Hvordan Ghosting påvirker rekruttering av ansatte

Spøkelsesjobbkandidater kan ødelegge ryktet ditt som arbeidsgiver

•••

Caiaimage/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Effekten av spøkelse
• Rekrutterere Som PR
• Krympende søkerbasseng
• Slipp interne henvisninger
• Hvorfor Ghosting skjer

Har du noen gang vært på jobbintervju og så ikke hørt noe fra rekruttereren eller ansettelsesleder selv etter at du har sendt e-post eller lagt igjen talemeldinger? Dette kalles ghosting, og selv om begrepet har sin opprinnelse i personlige forhold (du går på date og så aldri hører fra ham eller henne igjen), forekommer det i ansettelse hele tiden.

I mange år var ghosting noe rekrutterere og ansettelsesledere har gjort med jobbkandidater. Da arbeidsledigheten var høy, så de ingen ulemper med spøkelser: nye, kvalifiserte kandidater var lett å finne, rekruttere og ansette . Så, arbeidsgivere brukte unnskyldninger som å være for opptatt og overveldet i stedet for å kommunisere profesjonelt med kandidater.

Effekten av å spøke potensielle ansatte

I dagens miljø hvor mange mennesker er jobbe eksternt hjemmefra og tusenvis har blitt permittert eller permittert, er det vanskelig å forutsi tilstanden til spøkelser. I 2019 begynte arbeidsgivere å oppleve en skummel trend.

Fra å droppe jobbintervjuene til å ikke dukke opp den første arbeidsdagen, kandidatene forsvant – og spøkelser under ansettelsesprosessen hadde blitt et av de største problemene med å rekruttere. 'Når det kommer til spøkelse, sier 18 % av jobbsøkerne at de har spøket under ansettelsesprosessen og 83 % av arbeidsgiverne sier at de har blitt spøket, ifølge Indeed-data.'

Konseptet med ghosting har sin opprinnelse i online dating-verdenen, der ny teknologi har gjort det så enkelt å be noen ut på en date at det har ført til en epidemi av manglende oppmøte. Effekten er lik for ansettelse: teknologi og et tidligere supertrangt arbeidsmarked ser ut til å ha ført arbeidssøkere til spøkelsesarbeidsgivere. Det er lettere enn noen gang å søke på en jobb og deretter – uansett grunn – forsvinne sporløst.

Turnabout er tross alt fair play, sier jobbsøkere. Hvorfor skulle kandidater behandle rekrutterere og ansettelsesledere med respekt når de ikke har blitt behandlet med respekt på flere år? Vel, arbeidsgivere og kandidater bør alltid behandle hverandre med respekt.

Mange rekrutterere lærte på den harde måten at deres år med å anta at kandidater alltid ville være tilgjengelige var over, og at folk som søkte jobb hadde overtaket. Det gjenstår å se hvordan denne trenden vil utvikle seg.

I følge Bureau of Labor Statistics økte den totale sysselsettingen utenfor landbruket med 638 000 i oktober 2020, og arbeidsledigheten falt til 6,9 %, ned fra tidligere sommertall.

Etter hvert som flere mennesker igjen ble tilgjengelige, tyder tidlige data av uformell karakter fra Linkedin.com på at arbeidsgivere er opp til sine tidligere dårlige måter. 'Har du blitt 'spøket' av en potensiell arbeidsgiver etter et intervju eller etter at de kontaktet deg for mer informasjon? var spørsmålet stilt av Andrew Seaman, seniorredaktør for jobbsøk og karriere. Av respondentene sa 93 % at de har vært det.

Men bortsett fra denne hevnen, som ansatte kanskje mener arbeidsgivere fortjener, hvordan påvirker spøkelse rekruttering av ansatte?

Rekrutterere som PR-spesialister

Dette kan virke latterlig – rekrutterere snakker tross alt ikke med pressen, og de prøver ikke å få magasinartikler skrevet om selskapet, så hvorfor trenger de å bekymre seg for PR?

Tenk på det. Hvem bruker rekrutterere en god del av tiden på å snakke med? Ikke-ansatte, ikke sant? Og de fleste av disse menneskene vil aldri bli ansatte. Det er bare naturen til rekruttering.

Hvis du spøker kandidater og behandler dem dårlig, vil de snakke med vennene sine, og du vil tape på fremtidige kandidater og fremtidige kunder. Du bekymrer deg over kundeserviceroller, men ignorerer innvirkningen en spøkelsesrekrutterer kan ha på selskapets vekst. Et dårlig rykte er et dårlig rykte - når det først er oppnådd, et dårlig rykte hos potensielle ansatte er vanskelig å overvinne.

Krympende rørledning for jobbsøkere

Alle som søker jobb mener at de på en eller annen måte er kvalifisert for den jobben. Noen ganger strekker dette fantasien, som folk sender inn sine CV-er til stillingsannonser med ett samsvarende søkeord. Men ofte er kandidater gode matcher. Og alle som kommer på intervju er en god nok match , Ikke sant?

Du ansetter absolutt ikke alle du intervjuer, men det betyr ikke alle disse folk passer dårlig for din bedrift for alltid. Mange av dem ville passe godt for en annen stilling eller til og med samme stilling om et par år. En god rekrutterer legger ikke bare ut annonser, han eller hun lærer menneskene i bransjen og holder en pipeline i gang slik at når en jobb åpner, kan de fylle den raskt.

Hvis du behandler potensielle ansatte dårlig, har du i hovedsak kastet dem ut av kandidatpipelinen. Jada, du kan kontakte dem 18 måneder fra nå, men de vil huske at de kom inn for tre forskjellige runder med intervjuer og deretter aldri hørte tilbake – som rekrutterer spøkte du dem. Hvem vil utsette seg for det igjen?

Interne henvisninger reduseres

En av de beste kildene for jobbkandidater er dine nåværende ansatte. De er eksperter på sine felt, og de har en tendens til å kjenne andre mennesker som gjør det de gjør. Men hvis de henviser venner og kolleger, som deretter tar seg tid til å komme inn for å intervjue, og så aldri hører fra deg igjen, forteller de dine nåværende ansatte om hva du har gjort.

Dine ansatte planlegger ikke det jobbe for bedriften din for alltid . De må opprettholde sitt rykte på sitt felt. De vil ikke ødelegge det ved å hente inn folk som deretter får dårlig behandling. I stedet vil de stille slutte å anbefale folk til stillinger i selskapet.

Hvorfor Ghosting skjer

Ingen har tid. Hver ansatt er opptatt. Men å behandle kandidater høflig og komme tilbake til de som har intervjuet er den riktige tingen å gjøre, og det vil spare deg for tid i det lange løp. Du vil øke ditt positive omdømme, bygge din potensielle medarbeiderpipeline og motta henvisninger fra nåværende ansatte.

Å ikke ha disse tingene vil koste deg mye mer tid enn å få ATS til å sende ut e-poster til alle kandidater som sier: Tusen takk for intervjuet, men vi har bestemt oss for å gå i en annen retning. Vennligst husk oss for roller du kvalifiserer for i fremtiden.

Bunnlinjen

Behandle mennesker med respekt og profesjonalitet fordi det er den moralske og etiske oppførselen å vise. Og det skader ikke at virksomheten din også vil dra nytte av potensielle ansatte som strømmer på døren din. Samtidig vil du beholde og pleie dine nåværende ansatte som føler at du behandlet dem og deres kontakter respektfullt.

--------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i bedriftens menneskelige ressurser, hvor hun ansatte, sparket, administrerte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.

Artikkelkilder

1. Faktisk for arbeidsgivere. ' The Ghosting Guide: En innside titt på hvorfor jobbsøkere forsvinner .' Åpnet 19. november 2020.

2. U.S. Department of Labor: Bureau of Labor Statistics. ' ANSETNINGSSITUASJONEN – OKTOBER 2020 .' Åpnet 23. november 2020.

3. LinkedIn.com. ' Uformelt spørsmål fra Andrew Seaman .' Åpnet 23. november 2020.