Hvordan ubevisst skjevhet kan påvirke arbeidsplassen og jobbsøking

•••

Getty Images/fizkes

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hva er ubevisst skjevhet?
• Den emosjonelle effekten
• Typer ubevisst skjevhet
• Arbeidsstyrkens påvirkning
• Utfordringer for jobbsøkere
• Hvordan overvinne ubevisst skjevhet

Selv med gode intensjoner og et sterkt ønske om å være rettferdig og rettferdig, viser ubevisst skjevhet seg på mange måter på arbeidsplassen. Ansettelsespraksis er full av nepotisme og tilhørighetsskjevhet; Mikroaggressiv atferd og ulikheter trives, og noen grupper er marginaliserte og går glipp av muligheter til å utmerke seg.

Det er naturlig for mennesker å bli tiltrukket av individer og situasjoner som er kjente og å være en del av gruppen. Selv om dette gjør dem komfortable, etterlater det en helt annen gruppe ute i periferien uten en følelse av tilhørighet eller respekt. Dette er en av grunnene til at ubevisst skjevhet må adresseres og ikke feies under teppet.

Hva er ubevisst skjevhet?

Ubevisst, eller implisitt, skjevhet er en innlært stereotypi om visse grupper av mennesker. Vi bærer alle på skjevheter, utviklet gjennom miljøet der vi har blitt sosialisert. Som et resultat av dette, forhåndsdømmer mange av oss mennesker basert på begrensede fakta, noe som ofte fører til skjevhet og diskriminering.

Når ledere vet hvilken innvirkning ubevisst skjevhet kan ha på ansattes moral og på en bedrifts økonomiske ytelse, bør ledere forplikte seg til å iverksette tiltak for å skape en inkluderende kultur, der alle kan bidra, innovere og trives.

Ubevisst skjevhet er ofte definert som fordommer eller ustøttede dommer til fordel for eller mot én ting, person eller gruppe sammenlignet med en annen, på en måte som vanligvis anses som urettferdig. I de fleste tilfeller vises den mot minoritetsgrupper basert på faktorer som klasse, kjønn, seksuell legning, rase, etnisitet, nasjonalitet, religiøs tro, alder og funksjonshemming.

Den emosjonelle effekten av ubevisst skjevhet

Ironien med ubevisst skjevhet på arbeidsplassen er at det kan påvirke mennesker positivt eller negativt; noen mennesker drar nytte av det mens andre har en ulempe. I sistnevnte tilfelle kan det være følelsesmessig belastende. For eksempel, når noen blir forvekslet med å være en del av servicepersonalet, eller når de hele tiden blir avbrutt under møter, eller når navnene deres stadig blir feil uttalt etter flere rettelser, er det ikke bare nedslående og nedverdigende, men kan gjøre det svært vanskelig for at de berørte skal fungere.

Ubevisst skjevhet gir noen ganger opphav til ensomhet, isolasjon og følelser av avvisning.

I en snakk med The Balance via Zoom og e-post sa Alicia Sullivan, en menneskerettighets-, likestillings- og inkluderingsspesialist, at vi burde reflektere over menneskene rundt oss som vi har samtaler med om våre karrieremål og ambisjoner. Hvem er de? Hvem er savnet? Hvem er ikke på radaren din og hvem samhandler du ikke med? Dette er en demonstrasjon av in-group og out-group dynamikk. Vi har en tendens til å ha en preferanse, skjevhet eller en tilhørighet til fordel for inn-gruppen og ignorerer de i ut-gruppen - de som naturlig nok ikke ville vært øverst på listen vår for muligheter eller til og med samtaler.

Ifølge Sullivan er det akkurat slik ubevisst skjevhet fungerer. Vi er blinde for disse samhandlingsmønstrene til vi stopper opp for å reflektere og være bevisste om hvordan vi privilegerer de vi har tilhørighet til og hvordan dette har reelle konsekvenser for de vi ikke deler fellestrekk med, sa hun.

Typer ubevisst skjevhet

Ubevisst skjevhet kan ta form på flere måter. Her er noen av de mer bemerkelsesverdige typene.

Affinitetsskjevhet

Affinitetsskjevhet er når vi graviterer mot mennesker som ligner oss i kjønn, rase, etnisitet eller nasjonalitet. Som nevnt ovenfor, gjenspeiles det gjennom dynamikk i og utenfor gruppen når vi foretrekker å innrette oss med eller ignorere visse grupper av individer.

Konformitetsskjevhet

Konformitetsskjevhet, også kjent som gruppepress, er en type selvoppholdelsesdrift. Det skjer når noen er i samsvar med gruppetenkning, selv når beslutninger kan gå i strid med deres prinsipper og personlige tro. De holder tilbake sin mening for å passe inn.

Mikroaggresjon

Dette består av subtile negative meldinger, skjulte fornærmelser og negative holdninger som ofte kommuniseres til og om personer som tilhører marginaliserte grupper, ofte uten å bli lagt merke til av kommunikatoren.

Halo-effekten

Halo-effekten kommer inn når noen ubevisst dømmer et individ som totalt kompetent eller totalt inkompetent basert på førsteinntrykk. Det er ingen mellomting med denne antakelsen.

Virkningen av ubevisst skjevhet på arbeidsstyrken

Selv om selskaper kan ha et sterkt ønske om å være rettferdige og rettferdige, påvirkes alle negativt eller positivt av både bevisst og ubevisst skjevhet.

Sullivan sa: Historisk sett har kvinner, minoriteter og marginaliserte grupper møtt den mest skjevhet mot dem (både bevisste og ubevisste). Dette påvirker karriereutsiktene negativt for disse gruppene der de har en tendens til å sitte fast på lavere nivåer på arbeidsplassen og motta færre forfremmelser og vanligvis ikke er synlige nok til å bli identifisert og veiledet eller sponset av ledere.

Hun la til at til slutt ender noen av disse personene opp med å redusere karriereambisjonene, og til slutt ikke realisere sitt fulle potensiale, og som et resultat lider arbeidsplassen på grunn av deres suboptimale bidrag.

Trusselen om skjevhet på arbeidsplassen legger også en byrde på marginaliserte grupper for hele tiden å være på vakt. I en rapport fra den globale ideelle organisasjonen Catalyst, siterer nesten 60 % av kvinnene og mennene med farge i undersøkelsen den følelsesmessige skatten som de – som betyr asiatiske, svarte, latinske og multirasiale fagfolk – betaler på jobben når de føler at de må være på vakt for å beskytte mot rase- og kjønnsskjevhet.

Ubevisst skjevhet er ikke begrenset til USA I en lignende undersøkelse fra Catalyst Canada svarte 33–50 % av svarte, østasiatiske og sørasiatiske fagpersoner at de er svært på vakt for å beskytte seg mot skjevhet, mens 50–69 % har en farlig høy intensjon om å slutte.

Disse to rapportene bidrar til å synliggjøre hvordan bevisste og ubevisste skjevheter dukker opp på arbeidsplassen på daglig basis.

Utfordringer for jobbsøkere

Arbeidssøkere, spesielt de fra marginaliserte grupper, møter visse utfordringer med ubevisst skjevhet, som kan være spesielt utbredt under rekrutteringsprosessen. For eksempel kan en søkers bilde, navn, hjemby eller hjemland påvirke en rekrutterers eller arbeidsgivers mening ved første øyekast.

Faktisk er en av utfordringene som innvandrerjobbsøkere i Canada står overfor den opplevde mangelen på kanadisk erfaring. Høyt kvalifiserte kandidater har blitt avskjediget fordi deres CV ikke indikerer at de har jobbet i Canada. Dette er et viktig område hvor bevisst og ubevisst skjevhet siver inn i rekrutteringsprosessen. En rapport publisert av Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) sier at verdien som mange arbeidsgivere legger på arbeidserfaring i Canada ble sett på som en stor hindring for suksess for innvandrere. Selv om det er gjort fremskritt, inkludert en merkbar nedgang i arbeidsledigheten for innvandrere eller nykommere siden 2001, er det mer som kan gjøres.

Hvordan overvinne ubevisst skjevhet

Mange mennesker sliter med å avansere på arbeidsplassen på grunn av ubevisst skjevhet, men arbeidsgivere kan forstyrre disse skjevhetene og skape verdi. Her er noen anbefalinger.

• Undersøk hvert trinn i rekrutteringssyklusen, fra utvelgelse, intervjuer og ansettelse, til ytelsesvurderinger og forfremmelse.
• Vær bevisst i din innsats og søk etter og ansett de som kanskje ikke alltid er på radaren din. En slik tilnærming vil ikke bare komme bedriften til gode, men den kan være transformerende for jobbsøkeren.
• Tilby ubevisst skjevhetstrening til dine ansatte. Et av de gratis verktøyene som er tilgjengelige for å vurdere individuell skjevhet er Harvard University Implisitt assosiasjonstest .

Vanderbilt University gir også noen strategier for å dempe ubevisst skjevhet:

• Lær så mye som mulig om ubevisst skjevhet og måter å bekjempe det
• Fortell din historie og lytt til andres historier
• Unngå stereotypier og overgeneraliseringer
• Skille følelser fra fakta
• Ha en mangfoldig gruppe mennesker rundt beslutningsbordet
• Engasjer deg i selvrefleksjon for å avdekke personlige skjevheter
• Utvikle trygge og modige rom for å diskutere ubevisst skjevhet
• Vær en aktiv alliert
• Ikke forvent en rask løsning
• Øv på empati

Arbeidssøkere

Vi har alle skjevheter, ikke bare rekrutterere. Arbeidssøkere bør:

• Fokuser på verdien de kan tilby en arbeidsgiver til tross for at de vil møte ubevisst skjevhet i ansettelsesprosessen
• Engasjere seg i selvrefleksjon og bli bevisst sine egne skjevheter
• Lær å snakke for seg selv og andre, spesielt når de legger merke til handlinger med ubevisst skjevhet
• Se gjennom strategiene ovenfor fra Vanderbilt University

Bunnlinjen

Ubevisst skjevhet er reell. Det er utbredt på arbeidsplassen og er en hindring for jobbsøkere på jakt etter arbeid eller forfremmelse. Ansvaret ligger hos oss alle for å utfordre skjevhetene som påvirker oss, og se nøye på hvordan de påvirker andre positivt eller negativt. Tenk på hvordan vi reagerer på andre rundt oss (spesielt de som er forskjellige fra oss), og de positive og negative antakelsene vi gjør om dem.

Bevegelsen til større respekt og inkludering må være en bevisst og vedvarende innsats fra alles side. Det betyr at vi bør ta sikte på ikke bare å redusere ubevisst skjevhet på jobben, men også i våre personlige liv. Alle vinner når vi viser åpen, respektfull og inkluderende atferd.

Artikkelkilder

1. American Bar Association. ' Ubevisst skjevhet, implisitt skjevhet og mikroaggresjoner: Hva kan vi gjøre med dem ?' Åpnet 16. november 2020.

2. EW Group. ' De ulike typene ubevisste skjevheter: eksempler, effekter og løsninger .' Åpnet 16. november 2020.

3. Katalysator. ' Dag-til-dag-opplevelser av emosjonell skatt blant kvinner og fargede menn på arbeidsplassen .' Side 4. Åpnet 16. november 2020

4. Katalysator. ' Styrke arbeidsplasser: Bekjemp emosjonell skatt for farger i Canada .' Side 3. Åpnet 16. november 2020

5. Toronto Region Immigrant Employment Council. ' State of immigrant include in the Greater Toronto Area Labour Market .' Side 11–12, 27. Åpnet 16. november 2020.

6. Vanderbilt University. ' Likestilling, mangfold og inkludering: ubevisst skjevhet .' Åpnet 16. november 2020.