Hvordan oppmuntre ansatte til å delta på jobb
Ledere må forplikte seg til å administrere ansattes oppmøte
••• Morsa Images / Getty Images
- Trinn for å oppmuntre ansatte til å delta
- Forplikte seg til å håndtere fravær
- Aktiver arbeidsplassfleksibilitet
- Belønninger og anerkjennelse for ansatte
- Gi konsekvenser
Oppmøte er kritisk i mange kundevendte jobber. Dårlig oppmøte taper ansattes moral , koster arbeidsgivere overtidsutgifter, og reduserer ansattes engasjement . Dårlig oppmøte tar tid og oppmerksomhet fra tilsyn og resulterer ofte i disiplinær handling .
Du kan administrere ansattes oppmøte for å redusere oppmøteproblemer. Du må ta det på deg som en viktig komponent i enhver ledelses- eller tilsynsjobb. Her er hvordan du administrerer og oppmuntrer til oppmøte. Bruk disse fem trinnene for å oppmuntre ansatte til å delta på jobb.
Trinn for å oppmuntre ansatte til å delta
Først må du ha en måte å spore tiden folk tar av fra jobb, slik at integriteten til din Retningslinjer for betalt avspasering (PTO). , din sykefraværspolitikk , og/eller din betalt feriepolitikk er sikret. Dette sikrer også at avspaseringsreglene er de samme for alle ansatte, noe som er viktig for følelsen av rettferdighet og rettferdighet på arbeidsplassen.
Når ansatte styres på tvers av avdelinger, må du sørge for at det John opplever på lageret er den samme policyen som Mary opplever på kontoret. Ansatte merker når ansatte behandles ulikt og denne uensartede behandlingen skaper problemer med motivasjon og engasjement.
Dette er spesielt viktig for å håndtere uplanlagt fravær som mange arbeidsplasser har problemer med arbeidsdekning for. Å oppmuntre ansatte til å delta er viktig for enhver kundevendt arbeidsstasjon. Nærvær er også kritisk når en ansatts arbeid er avhengig av arbeidet til den tidligere ansatte i jobber som å produsere eller montere produkter.
Lærere, kundestøttespesialister, teknisk støtteleverandører, helsepersonell og andre direkte ansatte er eksempler på ansatte som har arbeidsstasjoner som ansatte må bemanne daglig. Ellers har arbeidsgivere dårlig tid til å planlegge og finne erstatninger for å utføre arbeidet sitt.
Dette oppmøtet inkluderer også rettidig ankomst til arbeidsstasjonen deres. For eksempel, hvis en sykepleier kommer for sent til arbeid på intensivavdelingen, kan ikke sykepleieren fra forrige skift reise hjem for en velfortjent hvile. Hvis en ansatt forventes å bemanne en mellomstasjon på et samlebånd, må enten én ansatt jobbe på to stasjoner, noe som er ubeleilig og til og med kan sette arbeidstakeren i fare, eller arbeidsgiver må finne en erstatter.
Du må forplikte deg til å håndtere fravær
For det andre, og sannsynligvis viktigst, må du håndtere fravær og oppmuntre ansatte til å delta. Det betyr at den ansatte må ringe direkte til veilederen som er opplært til å håndtere fravær. Dette starter med den personlige samtalen og veilederen forteller den ansatte at han eller hun vil bli savnet og beskriver virkningen av deres fravær på arbeidsplassen.
Hvert fravær ender med at lederen eller veilederen personlig ønsker den ansatte velkommen tilbake på jobb, oppmuntrer ansattes tilstedeværelse i fremtiden, og nok en gang understreker virkningen av den ansattes fravær på arbeidsplassen og deres medarbeidere.
Du holder ikke denne samtalen i et klandrende tonefall – tross alt er mange ansattes fravær legitime og nødvendige – du ønsker oppriktig den ansatte velkommen tilbake på jobb og forsterker virkningen av et ikke-planlagt fravær. Samtalen din skal nok en gang beskrive hvilken innvirkning fraværet hadde på de ansatte og arbeidsplassen.
Aktiver arbeidsplassfleksibilitet når det er mulig
For det tredje, hvis mulig, tillat fleksibilitet med tidsplaner på din arbeidsplass slik at en ansatt med tidlig legetime eller et sykt barn for eksempel kan jobbe senere eller komme tidligere for å gjøre opp tiden.
Kvinner opplever dessverre, ifølge tall fra U.S. Department of Labor, flere oppmøteproblemer knyttet til sykdom, skader og andre familiesaker.
Så denne arbeidsplassfleksibiliteten kan også inkludere muligheten til dele jobber , planlegg fleksible dager eller timer, og jobb hjemmefra, eller fjernarbeid , under retningslinjer. Noen tror at kompenserende eller kompenserende tid oppmuntrer til å se på klokken. Dette er kanskje ikke i tråd med tankegangen om å oppnå hele jobben og målene du ser etter hos en unntatt eller lønnet ansatt. Men unntatte jobber er også de jobbene som oftest vil gi fleksibilitet for arbeidstaker og arbeidsgiver.
Belønninger og anerkjennelse for ansatte
For det fjerde kan belønninger og anerkjennelse for positivt medarbeideroppmøte gjøre en forskjell. Selv om du ikke vil at folk skal føle at arbeidsgiveren deres må betale dem ekstra for å gjøre jobben sin, vil du at de skal vite at du setter pris på og respekterer deres positive oppmøte.
I noen tilfeller, spesielt med ansatte som ikke er unntatt, og for å redusere uplanlagte fravær, kan det være lurt å bygge inn faktiske pengebelønninger i din ansattes oppmøtepolicy. Disse retningslinjene legger vekt på å belønne oppmøte over et visst antall dager. Du ønsker, med ansattgjenkjenningsdelen av oppmøtepolitikken din, å legge vekt på dagene med oppmøte, ikke handlingen med å redusere fraværet.
For mange oppmøtepolitikk fokuserer på straffsiden av ligningen. Mer vekt på belønning for positivt oppmøte kan gi deg mer valuta for pengene. Likevel må en vellykket, motiverende oppmøtepolitikk fokusere på begge deler.
Gi konsekvenser
Til slutt, som med ethvert ansettelsesansvar, må en ansatt oppleve konsekvenser dersom den ansatte svikter i sitt arbeidsnærvær. For hvem er konsekvensene viktigst? Til alle de ansatte som har godt oppmøte, jobber hardt og opplever sin personlige moral og motivasjon påvirket av folk som har dårlig oppmøte. Progressiv disiplin er kritisk, og starter med coaching og tilbakemelding, og utfører trinnene i oppmøtestyring som er oppført ovenfor. Dine tilstedeværende ansatte vil takke deg.
Artikkelkilder
U.S. Department of Labor: Bureau of Labor Statistics. ' Arbeidskraftstatistikk fra Gjeldende befolkningsundersøkelse .' Åpnet 16. januar 2021.