Menneskelige Ressurser

Hvordan kollektive forhandlinger fungerer

Forretningsmøte på moderne kontor. Toppvisning av multirasegruppe mennesker som jobber nær bordet sammen

••• Vadim_Key / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Har du noen gang prøvd å forhandle et jobbtilbud ? I så fall vet du at det kan være frustrerende å forhandle som individuell arbeidstaker. Kollektive forhandlinger, der arbeidere grupperer seg og velger en representant til å forhandle på deres vegne, er ofte mer effektive.

Som enkeltpersoner har arbeidere vanligvis ikke mye makt sammenlignet med deres arbeidsgivere. Økonomer tilskriver dette flere faktorer, bl.a synkende fagforeningspåmelding, økt outsourcing og synkende reallønn (verdien av arbeidernes lønn med inflasjon tatt i betraktning). Selv når arbeidsledigheten er lav, trenger arbeidere ofte en lønnsslipp mer presserende – eller i det minste mer umiddelbart – enn arbeidsgivere trenger ansatte. Dette gir arbeidsgivere fordelen i en-til-en forhandlinger med ansatte.

Når ansatte driver kollektive forhandlinger, har de imidlertid mer makt. Faktisk, forskning fra Economic Policy Institute viser at når flere arbeidere tilhører fagforeninger, er lønningene høyere selv for ikke-fagforeningsarbeidere i samme geografiske område.

Hva er kollektive forhandlinger?

Kollektive forhandlinger er en forhandlingsprosess der en gruppe arbeidere, ofte representert ved en fagforening, velger en representant for å gå inn for bedre ansettelsesvilkår. Denne representanten påtar seg forhandlinger på deres vegne.

Resultatet av denne forhandlingen kalles en tariffavtale, som er en arbeidskontrakt som spesifiserer lønn, arbeidsplaner, ansattes fordeler og andre ansettelsesvilkår.

Tarifflovgivning

Wagner-loven av 1935 , også kjent som National Labour Relations Act (NLRA), etablerte et rammeverk for kollektive forhandlinger i tillegg til å garantere arbeidstakere retten til å organisere seg. Loven gjaldt alle arbeidsgivere som driver mellomstatlig handel unntatt landbruk, flyselskaper, myndigheter og jernbaner.

Jernbanearbeidere og mange andre ansatte i transportbransjen er omfattet av jernbanearbeidsloven.

NLRA etablerte også National Labour Relations Board , som avgjør arbeidskonflikter. NLRBs styre på fem medlemmer og avdeling av dommere avgjør saker om urettferdig arbeidspraksis over hele USA. NLRB etablerer også legitimiteten til en forhandlingsenhet, som vanligvis er en enkelt arbeidsinnretning. Imidlertid har fagforeninger i noen bransjer som lastebiltransport og telekommunikasjon vunnet retten til å forhandle som en nasjonal enhet.

Mange stater har vedtatt lover etter modell av NLRA, hvorav noen beskytter de kollektive forhandlingsrettighetene til ansatte i statlige og lokale myndigheter. Å lære mer, kontakt det statlige arbeidsdepartementet .

Taft-Hartley Labour Act av 1947 endret NLRA, definerte ytterligere urettferdig arbeidspraksis og la begrensninger på fagforeninger. Disse bestemmelsene tillot arbeidere å nekte å delta i fagforeningsaktiviteter (selv om de fortsatt kunne bli pålagt å bli med i en fagforening som et vilkår for ansettelse.) De forbød også fagforeninger å kreve for høye medlemsavgifter.

Landrum-Griffin Act av 1959 , også kjent som Labour-Management Reporting and Disclosure Act, ga statlige domstoler og arbeidsforholdsstyrer jurisdiksjon over saker som ble avslått av NLRB. Den strammet også inn, reviderte eller innførte flere andre praksiser og forbud, og opphevet de ikke-kommunistiske erklæringsbestemmelsene.

PRO-loven, som vil revidere definisjonen av ansatt til å omfatte mange arbeidere som i dag er klassifisert som uavhengige kontraktører, vedtok Representantenes hus i februar 2020, men ble ikke tatt opp av Senatet.

Hvordan kollektive forhandlinger fungerer

Ifølge AFL-CIO har omtrent tre fjerdedeler av arbeidstakere i privat sektor og to tredjedeler av offentlig ansatte rett til å delta i kollektive forhandlinger.

Prosessen er litt forskjellig fra fagforening til fagforening, men den ser vanligvis slik ut:

  1. Det er behov for forhandlinger. Dette kan være en arbeidskonflikt eller behov for å utarbeide eller fornye en kollektiv arbeidsavtale. Arbeiderpartiet og ledelsen kan også avtale regelmessige møter for å gjennomgå problemer etter hvert som de oppstår.
  2. Begge sider forbereder seg. Ledelsen og arbeidslivet velger representanter til å forhandle for deres interesser. Begge sider vil gjennomgå den eksisterende arbeidskontrakten for å identifisere forbedringsområder. Fagforeningsledelsen vil ofte kartlegge medlemskapet for å finne ut hvilke prioriteringer som er viktigst i den kommende forhandlingen.
  3. Partene er enige om spilleregler. Tidlig i prosessen er ledelse og arbeidstaker enige om grunnregler, for eksempel når og hvor forhandlingsmøter vil finne sted og når alle innledende forslag skal være på bordet. Partene er også enige om forhandlingsstilen – forslagsforhandling eller interessebasert forhandling. I forslagsforhandlinger skriver begge sider forslag til endringer i kontrakten. I interessebaserte forhandlinger bringer begge sider spørsmål til bordet og løser disse problemene ved gjensidig avtale.
  4. Forhandlingene begynner for alvor. NLRA fastsetter hvilke forhandlingsemner som er obligatoriske, tillatelige eller ulovlige. For eksempel må arbeidsgivere godta å diskutere emner som lønn og arbeidstid fordi disse fagene er obligatoriske under NLRA. På den annen side kan de velge å forhandle om emner som selskapets markedsføringsstrategier. Til slutt er begge parter forbudt å inkludere visse saker, som å lage lukkede butikkklausuler som vil kreve at arbeidsgivere kun ansetter arbeidere som allerede er medlemmer av fagforeningen.
  5. Ledelse og arbeidskraft kommer til en foreløpig avtale. Etter flere runder med gi og ta, kommer begge sider til en foreløpig avtale. Fagforeningen bringer deretter avtalen tilbake til sine medlemmer. Dersom ledelsen og arbeidslivet ikke kan komme overens, kan arbeidsgiveren erklære en blindgate og gjennomføre det siste forslaget. Hvis fagforeningen er uenig, vil NLRB avgjøre om det eksisterer en sann blindgate og tvinge arbeidsgiveren til å gå tilbake til forhandlinger. Fagforeningen kan gjennomføre en streik, der arbeidstakere nekter å jobbe før en avtale er oppnådd.
  6. Fagforeningens medlemmer stemmer for å ratifisere avtalen. I noen fagforeninger er avtalen foreløpig inntil medlemmene ratifiserer den. Medlemmer stemmer ofte ved hemmelig avstemning, noe som kan kreves av forbundets regler.

Fordeler og ulemper for ansatte og arbeidsgivere

Målet med NLRA var å garantere ansatte rett til selvorganisering, til å danne, slutte seg til eller bistå arbeidsorganisasjoner, til å forhandle kollektivt gjennom representanter etter eget valg, og til å delta i samordnede aktiviteter for kollektive forhandlinger eller annet gjensidig hjelp og beskyttelse. Som sådan ser det ut til å være en fordel først og fremst for ansatte, ikke arbeidsgivere. Retten til kollektive forhandlinger er imidlertid fordelaktig for begge parter.

Fordeler

  • Mindre forstyrrelser i virksomheten, økonomien og arbeidernes karrierer

  • Høyere lønn

  • Tidsbesparelser

Ulemper

  • Mindre samarbeidende arbeidsmiljø

  • Færre jobber

  • Mindre individuelle valg

Fordeler forklart

Mindre forstyrrelser i virksomheten, økonomien og arbeidernes karrierer. Kollektive forhandlinger gir begge sider muligheten til å løse sine uenigheter, potensielt uten å ty til streik, noe som kan være kostbart for begge parter.

Høyere lønn. Selv om dette virker som en eksklusiv fordel for arbeidskraft, kan høyere lønn være bedre for bedriften også. Henry Ford tilbød sine fabrikkarbeidere 5 dollar per dag – det dobbelte av standardprisen i 1914. Resultatet var en mye mer produktiv arbeidsstyrke. Overskuddet doblet seg på mindre enn to år.

Tidsbesparelser. Tariffavtaler angir vanligvis lønnstabeller, fordeler og andre ansettelsesforhold for grupper av arbeidere, for eksempel alle arbeidere med en gitt stillingstittel. Dette kan spare store organisasjoner for tid og krefter på å forhandle kontrakter fra sak til sak, selv om det sparer individuelle arbeidere for tid og krefter på å forsvare seg selv.

Ulemper forklart

Et mindre samarbeidende arbeidsmiljø. Gallup-undersøkelser har vist at fagorganiserte arbeidere har en lavere arbeidsmiljøindeksscore enn jevnaldrende som ikke er medlem av en fagforening. Det er mer sannsynlig at de sier at de anser sin veileder som en sjef i stedet for en partner. Det er også mindre sannsynlig at de sier at veilederen deres skaper et tillitsfullt og åpent arbeidsmiljø.

Færre jobber. Ansatte som er medlem av en fagforening er generelt bedre betalt enn de som ikke gjør det. Denne fordelen kan imidlertid også være en ulempe. Noen økonomer påpeker at høyere lønnskostnader kan føre til færre jobber, ettersom bedrifter outsourcer til billigere arbeidsmarkeder eller taper markedsandeler til utenlandske konkurrenter.

Mindre individuelle valg. Tariffprosessen handler nødvendigvis om å oppnå et godt resultat for kollektivet, noe som tidvis kan føre til et frustrerende resultat for enkeltpersoner. I en fagorganisert bransje kan arbeidere som foretrekker å jobbe på en annen tidsplan eller under andre forhold enn de som er avtalt, finne prosessen og resultatene begrensende.

Artikkelkilder

  1. ACLU. Kollektive forhandlinger og sivile friheter . Åpnet 21. juli 2020.

  2. Brookings Institution. Avtagende arbeidermakt og amerikansk økonomisk ytelse . Åpnet 21. juli 2020.

  3. Bureau of Labor Statistics. Sammendrag av forbundsmedlemmer . Åpnet 21. juli 2020.

  4. Institutt for økonomisk politikk. Kollektive forhandlinger utover arbeidsplassen . Åpnet 21. juli 2020.

  5. Cornell Law School Legal Information Institute. Kollektive forhandlinger . Åpnet 21. juli 2020.

  6. U.S. National Archives and Records Administration. National Labour Relations Act (1935) . Åpnet 20. juli 2020.

  7. Association of American Railroads. Tariffforhandlinger etter jernbanearbeidsloven . Åpnet 21. juli 2020.

  8. Institutt for økonomisk politikk. Kollektive forhandlinger utover arbeidsplassen . Åpnet 21. juli 2020.

  9. National Labour Relations Board. 1947 Taft-Hartley materielle bestemmelser . Åpnet 21. juli 2020.

  10. National Labour Relations Board. 1959 Landrum-Griffin Act . Åpnet 21. juli 2020.

  11. Washington Post. House vedtar lovforslag for å omskrive arbeidslover og styrke fagforeningene . Åpnet 21. juli 2020.

  12. AFL-CIO. Kollektive forhandlinger . Åpnet 21. juli 2020.

  13. Massachusetts Nurses Association. Tips om grunnregler ved forhandlingsbordet . Åpnet 21. juli 2020.

  14. Nasjonalt utdanningsforbund. Kollektive forhandlinger: Hva det er og hvordan det fungerer . Side 2. Åpnet 21. juli 2020.

  15. LEOSU-DC Local 104. Obligatoriske og tillatelige emner for forhandlinger . Åpnet 21. juli 2020.

  16. National Labour Relations Board. Arbeidsgiver/Fagforenings rettigheter og forpliktelser . Åpnet 21. juli 2020.

  17. United Autoworkers of America. Kollektive forhandlinger – det grunnleggende . Side 4. Åpnet 21. juli 2020.

  18. U.S. National Archives and Records Administration. National Labour Relations Act (1935) .' Åpnet 21. juli 2020.

  19. Henry Ford. ' Fords fem-dollar-dag .' Åpnet 21. juli 2020.

  20. NPR. Middelklassen tok fart for 100 år siden ... Takket være Henry Ford ? Åpnet 21. juli 2020.

  21. Gallup. U.S. Union Workers scorer lavere på arbeidsmiljøindeksen . Åpnet 21. juli 2020.

  22. IZA World of Labor. Påvirker arbeidskostnadene bedriftenes etterspørsel etter arbeidskraft ? Åpnet 21. juli 2020.