Menneskelige Ressurser

Hvordan fungerer et lønnsområde?

Hvordan bruker arbeidsgivere lønnsintervaller for å motivere og beholde ansatte?

Boy Hand sette mynter til stabel av mynter

•••

sarote pruksachat / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Lønn rekkevidde er lønnsområdet fastsatt av arbeidsgivere for å betale til ansatte som utfører en bestemt jobb eller funksjon. De lønnsområde har generelt en minimumslønnssats, en maksimumslønnssats og en rekke mellomstore muligheter for lønnsøkninger.

Lønnsintervallet bestemmes av markedslønnssatser, etablert gjennom markedslønnsstudier, for personer som utfører lignende arbeid i lignende bransjer i samme region i landet.

Lønnssatser og lønnsintervaller er også satt opp av individuelle arbeidsgivere og anerkjenner nivået på utdanning, kunnskap, ferdigheter og erfaring som trengs for å utføre hver jobb.

Lønnsintervallet bør reflektere arbeidsgivers behov som overlapping i lønnsintervaller som vil tillate karriereutvikling og lønnsøkninger uten forfremmelse på hvert nivå. Den tar også hensyn til prosentandelen av økningen organisasjonen vil tilby en ansatt for en forfremmelse.

Lønnsspennet for stillinger på ledernivå er normalt størst. Lønnsspennet for stillinger på lavere nivå er normalt det smaleste. Det er alltid mer fleksibilitet i lønnsområdet med hensyn til seniorledere fordi deres beslutninger påvirker bunnlinjen og har stor effekt på tvers av hele organisasjonen.

Hva arbeidsgivere ser på for å bestemme lønn

Mange bedrifter deltar i lønnsmarkedsundersøkelser for å skape en pålitelig ressurs for lønnsforskning. Mer og mer lønnsforskning skjer på nettet ved hjelp av lønnskalkulatorer.

Lønnsspennet påvirkes også av ytterligere demografiske og markedsmessige faktorer. Disse faktorene inkluderer antall personer som er tilgjengelige for å utføre en spesifikk jobb i arbeidsgiverens region, konkurranse om ansatte med nødvendig kompetanse og utdanning, og tilgjengeligheten av jobber.

I store organisasjoner etableres en hel lønn (eller lønnsstruktur) til klassifisere jobber , forholdet mellom en jobb og en annen, og lønns- (eller lønnsintervaller) som på en rimelig måte kompenserer individene som utfører jobbene.

Til slutt ønsker du å lage lønnsintervaller som motiverer dine ansatte til å bidra. Du ønsker også å tiltrekke og beholde mest overordnede ansatte å jobbe i din organisasjon.

Hvordan tilby en lønn som motiverer ansatte

Tilgjengelig informasjon på nettet gjør det enklere å undersøke lønnsområder enn tidligere – men også vanskeligere. Lønns rolle i å hjelpe deg med å lage en motivert , å bidra med arbeidskraft er uvurderlig.

Disse tipsene vil hjelpe deg med å løse problemer med lønns- og lønnsomfang på en måte som bidrar til ansattes motivasjon i organisasjonen din.

Bestem lønnsfilosofi

Bestem organisasjonens lønnsfilosofi. Tror du på å heve nivået på grunnlønn i organisasjonen din, eller setter du pris på fleksibiliteten til variabel lønn ?

Et voksende, gründerselskap, med variabelt salg og inntekt, kan finne seg selv bedre i å kontrollere nivåene på grunnlønn. Når tidene er gode, kan selskapet knytte bonusdollar til oppnådde mål. I magre tider, når pengene er begrenset, er ikke bedriften forpliktet til å ha høy grunnlønn.

Et strategisk fremtidsrettet selskap, med ganske stabilt salg og inntjening, kan sette inn mer penger grunnlønn .

Finn sammenligningsfaktorer for lønn

Det store spørsmålet er om du er konkurransedyktig innenfor ditt lokale marked for de fleste av stillingene dine.

Start med å undersøke lønnsspennet for lignende stillinger og stillingsbeskrivelser .

Stillingsbeskrivelsen er spesielt viktig for sammenligninger, men vanligvis vanskeligere å finne for sammenligning. Finn ut om du er konkurransedyktig med lignende stillinger med organisasjoner som har en lignende størrelse, salgsvolum og markedsandel. Hvis du kan finne selskaper i samme bransje, spesielt i ditt område eller din region, er det en annen god sammenligningskilde.

Hvilke mål må lønn hjelpe deg med å nå?

Lønn må forholde seg til oppnåelse av mål, selskapet oppdrag , og syn . Ethvert system som tilbyr en ansatt gjennomsnittlig økning for deres bransje eller tjenestetid (vanligvis 1-4 prosent) er kontraproduktivt for måloppnåelse. Selv en økning over gjennomsnittet som skiller en medarbeider fra en annen kan demotivere.

I tillegg må betalingssystemet ditt hjelpe deg med å lage arbeidskultur du ønsker. Å betale en person for hans eller hennes soloprestasjoner alene, vil ikke hjelpe deg med å utvikle teammiljøet du ønsker å oppnå på arbeidsplassen din

Derfor må du nøye definere arbeidskulturen du ønsker å skape og betale de ansatte i forhold til deres støtte til (og bidrag) til den kulturen.

Til slutt må lønnsstrategien din stemme overens med din menneskelige ressurser og strategier . Hvis HR-funksjonen er ansvarlig for å utvikle en høyt kvalifisert, enestående arbeidsstyrke, må du betale over gjennomsnittet i bransjen eller regioner for å tiltrekke deg kvaliteten på de ansatte du søker.

Å betale mindre enn sammenlignbare firmaer vil gi deg middelmådige ansatte og ikke oppfylle ønsket om å skape en enestående arbeidsstyrke. Hvis på den annen side HR-strategien er å få billig arbeidskraft raskt inn døren, med lite hensyn til omsetning, kan du betale folk mindre lønn.

Vurdere konkurranse og arbeidsmarked

Når arbeidsledigheten er høy, er dyktige folk tilgjengelige på grunn av tap av arbeidsplasser og den økonomiske nedgangen. Nylig er imidlertid den økonomiske virkeligheten at du kanskje har måttet ansette flinke folk for mer penger enn tidligere – fordi ting var lysere. I nær fremtid vil du kanskje ha lettere for å ansette dyktige folk igjen. Markedet er i stadig endring basert på økonomi og hva som skjer i verden.

Denne økonomiske virkeligheten er i konstant endring, og den påvirker de økonomiske realitetene til lønn for arbeidsgivere og arbeidstakere. I de kommende årene, krigen om talent, som forventes å oppstå ettersom arbeidsgivere konkurrerer om færre personer med høyt nødvendige ferdigheter, er behovet for en rettferdig, markedsdrevet lønnsserie gitt.

Hvis du betaler for mye eller underbetaler en ansatt, vil det til slutt komme tilbake for å hjemsøke deg. Betaler du for mye, og du risikerer å kaste lønnsrekkevidden din ut av planen. Det blir økonomisk uholdbart og urettferdig for langtidsansatte som kan tjene mindre enn nye ansatte.

Hvis du prøver å underbetale, selv om en ansatt takker ja til en jobb, vil han eller hun kanskje aldri føle seg verdsatt av organisasjonen din og vil fortsette å søke jobb og bruke bedriften din som et hvilested til det rette tilbudet kommer. Ingenting påvirker ansattes moral like mye som individer som føler at de er underbetalt sammenlignet med andre basert på deres bidrag og andre lignende jobber.

Vis fordelspakken din rolle i lønnstilfredshet

En organisasjon som tilbyr bedre enn gjennomsnittlige fordeler kan betale mindre lønn og fortsatt ha motiverte, medvirkende medarbeidere . Hvis gebyrene for helseplanen din øker og du fortsetter å betale kostnadene, er dette det samme som penger som legges i lommene til de ansatte.

Utvalget av fordeler du tilbyr, og deres kostnader for arbeidsgiveren, er en kritisk komponent i enhver lønnstilnærming. Den største feilen organisasjoner gjør er unnlatelsen av å kommunisere verdien av fordelene som tilbys.

Bestem bonusfilosofi og potensial

Måter å adressere bonuser på, som en del av ditt generelle lønnssystem, begrenses kun av fantasien din. Du kan betale en bonus som bestemmes individuelt basert på verdien av målene som er oppnådd og personen til organisasjonen din. Du kan gi alle ansatte den samme bonusen, basert på gruppens måloppnåelse, over hele linja.

Du kan også bruke overskuddsdeling der en del av selskapets overskudd utbetales likt til hver person som var ansatt i tidsperioden.

Kommuniser din lønnsfilosofi og tilnærming

I mange organisasjoner, hvem som får hva og hvorfor er grunn til bestyrtelse, sladder , demotivasjon og ulykkelighet. Jo mer transparent du gjør din lønns- og lønnsfilosofi og beslutninger, desto større sannsynlighet er det for å oppnå positiv medarbeidermoral og motivasjon.

Ikke hold lønnsfilosofien din hemmelig. Selv om individuell kompensasjon er konfidensiell, må dine metoder for å fastsette lønn være klare og forståelige for alle ansatte.

Innse at lønnsintervaller blir mindre brukt

Lønnsintervaller blir mindre relevante i den moderne HR-verdenen, men de gir flere viktige og nødvendige banker som arbeidsgivere kan opprette for ansatte.

Ifølge en kompensasjonskonsulent, Ann Bares i 'Compensation Force', 'har jeg hatt sjansen til å jobbe med mange organisasjoner som ikke har en formell lønnsstruktur, enten mindre organisasjoner som ennå ikke har innført noen lønnsregler og retningslinjer eller mer etablerte virksomheter som har (til noen punkt) forlot strukturene sine i et forsøk på å fremme mer 'fleksibilitet'. Det jeg har funnet, flere ganger enn ikke, er at lønnsavgjørelser på disse stedene er over hele kartet, med lite rim eller grunn, og ofte tatt som svar på press (ansattes klager eller implisitte/eksplisitte trusler om å forlate).Og alle vet det. Spesielt de ansatte.

'Å ha en lønnsstruktur på en type på plass sikrer at det er et sett med rekkverk for å hindre at lønnsvedtak faller for langt av veien. Kanskje enda viktigere, å ha en struktur på plass gir ansatte i det minste en minimal grad av sikkerhet for at det er regler som følges og disse lønnsavgjørelsene er ikke utelukkende basert på innfall, favorisering eller diskriminering.'

Bunnlinjen

Til slutt, hvis du tar disse tipsene til deg og bruker dem til organisasjonen din, vil du øke sannsynligheten for at du vil ha glade, motiverte ansatte.