Ledelse Og Ledelse

Hvordan håndtere en kronisk klager på arbeidsplassen

Tre ansatte sladrer på kontoret

••• MarcusPhoto1/GettyImages



InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Å jobbe med en kronisk klager er irriterende og utmattende. Du kjenner typen – ingenting gleder dem, og de finner feil i ledelsens hver ytring, som implisitt antyder at de ansvarlige opererer med en fatal mangel på intelligens og sunn fornuft.

Ledere bør jobbe raskt for å stoppe disse karakterene før skaden på moralen sprer seg og truer teamets arbeidsmiljø . Men som med enhver ledelsessituasjon, er det riktige og gale tilnærminger for å håndtere vanskelige mennesker.

Her er noen trinn du kan ta for å endre en klagekultur på arbeidsplassen din.

Sett klare forventninger til ytelse og engasjement

Ofte dukker kroniske klagere opp i miljøer der ytelsesstandarder og atferd er dårlig definert og hvor ingen håndhever ansvarlighet for handlinger . Hvis firmaet ditt har tydelig formulerte verdier, gjør disse til en integrert del av kulturen til teamene eller avdelingen.

Hvis verdiene ikke er klare, samarbeid med teammedlemmer for å etablere verdiene du mener er avgjørende for et sunt arbeidsmiljø. Hold folk ansvarlige for å følge opp handlinger for å rette opp problemene. Fastslå at det er kulturelt upassende å klage i kulissene.

Kroniske klagere overlever og trives i miljøer der lederen har en tendens til å operere på avstand, men sliter med å få gjennomslag der lederen er tett involvert i teammedlemmer.

Du bør prøve å fokusere på å engasjere deg med teammedlemmene dine og observere atferd i ulike settinger. Du kan ikke coache eller gi konstruktive tilbakemeldinger uten konteksten som kommer fra å se og engasjere.

Be om innspill og gi rettidig tilbakemelding

Kroniske klagere er flinke til å holde seg under overflaten og utenfor hørevidde til sine ledere. Å engasjere seg med alle teammedlemmene lar deg imidlertid fokusere på individer og atferd som forringer moral og ytelse.

Bruk enkle tilnærminger, samtaler, formelle undersøkelser og 360-graders anmeldelser å bygge en mengde bevis på gruppens og individuelle prestasjoner. Når du har fått kontekst for et teammedlems klager, er det viktig å engasjere seg raskt og konstruktivt med den enkelte.

Fokuser først på å coache personen ved å gi innsikt om konstant klaging, og hvordan det tærer på arbeidsmiljøet. Vis hvordan atferden påvirker ytelse og moral.

Angi hvordan kontinuerlig klaging kan skade den enkeltes karriere og vise frem positive måter å gi kritiske innspill på programmer, retningslinjer eller aktiviteter på arbeidsplassen.

Bygg et sunt arbeidsmiljø

Å skape et miljø der motiverte medarbeidere oppmuntres og gis friheten til å gjøre sitt beste arbeid er en primær bekymring for hver leder. Det starter med å ansette de rette menneskene og skape en kultur for ansvarlighet for negativ atferd, inkludert å identifisere og rette opp problemer. Det er ikke plass for kroniske klagere på en sunn arbeidsplass.

Unngå disse tilnærmingene

Når du har å gjøre med kroniske klagere, er det to vanlige metoder du bør unngå:

  1. Forsøk å vinne dem ved å selge dem på forhånd på ideene dine
  2. Ignorerer problemet og henviser den jevne kadensen av klager til bakgrunnsstøy

Begge disse tilnærmingene er mindre enn ideelle. Hvis du går ut av veien for å nøytralisere klageren ved å appellere direkte om støtte, spiller du bare inn i spillet deres. I tankene til klageren legitimerer du dem ved å søke godkjenning. Oftere enn ikke forverrer dette problemet, og gir klageren en sjanse til å skryte overfor andre at deres støtte aktivt ble bedt om og tilbakeholdt.

Å ignorere eller rasjonalisere denne ansattes oppførsel har effekten av å minimere den kumulative skaden de skaper. Dessverre, ved å forsøke å rettferdiggjøre oppførselen, skader du din troverdighet med det bredere teamet. I stedet for å rasjonalisere eller unnskylde atferden, fokuser på å eliminere den.

Prøv å bruke en direkte tilnærming ved å coache først, veiledning etter det, og kreve ansvarlighet for oppførsel hvert trinn på veien. Hvis ingenting av dette fungerer, er det på tide å eskalere.

Gjenkjenne når det er på tide å eskalere

Hvis atferden ikke endres, er det på tide å gå fra coaching til rådgivning. ? Coaching er designet for å fremkalle positiv endring i atferd ved å tilby veiledning, oppmuntring og spesifikke handlingstrinn.

Rådgivning gir tydelig tilbakemelding om at atferden er uakseptabel og identifiserer implikasjonene av å unnlate å endre dem. Ved rådgivning kan du hjelpe deg selv ved å:

  • Arbeid med personalsjefen din for å strukturere en veiledningstilnærming og plan.
  • Sikre at du dokumenterer all tidligere tilbakemelding, coaching og rådgivning.
  • Presentere den ansatte for et ytelsesforbedringsprogram som klart definerer resultatene for å forbedre eller unnlate å gjøre det.
  • Sikre at du følger opp medarbeideren til de fastsatte tidspunktene, og måler ytelsen kun mot de avtalte parameterne.

Mens kroniske klagere virker ufarlige på overflaten, kan skaden bli uopprettelig i det lange løp. Du skylder teamet ditt, firmaet ditt og deg selv å fjerne giftig oppførsel fra arbeidsplassen.

Innse at det er godt og dårlig potensial

Den kroniske klageren infiserer kulturen på arbeidsplassen ved å spre negativitet og skape tvil i teammedlemmenes sinn. For ledere som streber etter å implementere et nytt program eller en ny policy, kommer denne subtile, men aggressive oppførselen i veien for å drive frem positiv endring.

Å bli involvert i dine ansattes daglige arbeid og rutiner er viktig fordi det hjelper deg å holde deg i tråd med deres problemer, prestasjoner eller gyldige bekymringer. Du kan ha klager som ikke vet hvordan de skal løse problemene de ser.

De kunne ha hatt gode ideer tidligere, men har aldri blitt lyttet til – så de klager for å bli hørt. Å adressere klagekulturen før den skaper problemer forhindrer forstyrrelser på arbeidsplassen – det kan også hjelpe deg å gjøre en klagende ansatt med unike ideer tilbake til en produktiv.

Du vet aldri før du engasjerer deg og avgjør om klager er gyldige eller ikke.