Menneskelige Ressurser

Hvordan fastsettes kompensasjon for en ansatt?

Din nåværende kompensasjon bestemmes av disse faktorene

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse Bildet viser en kvinne ved et skrivebord med en bærbar PC, kaffe og en bunke papirer. Teksten lyder:

Bilde av Emilie Dunphy The Balance 2019

Kompensasjon er definert som det totale beløpet av den monetære og ikke-monetære lønnen som gis til en ansatt av en arbeidsgiver i retur for arbeid utført etter behov. I hovedsak er det en kombinasjon av verdien av lønnen din, ferie, bonuser, helseforsikring og andre fordeler du kan motta, for eksempel gratis lunsjer, gratis arrangementer og parkering. Disse komponentene er omfattet når du definerer kompensasjon.

Selskaper baserer kompensasjon på en rekke faktorer. Noen selskaper legger mer vekt på følgende faktorer enn andre, men nesten alle selskaper bruker en eller annen form for analyse for å fastsette kompensasjon. De ønsker å kompensere ansatte rettferdig for å oppmuntre til positiv moral, høy motivasjon og lav omsetning.

Markedsundersøkelser om verdien av lignende jobber

Tallrike selskaper gjør formelle lønnsundersøkelser som kan hjelpe selskaper med å bestemme markedsrenten for en jobb. I disse lønnsundersøkelsene rapporterer bedriftene sin nåværende lønn og fordeler for jobber basert på stillingsbeskrivelse .

Undersøkelsesselskapet samler deretter dataene og rapporterer dem tilbake til deltakerne. Disse funnene kan være ekstremt nøyaktige. De gir god innsikt i de konkurransedyktige prisene arbeidsgivere betaler i markedet for de ansatte som utfører samme eller lignende arbeidsoppgaver.

Online databaser hjelper arbeidsgivere med å sammenligne

Det finnes også nettbaserte databasenettsteder for lønnsinformasjon, hvor data samles inn nasjonalt og internasjonalt. Disse nettstedene som Payscale.com og Salary.com gir anbefalte lønnsintervaller som tar hensyn til faktorer som arbeidsmarkedet, plasseringen av jobben, størrelsen på selskapet som tilbyr jobben, og jobbens oppgaver og ansvar.

Payscale.com anbefales for sin nøyaktighet i Midtvesten. I følge PayScale.com var 'kompensasjon tidligere en mørk kunst. Ikke nå lenger. PayScale hjelper arbeidsgivere og deres ansatte å forstå riktig lønn for hver stilling og effektivt kommunisere om kompensasjon.'

Andre selskaper ser på dataene som er tilgjengelige på internett, fra nettsteder som Glassdoor.com. Dataene er ikke like nøyaktige som i en lønnsundersøkelse fordi de er selvrapportert av de ansatte. De er ikke omfattende på alle komponenter i en kompensasjonspakke for ansatte enten.

Stillingsbeskrivelsene disse lønningene er basert på er ikke like detaljerte som de i lønnsundersøkelsene. To personer med vidt forskjellige ansvar i to forskjellige selskaper kan ha identiske titler, noe som resulterer i forvirring om hva den riktige kompensasjonen egentlig bør være for den ansatte.

Det er også viktig å vurdere lokale økonomier og bedriftsstørrelse. Du må for eksempel betale en administrativ assistent til administrerende direktør i et Fortune 100-selskap i New York City betydelig mer enn den administrative assistenten til administrerende direktør i et selskap med 30 personer i en liten by i Iowa. Stillingstitlene deres er identiske – administrativ assistent for administrerende direktør – men lønnen deres er helt annerledes.

Ansattes bidrag og prestasjoner

Du vil ha din stjernemedarbeider å lage mer enn din slappere ansatt , selv om de har samme tittel. Bedrifter anerkjenner forskjellen på hvor mye en ansatt bidrar til bedriften gjennom lønnsdifferensiering med meritøkninger går til sitt beste . (Men spør deg selv med litt ærlighet, hvis du finner ut at en ansatt er uverdig til en kompensasjonsøkning, hvorfor ansetter du denne personen?)

Tilgjengeligheten av ansatte med like ferdigheter på markedet

Når bare én person i byen har en spesiell ferdighet og to selskaper trenger den ferdigheten, kan budkrigene starte. Når bare ett selskap trenger en spesiell ferdighet og har to personer å velge mellom som begge kan gjøre det, trenger de ikke betale den ansatte så mye penger.

Organisasjonen med alternativer trenger ikke kompensere den valgte medarbeideren med mer enn gjeldende markedsrente.

Ønsket om å tiltrekke og beholde en bestemt ansatt

Hvis et selskap virkelig ønsker en bestemt ansatt, så betaler de mer . Hvis en bedrift har rykte på seg som et fryktelig sted å jobbe, må de kanskje betale mer for å tiltrekke seg ansatte, for eksempel. Hvis selskapet har et fantastisk rykte og deres ansatte er deres beste fans, kan de betale mindre, men vet at markedslønn holder de beste ansatte.

Lønnsomheten til selskapet eller midlene som er tilgjengelige i en ideell eller offentlig sektor

Ofte betaler non-profit eller offentlig virksomhet mindre. Folk er villige til å jobbe for dem uansett fordi de tror på oppdraget og visjonen til organisasjonen. Arbeidet til organisasjonen kan være i samsvar med sine egne personlige verdier .

Eller, når det gjelder offentlige ansettelser og fagorganiserte arbeidsplasser, kan de ansatte verdsette jobbsikkerheten og forventede økninger i en stadig mer ustabil verden mer enn de verdsetter deres evne til å søke økt kompensasjon.

Noen offentlige jobber har lav lønnsslipp, men høye ytelser, som helseforsikring og pensjoner. Med kompensasjon må du se på helheten i både offentlig og privat sektor.

Ansattes tidligere lønn

Baserer et lønnstilbud på en ansatts tidligere lønn er en fryktelig måte å bestemme lønn for en ny ansatt. (Og nasjonalt, på en rekke steder, er det nå ulovlig fordi denne praksisen antas å opprettholde kjønns- og raseforskjeller i kompensasjon.)

Men mange selskaper ser på lønnen din fra forrige jobb og øker den med en liten prosentandel. Dette kan resultere i urettferdig kompensasjon og uenighet i selskapet.

For eksempel, da Bob tjente $50 000 hos selskap A og fikk 10 % heve for å komme om bord , han er sannsynligvis fornøyd med sine $55 000. Men når han finner ut at Jane, hvem har samme tittel og ansvar , tjener 66 000 dollar i året fordi hun tjente 60 000 dollar i sitt forrige firma, vil han forståelig nok bli sint.

Han kan hevde at årsaken til avviket er kjønnsdiskriminering , og selskapet vil bli tvunget til å bevise det motsatte.

Erstatning omfatter også utbetalinger som f.eks bonuser , Profitt deling , overtidsbetaling , anerkjennelsesbelønninger og sjekker, og salgskommisjon . Kompensasjon kan også omfatte ikke-monetære fordeler som en firmabetalt bil, aksjeopsjoner i visse tilfeller, bedriftsbetalt bolig og andre ikke-monetære, men skattepliktige inntektsposter.

Kompensasjon er et fascinerende tema, fordi folk har forskjellige grunner til å jobbe, men poenget er at de fleste ansatte jobber for penger . Det er til beste for en ansatt for å prøve å få mer kompensasjon . Det er til beste for en ansatt å jobbe seg opp på bedriftsstigen til utøvende nivå slik at de kan tjene stadig mer penger .

Bunnlinjen

Det er ikke til det beste for en arbeidsgiver å ha misfornøyde, ulykkelige ansatte som føler at de er underbetalt. Men å tilby rettferdig markedskompensasjon med sjenerøse fordeler bør hjelpe arbeidsgiveren med å oppfylle ønsket deres – en blomstrende, bidragende arbeidsstyrke synkronisert med forretningsmålene og behovene.

Artikkelkilder

  1. Payscale.com. ' Om oss .' Åpnet 25. mai 2020.

  2. Society for Human Resource Management. ' Lønnshistorieforbud kan omforme lønnsforhandlinger .' Åpnet 25. mai 2020.