Hvordan oppmuntre til balanse mellom arbeid og liv for ansatte

Arbeidsgivere kan støtte ansatte i deres innsats for å balansere arbeid og liv

••• OrangeDukeProductions/E+/Getty Images

Ansatte ønsker det balansearbeid med resten av aktivitetene de ønsker å drive med i livet. Arbeidsbalansen er spesielt viktig for deg tusenårige ansatte som er vant til å stappe dagene med varierte aktiviteter og timer med elektronisk kommunikasjon.

Arbeidsgivere er ikke ansvarlige for å sørge for arbeidsbalanse for sine ansatte, men de kan bistå de ansatte med å søke og opprettholde arbeidsbalansen. Optimistisk, beslutninger, retningslinjer, verdier og forventninger i din støtteansatte på arbeidsplassen i deres valg av balanse mellom arbeid og privatliv. I beste fall hjelper disse arbeidsgivervalgene deg med å rekruttere og beholde de overordnede medarbeiderne du søker.

Her er noen ting du kan kontrollere som oppmuntrer eller motvirker balanse mellom arbeid og privatliv.

Tilby en fleksibel arbeidsplan

TIL fleksibel timeplan betyr ikke at ansatte kan komme og gå etter eget ønske, noe som er en mulighet som angår arbeidsgivere. En fleksibel timeplan forklarer hva arbeidsgiver mener med fleksible timer. På mange arbeidsplasser er fleksible start- og sluttider enkle å implementere. Mer sofistikerte fleksible tidsplaner som en fire-dagers arbeidsuke eller fjernarbeid krever mer planlegging, men fleksible arbeidsplaner er en hjørnestein i arbeidsbalansen.
Et favoritteksempel involverer et online publiseringsselskap i New York City som lar ansatte telependle to dager i uken.Med ansatte som bor i Brooklyn, New Jersey og over hele de andre bydelene, sparer denne selskapets policy ansatte hundrevis av timer med pendlingstid og utgifter. Det gjør dem også i stand til å ha ekstra tid til alle livets behov.

Tilbud betalt avspasering (PTO)

Tilby PTO i stedet for tradisjonell betalt sykefravær, betalte personlige dager og betalt ferie. En betalt avspasering (PTO)-tilnærming behandler ansatte som voksne som er i stand til å ta beslutninger om hvordan, når og hvorfor de skal bruke den betalte avspaseringen levert av arbeidsgiveren. I et PTO-system trenger verken arbeidsgivere eller arbeidstakere å bekymre seg for å redegjøre for hvordan avspaseringen ble brukt. Det eliminerer forvirring og behovet for ytterligere retningslinjer, for eksempel å definere hva som er en sykedag. Ja, det er ulemper med PTO, men ikke når det gjelder arbeidsbalanse.

Tillat kun begrenset overføring av kraftuttak til et annet kalenderår

Hvis målet med betalt avspasering er å oppmuntre ansatte til å gjøre nettopp det – ta fri – er det kontraproduktivt å betale ansatte for tiden. Selv om ansatte ønsker å donere verdien av sin betalte fri til en veldedig organisasjon eller en kollega som har brukt tiden opp av gyldige grunner, oppmuntrer ikke disse handlingene til arbeidsbalansen og foryngelsen som de ansatte trenger.

Modeller balansen mellom arbeid og liv selv

Ledere og seniorledere må modellere arbeidsbalansen de ønsker å oppmuntre sine ansatte til å vise. Når en leder bruker PTO til å ta ferie, men likevel svarer på e-post som om hun er på kontoret, sender dette en kraftig melding til ansatte om hvorvidt de trenger å sende e-post mens de er på ferie. Handlingene til seniorledere blir hørt og observert av ansatte. Når en toppleder kaller inn til uviktige møter mens han ikke er på kontoret, får de ansatte beskjeden. Det påvirker deres personlige valg for balanse mellom arbeid og liv.

Sett forventninger om at fri er virkelig fri

Med ansatte elektronisk koblet til arbeidsplassen 24 timer i døgnet, syv dager i uken, på kontoret eller ute, er balanse mellom arbeid og privatliv en utfordring. Sett opp forventningen på arbeidsplassen din om at når en ansatt drar på ferie, er det greit å sende en e-post som sier at han er på ferie med begrenset tilgang til e-post. Hedre den ansattes PTO ved ikke å kontakte ham med mindre det virkelig er en nødsituasjon.

La ansatte ta ulønnet permisjon etter behov for livssyklusbehov

Ansatte har alvorlige, livsendrende hendelser, akutte familiebehov og ønsker om å utforske liv og karrieremuligheter. Mens de 12 ukene som kreves av Lov om familie- og medisinsk permisjon (FMLA) og arbeidsgiverpermisjonspolitikk som eksisterte før FMLA dekker mange hendelser, de er ikke alltid tilstrekkelige. Mange arbeidsgivere lar ansatte ta en ubetalt permisjon for aktiviteter og arrangementer som:

• for tidlig fødsel av en baby som er innlagt på sykehus i en lengre periode,
• pleie en forelder med alvorlig sykdom i en annen stat,
• gjøre opp en slektnings eiendom i en annen stat,
• forlenge fødselspermisjonen med ytterligere 4-8 uker,
• utforske å flytte til et nytt sted med en ektefelle uten å brenne broene til deres nåværende ansettelse,
• går på grad skolen på heltid for å fullføre klasser som bare var tilgjengelig på dagtid, og
• gå på nettskole i en annen stat for de fire nødvendige to-ukers øktene på stedet i året.

Sponser månedlige aktiviteter

Sponse ansatte- og familiearrangementer og -aktiviteter månedlig for å oppmuntre til teambygging, vennskap mellom ansatte og inkludering av familier i arbeidsarrangementer. Planlegg samtidig noen av arrangementene kun for voksne. Sørg for barnevakt på arrangementet eller andre steder, hvis det vil oppmuntre ansatte til å delta.

Bowling, piknik, utendørs filmer og bål, spillsentre, skøyter, sportsbegivenheter som en baseball- eller fotballkamp, ​​en høykjøring og interaksjon med en bedrifts favoritt veldedighetsarrangement er alle passende for familier. (På en sidenotat, relasjonene og vennskapene som ansatte bygger, oppmuntrer dem til å bli med bedriften din og i din region. De fleste glade ansatte har en bestevenn på jobben.)

Ikke forvent at ansatte skal jobbe hardt med lange timer og helger hele tiden

Det er greit å forvente at ansatte skal jobbe lange, harde timer under presset for en rettidig produktutgivelse, for eksempel, eller på en messe i tre eller fire dager. Men ansatte kan ikke opprettholde et ekstraordinært nivå av energi og lange overtidstimer som en konstant arbeidsforventning. Ansatte vil sjekke ut, brenne ut og/eller slutte dersom lange timer og ekstraordinær innsats er normene. Ikke forveksle engasjement, engasjement og dedikasjon med 60-70 timers uker.

Tillat noen cross-over av livsbehov inn på arbeidsplassen og omvendt

Å handle på nett på et salg mens han er på jobb reduseres ofte ved at den ansatte svarer på e-poster klokken 22.00. Du vil ikke oppmuntre de ansatte til å snakke med barna mens de er på jobb. Du vil heller ikke oppfordre ansatte til å bruke netttid i løpet av arbeidsdagen av personlige årsaker.
Men du må erkjenne at for mange, spesielt profesjonelle ansatte, er grensen mellom arbeidstid og levetid ikke lenger tydelig. Foretrekker du at den ansatte tar en halv dag fri for å gjøre ferieinnkjøpene eller bruke tjue minutter på å gjøre et raskt kjøp på nett?Eller vil du at en mor må gå tidlig de fleste dager for å sikre at barna kom hjem fra skolen?
Vil du overvåke om en ansatt legger ut en vits på Facebook eller ivrig rekrutterer potensielle ansatte til din ledige stilling? Du kan stole på at voksne ansatte tar gode valg. Håndter individene som ikke gjør det – individuelt.

Tilby muligheten for ansatte å dele jobb eller jobbe deltid

Arbeidsgivere har en tendens til å tro at hver jobb er en heltidsjobb, men ikke alle jobber trenger en heltidsansatt. Vurder talentet som vil være tilgjengelig for organisasjonen din hvis du ansetter ansatte for deltidstimer. Med de passende to personene, jobb deling kan også fungere effektivt for ansatte som du ønsker å beholde mens de for eksempel starter familier eller hjemmeundervisning.

Kreative arbeidsgivere og arbeidstakere vil tenke på flere måter arbeidsgivere kan støtte ansatte i deres søken etter balanse mellom arbeid og privatliv. Begynn med disse ti ideene for å ta et stort skritt for å støtte de ansatte i deres anstrengelser for å delta i alle aspekter av deres arbeid og liv fullt ut.