Menneskelige Ressurser

Hvordan sparke en ansatt

Juridiske, etiske oppsigelsestrinn for å kjenne til og implementere

Kvinne med flytteesker på kontoret, tenker

••• Tim Kitchen/Bildebanken/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Trenger du det sparke en ansatt ? Hvis du har tatt de nødvendige skrittene for å hjelpe den ansatte med å forbedre arbeidsytelsen – og trinnene ikke fungerer – kan det være på tide. De fleste arbeidsgivere venter langt forbi det optimale tidspunktet for å sparke en ansatt fordi de er bekymret for juridiske problemer og ansattes moral. Dette er de juridiske, etiske trinnene du må ta når du brann ansatte .

Sørg for at selskapets handlinger, mens du forbereder deg på å la en ansatt gå, er uanstendig. Hvordan du sparker en ansatt sender en kraftig melding til de gjenværende ansatte – enten positivt eller negativt. Oppsigelse av arbeidsforhold er det siste trinnet i en utvidet medarbeidercoachingsprosess. Bruk det som en siste utvei når prestasjonscoaching har ikke fungert.

Samtidig må du ikke sette bedriftens suksess, en avdelings suksess eller dine andre ansattes suksess i fare, for å beholde en underpresterende ansatt. Si opp den ansatte for å sikre suksessen til de andre ansatte og virksomheten din.

Gi tilbakemelding, slik at den ansatte vet at de svikter

Trinnene du tar når du forbereder deg på å si opp en ansatt er viktig. Med mindre handlingene til den ansatte kreve umiddelbar oppsigelse fra lokalet , gradvis mer intens tilbakemelding til den ansatte om hans eller hennes arbeidsprestasjoner er i orden.

Sørg for at du kommuniserer med den ansatte ved å innhente tilbakemelding fra den ansatte at du kommuniserer effektivt. Husk at målet med tilbakemeldingen er å hjelpe den ansatte til å lykkes og forbedre seg.

Den ansattes handlinger kommuniserer også kraftig. Den ansatte tar tilbakemeldingene til seg, og endrer – eller ikke. Dokumenter innholdet i tilbakemeldingsmøtene , dato, klokkeslett og navn på personene som deltok på rådgivningsmøtet.

PIP-er har en forferdelig rykte blant ansatte som ser dem som det siste trinnet før arbeidsavslutning . Dette er fordi mange arbeidsgivere bruke PIP-er feil eller for å skape en juridisk beskyttelse før oppsigelse. PIP-er bør bare brukes hvis du virkelig tror at den ansatte har evnen til å forbedre seg. Alt annet er tortur for den ansatte og en tidsforbruker for ledere og HR-ansatte.

Når det gjelder ledere og HR-personell, er en PIP nesten aldri hensiktsmessig. Hvis en leder mislykkes sterkt nok til å kreve en PIP, vil han eller hun sjelden gjenvinne den nødvendige tilliten til rapporterende ansatte eller hans eller hennes egen overordnede?

HR-ansatte har for mye tilgang til svært konfidensiell, uerstattelig informasjon. I tillegg, på grunn av deres posisjon, er skaden på din tillit til dem og deres troverdighet nesten umulig å overvinne.

Handle lovlig for å ha innvirkning

Her er informasjon som vil hjelpe deg å utføre disse handlingene på lovlig vis og med den effekten du ønsker

  • Hvordan gi tilbakemeldinger som har en innvirkning
    Få tilbakemeldingen din til å ha den innvirkningen den fortjener av måten og tilnærmingen du bruker for å gi tilbakemelding. Tilbakemeldingen din kan gjøre en forskjell for folk hvis du kan unngå en defensiv respons.
  • Strategier for ytelsesforbedring
    Bruk disse strategiene for å hjelpe den ansatte med å forbedre sine prestasjoner. Du vil vite at du gjorde ditt beste for å hjelpe den ansatte som ikke presterer å lykkes.
  • Coaching for forbedret ytelse Leter du etter en trinn-for-trinn veiledningstilnærming du kan bruke for å hjelpe en ansatt med å forbedre arbeidsytelsen sin? Denne tilnærmingen unngår behovet for disiplin og gir gode resultater.
  • Hvordan holde en vanskelig samtale
    Sjansen er stor for at du en dag må ha en vanskelig samtale. Disse trinnene vil hjelpe deg å holde vanskelige samtaler når folk trenger profesjonell tilbakemelding.
  • Resultatutviklingsplanleggingsprosess
    Hvis din normale prosess ikke hjelper den ansatte til å lykkes på jobben, og du tror det er håp om at den ansatte kan og vil forbedre ytelsen sin, må du innføre en ytelsesforbedringsplan.
  • Ytelsesforbedringsplan
    Performance Improvement Plan (PIP) er utformet for å lette konstruktiv diskusjon mellom en medarbeider og hans eller hennes veileder og for å klargjøre arbeidsprestasjon som trenger forbedring. PIP implementeres, etter lederens skjønn, når det blir nødvendig å hjelpe en medarbeider med å forbedre ytelsen hans eller hennes. Dette formatet gjør det mulig for lederen å sette mål, etablere tiltak, gjennomføre gjennomgangsøkter og kartlegge fremgang. Det kreves ingen spesifikk tid for en ansatt å følge en ytelsesforbedringsplan. Faktisk, hvis ingen fremgang er gjort, kan du si opp en persons ansettelse etter flere uker. Dermed vil du aldri oppgi varigheten av PIP når den er startet.

Fremgangsmåte for oppsigelse av ansettelse

Dette er trinnene du må følge når du har bestemt deg for at oppsigelse er best for alle parter.

Sett i gang disiplinærtiltak

Hvis du tror at den ansatte er uvillig eller ute av stand til å forbedre sine prestasjoner, vil du starte en progressive disiplinærtiltak . Igjen, dokumentasjon er kritisk slik at du har oversikt over trinnene du tok i prosessen. Bruk denne Advarselsskjema for progressiv disiplin å dokumentere hvert trinn.

Som med PIP, men hvis du ikke tror at den ansatte er i stand til å forbedre seg, hvorfor ikke si opp arbeidsforholdet nå? Du vil spare alle for smerten og tiden som er gitt i en lang, langvarig prosess. Visst, på dette tidspunktet i forholdet ditt til den ansatte, hvis veilederen har gjort jobben sin, har du tilstrekkelig med ytelsesrådgivning og skjemaer for disiplinære handlinger til å sparke den ansatte.

Å følge trinnene i den progressive disiplinen bør være konsekvent for hver ansatt du sparker, når du bestemmer deg for å begynne på denne banen (som du ikke trenger å gjøre) med mindre en hendelse utenom det vanlige inntreffer. Du kan også gi den ansatte et hvilket som helst antall alternativer, som starter med ytelsesforbedringsplan trinn.

Foreslå frivillig oppsigelse

Du kan spørre den ansatte om han eller hun ønsker å slutte frivillig i stedet for å delta i en disiplinærsaksprosedyre. Du kan avtale en tidslinje innen når den ansatte skal ha sagt opp. Dette kan imidlertid forstyrre den enkeltes mulighet til å samle inn arbeidsledighet .

Enig i at de ansatte ikke kan gjøre jobben effektivt

Du kan avtale at den ansatte uansett grunn ikke er i stand til å gjøre jobben, gi et par uker med sluttvederlag , og si farvel. Gjennomfør møtet som profesjonelle og forbli saklig og direkte.

Rådfør deg med din arbeidsrettsadvokat

Snakk med en advokat for å forstå alle alternativene dine før du blir enige om oppsigelse eller sparker den ansatte. I de tilfeller du yter etterlønn, vil du for eksempel be den avgående ansatte om det signere en frigjøring av krav det er annerledes for ansatte over førti og under førti.

Holde oppsigelsesmøtet

Til slutt vil du planlegge og holde oppsigelsesmøtet . Du ønsker ikke å gi en ansatt mer enn et par minutters varsel før møtet. Du vil påføre den ansatte unødvendig bekymring og opprørt. I de fleste tilfeller forventes dette øyeblikket av den ansatte hvis de er ærlige med seg selv.

Noen trinn vil du gjerne ha fullført før oppsigelsesmøte som å involvere IT-avdelingen din. Betrakt oppsigelsesmøtet som arbeidstakerens avslutte intervju .

Den viktigste leksjonen i å sparke en ansatt

De fleste venter for lenge med å si opp en ansatt. Hvis en ansatt oppfører seg dårlig offentlig, disiplinær handling skal starte etter en hendelse. Hvis en ansatt konsekvent mangler forfallsdatoer, og du har funnet ut at problemet ikke er opplæring eller en annen identifiserbar faktor, samle dokumentasjon og spark den ansatte.

Hvis du har introdusert et selskap oppdrag og syn for arbeidsplassen din og ledere ikke klarer å støtte implementeringen deres, spark lederne. Hvis du er utvikle en kultur som styrker og gjør det mulig for ansatte og en leder er vedvarende autokratisk, sparke lederen. Folk endrer seg ikke så mye; selv om HR-fagfolk har vært vitne til transformasjoner, er de vanligvis vitne til måneder med hjertesorg og bortkastet innsats.

HR-fagfolk får også jevnlige tilbakemeldinger om at det å si opp en ansatt var det beste som noen gang har hendt dem, fordi det fikk den ansatte til å gå videre til bedre beitemarker.

Oppfør deg lovlig, etisk, med vennlighet, høflighet og medfølelse, men si opp ansatte som burde få sparken.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vær så snill søke juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.