Hvordan øke sannsynligheten for positive nedbemanningsresultater

Med lederskap og visjon kan dine etterlatte stige etter nedbemanning

••• Jetta Productions/Blend Images/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Ledere må være synlige og involverte
• Legg vekt på misjon, visjon og verdier
• Du kan ikke overkommunisere
• Sørg for at noen ting forblir de samme
• Behandle mennesker med verdighet og respekt
• Kommunisere om permitteringer
• Gjør organisasjonen din konkurransedyktig
• Flere trinn å ta under nedbemanning
• Aktiviteter for å bygge ansattes moral
• Flere tiltak å ta etter nedbemanning

Det er du nedbemanning, riktig dimensjonering, kutt i personalet og opplever permitteringer, av alle de riktige grunnene. Målet ditt var å øke produktivitet, kvalitet, kundebehandling og lønnsomhet, og å redusere kostnader og avfall.

Som Føniks i gammel mytologi, har du lyktes. Du reiste deg fra asken og regenererte deg selv. De som forblir hos dere, de permitterte overlevende, har oppfylt deres høyeste forventninger i denne prosessen. De har tatt utfordringen og steget til nye høyder av prestasjon.

Dette er enhver organisasjons drøm under en nedbemanning. Beslutningen om å permittere og nedbemanne er ikke lett. Når de er laget, kan du imidlertid øke sannsynligheten for disse positive nedbemanningsresultater ved å gjøre noen enkle, men dypt komplekse aktiviteter, ikke sant.

Lederne dine må være synlige og involvert under permitteringer

Under permitteringer og nedbemanning er ikke tiden for organisasjonsledere å trekke seg tilbake til styrerom og private kontorer for å planlegge fremtiden. Etter en nedbemanning, eller etter en større endring, for den saks skyld, ledere skal være synlige og tilgjengelige . Permitterte etterlatte trenger å samhandle med sin overordnede og organisasjonslederne på daglig basis.

Ledere må kanskje lytte til folk uttrykker smerte og tristhet. Som leder, lytt, virkelig lytt, uten å dømme eller prøve å løse problemet. Du kan ikke. Du kan kun bruke hver samtale som en mulighet til å understreke nødvendigheten av nedbemanningen på nytt.

Du kan snakke positivt om oppdrag , syn , og planer for fremtiden. Du kan takke hver enkelt for at de har bidratt og gjort den endrede organisasjonen til en enda mer effektiv og innbydende arbeidsplass etter permitteringer.

Samtidig må ledere og veiledere være sterke ledere, bestemmende, men likevel deltakende. Du må vekke tillit , på dette tidspunktet, så folk føler at du kan stole på når de tar de første skritt inn i den ukjente fremtiden.

Legg vekt på oppdrag, visjon, verdier og mål etter permitteringer

Ansattes moral, organisasjonsklima, og kultur er negativt påvirket av permitteringer og nedbemanning. Du må gjenskape arbeidsmiljøet, slik at folk bygger opp selvtilliten sin, finner arbeid tilfredsstillende og oppnår på høyere nivåer. Grunnlaget for denne fremgangen er å fremheve på nytt organisasjonens misjon og dens verdier .

Fremtidsvisjonen har utvilsomt endret seg eller fått nytt liv i nedbemanningsprosessen. Nå har du muligheten til å tilbringe tid med små grupper av mennesker som snakker om hver av disse. Bekreft deres betydning og innvirkning for organisasjonen din. La folk stille spørsmål og snakke om hvordan målene deres passer inn i det større bildet etter oppsigelsene.

Snakk om kulturen og arbeidsmiljøet du ønsker skal skape etter permitteringer. Definer hva du må gjøre som gruppe for å bevege deg i denne retningen, til tross for tap av kolleger. Du må være mer oppmerksom på belønning, anerkjennelse og å hjelpe de gjenværende ansatte føler seg verdsatt og verdsatt .

Noen uker etter en nedbemanning etablerte en liten oppussingsanleggssjef en god nyhetstavle der enhver ansatt kunne legge ut informasjon. En annen dannet et smileteam, ikke bare for å planlegge arrangementer som potlucks og fester, men for å arbeide for å bygge den generelle moralen av organisasjonen. En annen begynte å publisere en ukentlig rapport på én side som holdt personalet informert om mål og retning.

Dette er også et godt tidspunkt å se på målene for hver arbeidsenhet å vurdere deres tilknytning til overordnet plan. Det er viktig, etter en nedbemanning, for hver av dine overlevende å føle at arbeidet hans er en integrert del av gjennomføringen av forretningsplanen.

Du kan ikke overkommunisere under permitteringer og nedbemanning

Gjennom oppsigelses- og nedbemanningsprosessen, kommuniser fakta så ærlig du kan og med stor medfølelse. Folk må gå bort fra møter og en-til-en diskusjoner med følelsen av at beslutninger var rettferdige og legitime.

De må føle at beslutningene var gode for virksomheten og deres fremtid. De må forstå konteksten beslutningene ble tatt i. De trenger å høre at en rasjonell, gjennomtenkt beslutningsprosess skjedde . Uttrykk empati for de som har mistet kolleger som de delte forhold med. Du kan ikke overkommunisere under en permittering eller nedbemanning.

Sørg for at noen ting forblir de samme etter permitteringer eller nedbemanning

En forpliktelse til videreføring av vanlige gruppe- og en-til-en møter følge oppsigelsene og nedbemanningen er også viktig. Det er en feil å bringe sarkasme, en tilsynelatende mangel på empati , skyld eller kritikk av de som drar til disse øktene. Til opprettholde moralen , må de gjenværende menneskene ha sett de nedbemannede personene behandlet med verdighet og respekt .

Behandle mennesker med verdighet og respekt under nedbemanningen

Å eskortere folk og arbeidsgjenstandene deres ut døren med sikkerhetspersonell eller en veileder som står vakt er ikke en effektiv måte å hjelpe de permitterte overlevende til å føle seg varme og uklare om organisasjonen din. Det er mye bedre hvis du holder et møte mot slutten av dagen, bringer de dårlige nyhetene og så hjelper personene med å pakke sammen eiendelene sine når mesteparten av arbeidsstyrken har dratt hjem.

Eller, som en leder som var nedbemanning bestemte, møtte han hver enkelt ansatt i helgen for å hjelpe dem med å pakke eiendelene sine og ønske dem lykke til. Dette tillot ham også å sjekke opp den tidligere ansatte flere dager inn i arbeidsledigheten. Denne lederens gjenværende stab samlet seg og raskt tilbake til et høyt produktivitetsnivå .

Kommunisere om permitteringer i en nedbemanning

Debatten pågår om tidspunktet for kommunikasjon om permitteringer og nedbemanning. Mange utøvere i organisasjoner mener at de burde fortelle folk så mye som mulig så snart informasjon er kjent med en viss sikkerhet. Dette inkluderer tidspunktet for private diskusjoner mellom ledere og ansatte som kan bli eller miste jobben som et resultat.

Nedbemanning av arbeidsstyrken bør skje tidlig i uken slik at folk har tid til å starte jobbsøkingen. Selv med jobbsøkingstjenestene og oppslagene tilgjengelig på nettet, avhengig av jobb og plassering, fortjener ansatte muligheten til umiddelbart å ta seg av sakene sine.

Design en effektiv kommunikasjonsstrategi for før, under og etter permitteringer og nedbemanninger. Det er den kritiske faktoren som støtter at arbeidsstyrken din raskt forenes rundt oppdraget, visjonen og ny organisasjonsstruktur . Effektiv kommunikasjon sikrer eierskap til de nye strategiene for suksess.

Kommunikasjon under nedbemanning

Når du utformer strategien din, bør du tenke bredt på alle mulige måter å kommunisere på under permitteringer.

• Holde bedriftsmøter;
• Planlegg en-til-en møter;
• publisere et overgangsnyhetsbrev;
• Bruk e-post, intranett og internettressurser;
• Hold hyppige avdelingssamlinger;
• Legg ut referat og merknader;
• Bruk talepost for meldinger;
• Oppmuntre til uformelle planleggingsøkter som er fokusert på fremdriften.

Disse kommunikasjonstipsene vil hjelpe din bedrift til å trives etter permitteringer og nedbemanningsaktiviteter.

Introduser innsats for å øke organisasjonens konkurranseevne etter permitteringer og nedbemanning

Oppsigelser og nedbemanning er aldri det eneste svaret. Faktisk, hvis ansatte ser at du umiddelbart begynner å ta opp andre aspekter ved ikke-konkurransedyktig praksis, vil de ta seg opp fra nedbemanningen på rekordtid.

Dette er din mulighet til å se på alle forretningsprosesser og eliminere mulig avfall. (Hvis du er et produksjonsselskap, kan du allerede tenke på dette som lean manufacturing.

Anbefalt lesing

Hvis du ikke er et produksjonsselskap, vil du lese ' Lean: Ultimate Collection ,' for å forstå hvordan man bygger en slank bedrift gjennom hele verdikjeden.

Med færre ansatte, vurdere å eliminere uproduktive møter , initiativer som ikke setter deg nærmere kunden din, og ansattes krav som ikke gjør det Legg til verdi til produktet eller tjenesten din. Prosesskartlegg de viktigste arbeidsprosessene dine for å eliminere trinn som ikke er verdiøkende.

Se spesielt for å eliminere trinn som er overflødige, repeterende, tidstilføyde eller tillatelseskrevende. Bruk i tillegg en systematisk problemløsningsprosess for å takle konsekvente, irriterende problemer. Skape mål for suksess , og gi konstant tilbakemelding, slik at folk vet hvordan de gjør det i den nye organisasjonen.

Hvis du har nedbemannet over hele linja – nesten aldri anbefalt, hvis du har et valg – og eliminert lederstillinger så vel som profesjonelle, geistlige og tekniske stillinger, har du en sterk mulighet til å vurdere myndighets- og involveringsinitiativer .

Siden du har færre mennesker, vil du ønske å utvikle mer engasjerte, tenkende, omsorgsfulle medarbeidere, som er involvert i beslutningstaking på et høyere nivå, for eksempel i 'bli med' lederstil.

Flere skritt å ta under nedbemanning og permitteringer

Ta disse ekstra trinnene, som en organisasjon, for å samle dine overlevende etter permitteringer og nedbemanningsopplevelser.

• Forsterk daglig, på en positiv, sinns- og hjertegripende måte, visjonen, oppdraget og spenningen ved å gå videre med organisasjonen.
• Legg vekt på de positive målene dere kan oppnå dette året sammen. Sørg for at målene fosser gjennom organisasjonen slik at folk føler seg strategisk knyttet til den overordnede strategien og retningen. Gjennomgå målene offentlig, på en etablert tidsplan, slik at folk føler seg som en del av noe større enn arbeidsenheten deres. Gjennomgå målene og fremdriften også innenfor arbeidsenhetene. Dette hjelper folk med å fokusere på fremgang og fremtiden i stedet for på permitteringer, nedbemanningen og fortiden.
• Gi belønninger og anerkjennelse der du føler at du lovlig kan gjøre det. Vær kreativ og ha det gøy med disse.
• Fortsett å holde forventede arrangementer, sponsorater og programmer som folk har kommet til å stole på fra selskapet før permitteringene. Behold de kjente møtestrukturene med mindre gruppen bestemmer seg for å endre dem. Ikke avbryt forventede forum fordi alle er for opptatt eller du føler at det er mangel på interesse.

De blir enda viktigere i tider med endring. En bedrift avlyste sin sommerselskapspiknik fordi den var for nær nedbemanningen. Det beste valget? Flytt pikniken frem noen uker, men det var viktig å holde pikniken. Å ha noen ting som ikke endres kan gi stabilitet midt i nedbemanningen. Det sender også budskapet om at livet på jobben går videre.

Aktiviteter for å bygge moralen til dine overlevende ansatte

Disse tipsene vil hjelpe din bedrift til å trives etter permitteringer og nedbemanningsaktiviteter.

Øk bedriftens aktiviteter som vil gjenopprette medarbeidernes harmoni, vennskap og tillit. Begynn å etablere noen nye tradisjoner som organisasjon etter oppsigelsene.
For eksempel kan du danne et Spirit/Smile/Energizing Team, et team av ansatte for å lage tilfeldige, men regelmessig planlagte aktiviteter. Gi teamet et budsjett og kom deg unna. Disse teamene ønsker å ta disse handlingene som disse for å støtte positiv motivasjon og ansattes moral .

• Lag en hemmelig julevenn som gave
• Planlegg lunsj og lær bokdiskusjoner eller presentasjoner om emner folk bryr seg om
• Hold iskremselskaper
• Konkurrer om de best dekorerte ferievinduene
• Server varm sjokolade/cider/smultringer på høstdagene, og gi bort et gresskar til hver ansatt
• Lag priser for oppmøte, service og bidrag
• Gjør filantropisk arbeid som å adoptere en trengende familie til høytiden.

Kun ansattes fantasi begrenser mulige ideer for nye tradisjoner i organisasjonen din.

Flere tiltak for arbeidsgivere etter nedbemanning

• Bevisst fremme kreativitet og innovasjon. Du har så mye å gjøre med færre ressurser. Tenk på å sette i gang deleøkter der folk viser sine innovative ideer som andre kan lære av. Hold Kaizen (kontinuerlig forbedring) eller forretningsprosessforbedringsøkter rundt visse operasjoner eller prosesser.
• Design hva hvis-scenarier inn i gjeldende forretningsplaner. Disse kan ta hensyn til den beste tenkningen til det nye teamet, samt lage beredskapsplaner for ulike muligheter. Forretningsplaner fungerer ikke lenger slik de kanskje gjorde, selv for noen år siden; nå må de være levedyktige, fleksible dokumenter i stadig endring.
• Til slutt, for å understreke igjen, må folk føle at du vet hva du gjør, selv når du føler deg slått selv. Et positivt, optimistisk syn må demonstreres av nøkkelledere, beslutningstakere og holdningsledere eller nøkkelkommunikatører.

Bunnlinjen

Under og etter permitteringer og nedbemanning, fokus på interaktivt, synlig lederskap som på nytt fremhever visjon, misjon, verdier og mål . Fremme åpen kommunikasjon og legg vekt på handlinger som øker organisasjonens konkurranseevne. Vær oppmerksom på initiativene som er beskrevet her, og du vil starte muligheten til å sveve utover selv dine villeste drømmer. Du ønskes lykke til på flyturen.