Ledelse Og Ledelse

Hvordan håndtere den strålende, men giftige medarbeideren

Asiatisk leder av forretningsmann klager til ansatt ved å peke på ham for feilarbeid, stresset følelse på kafékontoret

••• Prasit foto / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Det er en i hvert firma. De er ugudelige, smarte fageksperter eller funksjonelle spesialister, men deres glans kommer med et mål på toksisitet som er skadelig til arbeidsplasskulturen og omkringliggende kolleger. Lederen står overfor en skremmende utfordring – beskytte og forsvare denne utfordrende karakteren som en verdifull ressurs og kilde til konkurransefortrinn eller forgjeves forsøke å utrydde den skadelige toksisiteten?

Jeg har diskutert denne saken ved dusinvis av anledninger i MBA og ledermiljøer så vel som i opinionsdomstol. Temaet er alltid polariserende.

I hver diskusjon om denne situasjonen foreslår en leir umiddelbart å si opp den strålende giftige ansatte. De gjør en sterk sak. En person kan ikke ødelegge miljøet for resten av menneskene. Gi den enkelte rikelig med advarsler, rettferdig prosess, til og med coaching, og på slutten av dagen, hvis de ikke endrer vaner, spark dem.

Den andre leiren tilbyr en rekke kreative ideer og halve tiltak, inkludert isolering av den ansatte for å minimere toksisiteten og oppmuntre individet til å lede laget og tilby teamcoaching for alle parter i et forsøk på å få dem til å spille pent sammen. Begrunnelsen for denne leiren er best oppsummert som, Det ville være fryktelig å sparke Steve Jobs, og, Vil du virkelig se denne store hjernen i konkurrentens stand på en bransjemesse?

Bruk følgende hardt vunnede, virkelige veiledning for å hjelpe deg med å navigere i din egen strålende, giftige ansattsituasjon.

Ikke bli blindet av brilliance

Strålende eller ikke, du kan ikke avvise bekymringer og klager fra ansatte om giftig eller forstyrrende oppførsel fra en annen ansatt. Ved å rasjonalisere en ansatts atferd skaper du en ansvarlighetskultur med to sett med regler, som undergraver din rolle som leder. Ett sett med regler, takk.

Selv om det kan være ubehagelig å åpne en vanskelig diskusjon om upassende eller destruktiv atferd med den herboende geniale medarbeideren, må du gi klar, konstruktiv atferd tilbakemelding på en riktig måte. Alt mindre vil bli oppfattet som stilltiende godkjenning av denne oppførselen av alle parter.

Når teammedlemmene unnskylder avvikende oppførsel med utsagn som, Det er bare Joe/Jane. Det forventer vi av henne, vet at du har et problem. Og selv om folk kan forvente uakseptabel atferd fra faget, betyr det ikke at atferden skal få lov til å vedvare.

Mål toksisitetsnivået

Mitt fokus i dette innlegget er på typene atferd som irriterer andre, reduserer samarbeid og legger stress til kulturen, ikke de atferdene som krever umiddelbar opptrapping og formell etterforskning. I mine egne erfaringer tråkker den strålende giftige medarbeideren på tærne, behandler kritikere frekt, bryter team- og individuell tillit, omgår kommandokjeden, fremmedgjør teammedlemmer og irriterer alle i veien. Men hvis problemene involverer trakassering eller trusler om vold, hopp over dette innlegget og gå til de utpekte myndighetene i firmaet ditt.

Ta proaktiv handling

Beveg deg raskt for å skape muligheter for å observere individet i aksjon. Gi rettidig positiv og kritisk tilbakemelding, og, viktigere, arbeid med individet for å definere spesifikke atferdsforbedringer i sanntid. Gi positive tilbakemeldinger på forbedringer når de er fortjent. Bruk Marshall Goldsmiths konsept for feed-forward å hjelpe den enkelte til å oppfatte hvordan man skal håndtere situasjoner på en positiv måte i fremtiden.

Vurder coaching. Det er et kontroversielt punkt i livedebattene mine om dette emnet. Mange oppfatter at coaching bør være forbeholdt gode innbyggere. Men i mange tilfeller fortjener denne briljante, men mindre enn ideelle innbyggeren ytterligere investering. Selvfølgelig fungerer coaching bare hvis den enkelte omfavner muligheten og forplikter seg til å gjenkjenne og endre atferd. Jeg har ingen betenkeligheter med å utforske dette alternativet forutsatt at jeg lever opp til betingelsene i de andre tipsene som er skissert her.

Det vil alltid være personer i andre autoritetsroller som både anerkjenner din medarbeiders evner og tror at du som leder meget vel kan være problemet. Din beste allierte er sjefen din. Hold henne informert; be henne om innspill til din håndtering av situasjonen og sørg for at hun har en mulighet til å forstå virkningen av den ansattes toksisitet på hele teamets effektivitet og moral.

Hvis du har investert tid, energi og kapital i et robust program med tilbakemeldinger og coaching til ingen nytte, bør du samarbeide med din leder og H.R.-spesialist for å utvikle og implementere et opptrappingsprogram. Dette programmet kan inkludere oppsigelse på grunn av manglende overholdelse. Det er et uheldig alternativ, men et nødvendig alternativ, og for mange ledere stopper for dette trinnet.

Bunnlinjen, for nå

Det er ingen enkel måte å håndtere den strålende giftige ansatte. Din troverdighet som leder står på spill, og det samme gjelder ytelsen til teamet ditt. Den beste tilnærmingen er å spille rettferdig, engasjere seg, følge en bevisst prosess, dokumentere trinnene dine i samsvar med firmaets retningslinjer og løse dilemmaet. Og husk at alle ser på.