Hvordan bestemmer organisasjoner lønnsøkninger for ansatte?

••• Turnbull / Getty Images

En høyning er en økning i mengden av hver time betale eller lønn som en ansatt mottar for arbeid utført i en organisasjon. Organisasjoner gir lønninger til ansatte på en rekke forskjellige måter og av en rekke årsaker. En heving anses som en positiv hendelse fordi den øker den ansattes hjemtakslønn og kjøpekraft.

Hvordan gir en organisasjon ansatte en økning?

Følgende er måter organisasjoner øker ansattes lønn ved å gi lønnsøkninger.

• Noen organisasjoner tildeler høyninger basert på en ansattes gjennomgang i en årlig medarbeidersamtaler . Denne typen økning tildeles ofte basert på en ansatts prestasjonsrangering på gjennomgangen (for eksempel 1-5, med en prosentandel av lønnsøkningen tildelt hver numerisk rangering).
  Denne typen heving er subjektiv ettersom lederens mening ofte er den viktigste avgjørelsen for den ansattes økning. Noen organisasjoner har gått langt for å fjerne vekten av lederens mening i blandingen. De har utviklet forseggjorte, tidkrevende å lage, systemer for å velge hvert tall. For eksempel, for å tjene 5, må den ansatte ha oppnådd disse ti punktene.
• Andre organisasjoner deler ut økninger, for eksempel en 2,5% levekostnadsøkning, likt til alle ansatte enten årlig eller halvårlig. Denne typen lønnsøkning gjør det ikke motivere ansatte til å forbedre seg deres prestasjoner eller fremme ansattes engasjement. Når alle ansatte får samme økning årlig, hvorfor utmerke seg?
• En kontrakt kan kreve forhøyelse for ansatte basert på faktorer fastsatt i kontrakten, for eksempel kontrakter på fagforeningsrepresenterte arbeidsplasser. Det er generelt forhandlet og høyninger er klare, basert på kompensasjonssystemet som er forhandlet.
  Nok en gang, når ansatte mottar den samme økningen, klarer ikke økningen å motivere og belønne organisasjonens best presterende ansatte. Dine beste medarbeidere misliker at de blir kompensert i samme grad som folk som presterer mindre effektivt.
• Regjeringen og andre ideelle organisasjoner kan ha høye krav som er tydelig definert for alle ansatte og basert på ansattes levetid, organisatorisk lønnskarakterer , og jobbkrav og ansvar innenfor lønnsområdet.
  Dette betalingssystemet gir en ansatt en vei til å tjene mer penger via forfremmelser, sidebevegelser og utvidet jobbansvar. Men det er fortsatt ikke så motiverende eller givende som en høyning basert på bragd .
• En høyning kan belønne en ansatts bidrag. En arbeidstaker kan også yte et bidrag som er så betydelig at han får en forhøyelse som anerkjennelse av bidraget. Det kan også resultere i en ansatts suksess lønnsforhandling . Utenom organisasjonens vanlige tidsplan for lønnsgjennomgang er vellykket lønnsforhandlinger ofte et resultat av betydelige bidrag.
• Til slutt forsøker noen organisasjoner å tildele en høyning til hver ansatt basert på den ansattes ytelse og bidrag i løpet av tidsperioden som dekkes. Denne formen for meritøkning eller meritheving er stadig viktigere i privat sektor. Det er anerkjent som en måte å tiltrekke og beholde de beste medarbeiderne samtidig som den oppmuntrer folk som ikke bidrar til en økning på null.
  Når arbeidsgivere faktisk gir høyninger på null dollar, har de ekstra dollar på lønnsbudsjettet for å gi ekstra til de sterkeste bidragsyterne.

En ansatt, spesielt i privat sektor, kan be om høyning når arbeidstakeren mener at hans eller hennes arbeidsinnsats fortjener en lønnsøkning. En høyning følger vanligvis også med en arbeidsbegivenhet som f.eks forfremmelse , sidebevegelser , spesialoppdrag, eller teamlederrolle, for å nevne flere eksempler på jobbendringer/forbedringer som utløser en økning.