelsesprosessen. Det er en av faktorene som påvirker din vurdering som en valgt arbeidsgiver .
Forhandle lønnsdetaljer og startdato
Jo høyere nivå på jobben i organisasjonen din, desto mer sannsynlig vil kandidaten forhandle om kompensasjon, betalt fri, garantert sluttvederlag hvis forholdet ikke lykkes, firmautstyr, tid på fjernarbeid og mer. Disse personene har mest potensiale å tape hvis de forlater en nåværende jobb og arbeidsforholdet ikke fungerer med deg.
Når det er sagt, ber noen nye ansatte som er ferske fra college om $5000 mer enn hva de ble tilbudt. Hvis det var innenfor lønnsområdet for jobben (tenk på hvordan du betaler dine nåværende ansatte i lignende roller) og kandidaten er foretrukket, vurder forhandle med den potensielle nye medarbeideren .
De to vanligste forespørslene du vil møte er høyere startlønn og mer betalt fri. Fleksibilitet er nødvendig. Du vil ikke ha en glad ny ansatt hvis de forlot en jobb der de hadde tre uker betalt ferie for en jobb som bare tilbød en uke.
Finn ut om du kan, imøtekomme andre forespørsler fra potensielle kunder. Det mest vanlige overnattingsstedet har vært en ferie planlagt i løpet av de første månedene etter oppstart. Du vil også støte på flere utsatte startdatoer for å imøtekomme planlagt operasjon eller en annen forhåndsplanlagt begivenhet.
Velkommen til din nye medarbeider
Hvordan du velkommen din nye medarbeider legger grunnlaget for om du vil beholde den ansatte i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbeider fra jobbtilbudet aksepteres og frem til den ansattes oppstartsdato. Fortsett å bygge forholdet.
Tilordne en mentor , la medarbeidere få vite at den ansatte starter med et velkomstbrev , planlegg den nye ansattes ombordstigningsprosess og sørg for at den ansatte vil føle seg hjertelig velkommen de første dagene av arbeidet. Hvis du gjør dette effektivt, vil du ha en ivrig medarbeider som er klar til å sette verden i brann.
Er du interessert i en mer detaljert ansettelsessjekkliste? Se på ' En sjekkliste for suksess med å ansette ansatte .'