Menneskelige Ressurser

Hvordan sparke en ansatt med medfølelse og klasse

Umiddelbar oppsigelse og etter å ha bygget en sak for å sparke en ansatt

Kvinne sparker en ansatt sammen med et vitne

••• Cavan Images/Stone/Getty Images

Ledere nevner å si opp ansatte som den jobben de hater mest å gjøre. Noen ganger, men avslutte arbeidsforholdet til en medarbeider er det beste skrittet å ta for din organisasjon. Noen ganger er det å si opp en persons ansettelse den snilleste handlingen du kan ta for den ansatte også. Noen arbeidsforhold var aldri ment å fungere.

I noen omstendigheter, sparke en ansatt er en umiddelbar nødvendighet for sikkerheten og trivselen til resten av dine ansatte. Noen ganger kan arbeidstakeren ha gjort en så grov handling at umiddelbar oppsigelse av arbeidsforholdet var berettiget.

Fordi arbeidsavslutning kan ta mange former, avhengig av omstendighetene, la oss ta en titt på umiddelbart oppsigelse på grunn av årsak og oppsigelse for manglende ytelse på grunn av mangel på produktivitet eller et generelt misforhold mellom den ansatte, jobben og selskapet.

Umiddelbar oppsigelse på grunn av årsak

Av og til oppstår det situasjoner som du vil ha lyst til avslutte en persons arbeidsforhold umiddelbart. Sørg for at du har disse forekomstene oppført i din ansatthåndbok . Disse inkluderer ofte situasjoner der en ansatt:

  • truer med vold eller begår en voldelig handling,
  • tar med et våpen på jobb,
  • ser på pornografiske filmer på arbeidsdatamaskiner og om arbeidstid,
  • stjeler selskapets eiendom, og/eller
  • begår lignende lovbrudd av alvorlig karakter.

Det beste du kan gjøre under slike omstendigheter er å følge denne prosessen for å avslutte en persons ansettelse.

  • Sørg for at den ansatte ikke er en fare for seg selv eller andre ansatte . (Hvis han ser ut til å være det, hjelp andre ansatte i sikkerhet og ring rettshåndhevende myndigheter og sikkerhetspersonell umiddelbart.)
  • Dersom den ansatte ikke ser ut til å være farlig for seg selv eller andre, varsle politimyndighetene dersom det har funnet sted en ulovlig handling.
  • Bruk internt sikkerhetspersonell, hvis tilgjengelig.
  • Forbli høflig og respektfull .
  • Fortell lovbruddet rolig og med et vitne i rommet.
  • Fortell den ansatte at arbeidsforholdet hans er avsluttet.
  • Få tilbake all selskapets eiendom.
  • La den ansatte pakke personlige gjenstander fra arbeidsstasjonen hvis omstendighetene tilsier det.
  • Gjør det mulig for den ansatte å stille spørsmål om opphør av arbeidsforholdet .
  • Eskorter den tidligere ansatte fra bygningen med den forståelse at hvis han kommer tilbake, overtrer han.

Ansettelsesavslutning ved mislighold

Å sparke en ansatt trenger ikke å være den verste opplevelsen i året. Du kan benytte anledningen til å undersøke hva som gikk galt i arbeidsforholdet. Forutsatt at oppsigelsen er for en mismatch, kan du hjelpe den ansatte med å bygge opp selvtillit til tross for at de har sagt opp.

Du kan oppmuntre den ansatte til å se fremover og komme i gang med et nytt jobbsøk. Selv om skyting er for manglende ytelse , vil du avslutte forholdet på en positiv måte.

Det er vanlig å sparke en ansatt som ikke er i stand til å oppfylle rimelige bedriftsproduksjonsstandarder. Så, sparker en ansatt som, selv med omfattende opplæring, viser seg ute av stand til å utføre jobben sin. Noen ganger har du en ansatt som er evig forsinket til en jobb som krever konstant bemanning, for eksempel et samlebånd eller en kundeservicemedarbeider i frontlinjen.

Noen ganger er en ansatt lei eller misfornøyd med sin nåværende stilling, lønn eller jobbtittel . Du har ingen ledige stillinger som hun kvalifiserer for. Hennes lønn og tittel stemmer overens med stillingen. Dessverre blir den ansattes jobbytelse raskt dårligere.

I noen tilfeller ber en ansatt enten bevisst eller ubevisst deg om å sparke henne for hennes prestasjoner. Den enkelte vet på et eller annet nivå at hennes ansettelse hos deg er feil plassering. I et nylig oppsigelsesmøte uttalte den ansatte: 'Hva tok dere så lang tid å sparke meg? Jeg kjeder meg ut av skallen med denne jobben.'

I alle disse tilfellene er dette trinnene du må følge.

Trinn i oppsigelse av ansettelse ved manglende ytelse

Før Oppsigelsesmøtet

  • Sørg for at den ansatte er klar over jobb forventninger , produksjonsforventningene og andre detaljer som vil gjøre personen i stand til å prestere effektivt. Stillingsbeskrivelser , publiserte produksjonsstandarder og data om ytelse hjelper den ansatte til å forstå og utføre rollen sin. EN ytelsesstyringssystem sikrer ansattes klarhet om målene .
  • Hvis den ansatte bryter retningslinjer og prosedyrer, sørg for at disse er skrevet og at den ansatte har fått opplæring i retningslinjene og prosedyrene. Et signert skjema som sier at den ansatte har lest og forstått policyen er et godt vitnesbyrd som du kan bruke for å redusere potensialet for fremtidige rettssaker.
  • Gi hjelp og veiledning; gi den ansatte regelmessig tilbakemelding om hennes prestasjoner. Sørg for å forklare de potensielle konsekvensene av underprestasjoner. Coaching for forbedret ytelse gir en trinnvis veiledningstilnærming du kan bruke for å hjelpe en ansatt med å forbedre arbeidsytelsen. Denne tilnærmingen unngår disiplin og gir resultater.
  • Finn ut at du bruker ytelsesstandardene rettferdig. Til hensikter med å unngå diskriminering , må du henvende deg til alle ansatte som gjør de samme tingene på samme måte. Du må ta tak i den ansatte med de alvorligste problemene først. Alle ansatte som ikke følger retningslinjene dine må disiplineres på samme måte; aldri fokusere på en persons ytelse.
  • Hvis du bestemmer at a Performance Improvement Plan (PIP) kan hjelpe den ansatte til å lykkes, bruk en PIP for å oppmuntre den ansatte positivt. Detaljene som kreves i en PIP hjelper noen ganger en sviktende ansatt oppnå klarhet om jobbforventninger . Du kan sparke en ansatt uten å bruke en PIP av og til også.
  • Det viktigste er at du må dokumentere eventuelle prestasjonsdiskusjoner for den ansattes fil med klokkeslett, dato og policy- eller ytelsesproblem tydelig identifisert. Hold gode poster fordi du aldri vet når du trenger dem. Minimum, gode poster vil friske opp minnet ditt av oppsigelsen. Ansatte går videre og gode dokumenter sikrer at arbeidsgiveren vil være i stand til å ta opp eventuelle problemer rundt oppsigelsen i fremtiden.
  • I progressiv disiplin , må hver oppskrivning eskalere slik at du har verbale advarsler , muntlig skriftlig advarsel og deretter suspensjoner. Dette sikrer at oppsigelse aldri er en overraskelse. Når du planlegger oppsigelsesmøtet, bør ikke den ansatte bli overrasket. I et nylig oppsigelsesmøte kom den ansatte til møtet med alle eiendelene ferdig pakket. Ingen overraskelser er bra.

Ansettelsesavslutning ved mislighold

Under Avslutningsmøtet

Dette er trinnene du skal bruke når du planlegger og gjennomfører et oppsigelsesmøte.

  • Planlegg et møte som inkluderer den ansatte, den ansattes veileder og enten en HR-representant eller i noen tilfeller lederens leder. Disse møtene er ofte holdt midt på ettermiddagen på en tirsdag eller onsdag slik at arbeidstakeren har mulighet til å starte et jobbsøk umiddelbart. Selv i denne tilkoblede verdenen vil du la en oppsagt ansatt begynne å iverksette tiltak umiddelbart.
  • Vær rett frem. Fortell den ansatte at jobben hennes er sagt opp. Du kan fortelle den ansatte årsaken til oppsigelsen, selv om de fleste advokater vil fraråde dette. I mange bedrifter, hvor de ansatte nøye og regelmessig har kommunisert med den ansatte som står overfor oppsigelse, gjør de det ikke. Det antas at de har kommunisert effektivt om ytelsesproblemene i flere måneder. Det er ikke nødvendig å rehash alt på avslutningsmøtet. Vær sivil, kortfattet og medfølende.
  • Respekter personens verdighet . La henne snakke hvis hun vil og stille spørsmål hun måtte ha. Du kan til og med delta i en diskusjon om hva som gikk galt i arbeidsforholdet. Eksempel, kanskje personen var ikke bra passer for stillingen fra begynnelsen. Kanskje den ansattes arbeidsstil er det for sakte for selskapets tempo . Kanskje hadde den ansatte blitt så lei at hun ønsket å få sparken. Men la ikke personen på noe tidspunkt tro at du kan bli snakket ut av beslutningen om å si opp jobben hennes.
  • Arbeidstakeren kan prøve å bli jevn, for å slå ut og gjøre deg feil. Ikke bli sint, krangle med den ansatte, eller prøv å gjøre opp poengsummen. Gjenkjenne går inn i møtet som du er sannsynligvis veldig skuffet også. Du hadde en dyr investering i denne ansattes suksess, både personlig og økonomisk. Du må rekruttere og lære opp den ansattes erstatter . Sørg for at følelsene dine er under kontroll, slik at du kan forbli medfølende og respektfull.
  • Du kan vurdere ut fra måten møtet har foregått på om diskusjon eller råd til den avgående medarbeideren vil være nyttig. Du vil oppdage at du ofte kan hjelpe ved å diskutere hva slags jobb den ansatte kan lykkes med, hvordan du finner jobbsøkerressurser, ideer om skolegang og ansattes styrker. Denne korte diskusjonen kan hjelpe den ansatte med å avklare retningen sin og hjelpe dem å gå videre. Du bygger opp den ansattes selvtillit og hjelper dem med å starte prosessen med jobbsøking.
  • Samle inn all bedriftseiendom eller finn ut hvor den ligger, og gjør ordninger for å samle den. Arbeid tett med IT-personalet ditt for å kutte den ansattes tilgang til arbeidssystemer og få tilbake elektroniske enheter selskapet eier.
  • Gi den ansatte et valg om hvem av møtedeltakerne som skal lede henne ut av bygningen. Gi den ansatte et valg om hun vil fjerne personlige eiendeler fra arbeidsstasjonen nå eller etter arbeidstid.
  • Fullfør alle trinnene i sjekklisten for slutt på arbeidsforholdet.

Merk: disse er topp ti ting du aldri vil gjøre når du sparker en ansatt.

Mer: Mest populært innhold | Topp 10 menneskelige ressurser trender i tiåret

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vær så snill søke juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.