Karriereråd

Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvilken kandidat som skal ansettes?

Fortsett klar

••• Peopleimages / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Som jobbkandidat kan det være svært nyttig å vurdere hvordan arbeidsgivere tar ansettelsesbeslutninger mens du planlegger strategien din. Tidlig i ansettelsesprosess , vil arbeidsgivere skrive en stillingsbeskrivelse som skisserer kandidatens nødvendige og foretrukne kvalifikasjoner .

Stillingsbeskrivelsen vil gjøre mer enn bare å liste opp jobbkravene og pliktene knyttet til rollen:

  • Den vil spesifisere ferdigheter, utdanning, opplæring, arbeidserfaring og andre krav til jobben.
  • Det kan til og med gi en følelse av hvor rollen faller i rapporteringsstrukturen og gi en følelse av hvordan det daglige ansvaret vil se ut.

For eksempel kan stillingsbeskrivelsen si om du vil bli pålagt å reise og hva målene dine vil være hvis du blir ansatt.

Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvilken søker som skal ansettes?

Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvem som skal ansettes? Det starter med å avgjøre hvem som vil være en god kandidat for jobben. Vanligvis vil en potensiell veileder samarbeide med en HR-ekspert for å sikre at både avdelings- og organisatoriske perspektiver og krav er representert i dette dokumentet.

Søkerscreening

Hos noen arbeidsgivere blir CV-er screenet av en Søkersporingssystem (ATS) før de blir vurdert av en rekrutterer eller en ansettelsesleder. Hos andre bedrifter vil CV-en eller søknadene gjennomgås manuelt, og det tas en beslutning om hvem som skal screenes videre og eventuelt intervju.

I noen tilfeller rekrutteringsansvarlig vil arrangere en screeningkomité for å vurdere søknader og intervjue og vurdere kandidater. Ansettelseslederen vil vanligvis holde et møte for å gjennomgå den ideelle kandidatprofilen og for å belaste komiteen.

Hvert medlem av screeningskomiteen vil ha sine preferanser for kandidatens kvalifikasjoner og egenskaper, gitt hvordan de krysser stillingen. Du bør finne ut sammensetningen av komiteen, hvis mulig, før intervjuet ditt og prøve å forutse deres egeninteresse i jobben.

Evaluering av kandidater

Når intervjuene er fullført, vil de fleste arbeidsgivere søke innspill fra alle parter som har møtt kandidater i løpet av intervjuprosess .

Husk at selv tilsynelatende lavere nivå ansatte som administrative assistenter som hilste på deg og satte opp intervjudagen kan bli spurt om deres inntrykk.

Behandle alle med respekt og vær ditt beste profesjonelle selv til enhver tid, inkludert under uformelle lunsjer eller middager med potensielle kolleger.

Det er vanskelig å forutse hva hver enkelt arbeidsgiver vil se etter når de tar endelige beslutninger om kandidater, men det er nyttig å vurdere noen vanlige faktorer.

Utvalgskriterier som brukes av arbeidsgivere

Her er noen kriterier arbeidsgivere bruker ofte når de bestemmer seg for hvilken kandidat de skal ansette:

  • Ville den enkelte passet inn med kollegene i sin avdeling?
  • Har finalisten en tiltalende personlighet? Ville vi like å jobbe med henne?
  • Har kandidaten ferdighetene som er nødvendige for å utmerke seg i jobben ?
  • Har individet passende dybde og type tidligere erfaring?
  • Har kandidaten tekniske ferdigheter til å få jobben gjort?
  • Har søkeren lisensene og/eller sertifikatene som kreves for jobben?
  • Har den enkelte kunnskap, kompetanse og informasjonsgrunnlag til å utføre jobben effektivt?
  • Har finalisten den nødvendige akademiske bakgrunnen?
  • Har kandidaten en positiv 'kan gjøre' holdning?
  • Har søkeren sterk arbeidsmoral og høyt energinivå?
  • Har kandidaten selvtillit og erfaring til å være leder?
  • Har søkeren bevist at de har tilført verdi, gjort forbedringer og positivt påvirket bunnlinjen?
  • Ville den enkelte være en god lagspiller?
  • Kan finalisten kommunisere tydelig og effektivt ?
  • Er kandidaten en god langsiktig mulighet til å fylle jobber på høyere nivå?
  • Er det sannsynlig at søkeren blir i stillingen i lang nok periode? Blir hun glad i rollen? Er hun overkvalifisert?
  • Gjør den enkelte passe inn i bedriftskulturen ?
  • Kan kandidaten takle presset og stresset i jobben ?
  • Hvor entusiastisk er søkeren for jobben?
  • Kan finalisten innovere, tenke utenfor boksen og kreativt møte utfordringer?
  • Er individet klar over sine svakheter , komfortabel med konstruktiv kritikk og motivert til å forbedre seg?

Slik øker du sjansene dine for å bli valgt

Selv om noen av utvelgelsesprosessene er utenfor din kontroll, er andre deler ikke det. Du kan bruke din fortsetter , følgebrev , og intervjuer for å argumentere for hvorfor du er den beste kandidaten for jobben:

Ta deg tid til å matche dine kvalifikasjoner med stillingsbeskrivelsen: Når du skriver følgebrev og CV, sørg for å gjøre det fremheve dine ferdigheter og evner oppført i stillingsbeskrivelsen . Hvis du er i stand til å vise hvorfor du er en sterk kandidat, vil du gjøre det lettere for de som vurderer søknadsmaterialet ditt å komme til en positiv beslutning om søknaden din. Det vil også øke sjansene for suksess.

Hold det positivt og promoter deg selv: Arbeidsgivere elsker positive og positive søkere fordi de vil bringe den tankegangen til jobben med dem.

Selv om du tenker negative tanker om dine tidligere arbeidsgivere, hold dem for deg selv. Ingen ønsker å høre dem.

Du vil ikke fremstå som anmassende eller for arrogant, men gjør det fremme dine kvalifikasjoner for jobben. Del eksempler på hvordan du lyktes i tidligere stillinger for å hjelpe deg med å argumentere for hvorfor du er den beste søkeren.

Skriv en takkemelding etter intervjuet: Det er mer enn bare høflig; sende en takkemelding etter et jobbintervju gir deg en mulighet til å gjenta dine kvalifikasjoner for stillingen. Det gir deg også en sjanse til å legge til alt du skulle ønske du hadde tatt opp under intervjuet. Det er enda en måte å presentere kandidaturet ditt for jobben på.

Artikkelkilder

  1. CareerOneStop. ' Velg og forhåndsskjerm .' Åpnet 20. februar 2020.

  2. Zippia. ' 5 tips for å sikre at du evaluerer kandidater konsekvent .' Åpnet 20. februar 2020.