Hvordan styrke dine ansatte

Frigjør ansatte til å tenke og handle

••• Westend61 / Getty Images

Arbeidsgivere og ansatte har begge urealistiske oppfatninger om hva empowerment er og hvordan det skal fungere i sanntid. Empowerment er prosessen med å gjøre det mulig for eller autorisere et individ til å tenke, oppføre seg, ta handling og kontrollere arbeid og beslutningstaking om jobben sin på autonome, uavhengige, selvstyrte måter. Det er tilstanden av å føle seg selvbemyndiget til å ta kontroll over skjebnen din.

Empowerment på arbeidsplassen

Empowerment er å føle at du har kontroll over arbeidsmiljøet ditt og at du har tillatelse til å ta beslutninger på områdene du kontrollerer og er ansvarlig for i jobben din.

Når du tenker på empowerment i menneskelige relasjoner, prøv å unngå å tenke på det som noe en person gjør for en annen. Denne tankegangen er et av problemene organisasjoner har med empowerment-konseptet. Folk tror at noen, vanligvis lederen, må skjenke dem som rapporterer til dem.

Følgelig venter de rapporterende medarbeiderne på tildeling av bemyndigelse, og lederen spør hvorfor folk ikke vil handle på bemyndigede måter. Denne skjenkingen og ventingen har ført til generell ulykke, for det meste ufortjent, med begrepet empowerment i mange organisasjoner. Ikke la det skje i din organisasjon. Din beste suksess vil være resultatet av at kompetente ansatte tar handling – ikke venter på tillatelse.

Hvordan tenke på empowerment

Tenk på empowerment, i stedet, som prosessen med et individ som gjør seg i stand til å ta handling og kontrollere arbeid og beslutningstaking på autonome måter. Empowerment kommer fra individet.

Organisasjonen har ansvaret for å skape et arbeidsmiljø som bidrar til å fremme de ansattes evne og ønske om å handle på bemyndigede måter. Arbeidsorganisasjonen har ansvaret for å fjerne barrierer som begrenser ansattes evne til å handle på bemyndigede måter.

Tenk også på empowerment som en ansattes filosofi og strategi som organisasjoner drar nytte av. Bemyndigede ansatte, som opererer innenfor en organisasjons strategiske rammeverk at inkluderer oppdrag og mål øke produktiviteten og effektiviteten på arbeidsplassen.

De blir satt i stand til å utføre jobbene sine mer effektivt uten å føle at de venter på en avgjørelse, venter på veiledning og venter på tillatelse til å handle. De blir mer ansvarlige og ansvarlige når selvstyring er normen.

Ansattes involvering og deltakende ledelse brukes ofte til å bety empowerment. De er ikke utskiftbare. Hver beskriver en annen egenskap ved en effektiv arbeidsplass.

Komme ut av veien for empowerment av ansatte

Empowerment er ønskelig ledelses- og organisasjonsstil som gjør det mulig for ansatte å praktisere autonomi, kontrollere sine egne jobber og bruke sine ferdigheter og evner til fordel for både organisasjonen og seg selv.

Selskapets lederstil bør innebære å dele målene, dele hver enkelt ansatts forventninger og rammeverk med den ansatte, og deretter komme seg ut av veien mens de ansatte fikk myndighet til å sette mål, nå sine mål og bestemme hvordan de skal gjøre jobben sin.

Den bemyndigede organisasjonen opererer i en teambasert struktur der hvert utviklingsteam har autoritet og autonomi til å bestemme funksjonene og egenskapene til produktet deres. De gjorde dette i forbindelse med det overordnede teknologiledelsen og med seriøse innspill fra markedsføringsteamet.

Eksempler på empowerment

Empowerment i arbeidsområdet kan ha mange former som kan sees i de følgende eksemplene.

Slipp kontroll

Lederen for Human Resources-avdelingen la uker til prosessen med å ansette nye medarbeidere. De krevde at medarbeiderne deres skulle få en leders signatur på hvert dokument relatert til å ansette en ny medarbeider. Følgelig lå dokumenter på lederens skrivebord i en haug til han hadde tid til å gjennomgå dem. Ansettelsen gikk ned og andre avdelinger lurte på om de noen gang ville fylle den ledige pulten.

Tidsproblemet ble gjort oppmerksom på lederen og det faktum at deres handling hindret bemyndiget atferd. Lederen fremmet myndiggjøring ved å fortelle ansatte at de ikke lenger trengte signaturen hans med mindre ansettelsen involverte ekstraordinære omstendigheter eller en lederstilling.

Oppriktig oppgi hva du trenger

John bemyndiget seg til å diskutere karrieremålene han ønsket å forfølge med sin veileder. Han fortalte sin overordnede ærlig at hvis mulighetene ikke var tilgjengelige i hans nåværende selskap, ville han gå videre til et annet selskap.

Mary tok ansvar for karrieren sin ved å stimulere følelsen av selvtillit da hun utviklet en karriereveiplan , møtte sin leder for å be om hjelp til å oppnå det, og satte mål for å oppnå det i henne resultatutviklingsplan .