Menneskelige Ressurser

Hvordan bruke en frigivelse av krav på arbeidsplassen

Forklare en frigjøring av krav

•••

John Wildgoose / Stone / Getty Images

Frigjøring av krav er en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker hvis arbeidsforhold er avsluttet. Ansatte signerer vanligvis dokumentet i retur for en sluttpakke . Utgivelsen er ment å begrense potensielle rettssaker av årsaker som f.eks diskriminering .

Brukes på oppsigelsesmøter

En frigjøring av krav begrenser også en tidligere ansatts mulighet til å snakke nedsettende om selskapet. Med en korrekt skrevet ikke-nedsettende klausul, hvis den tidligere ansatte taler dårlig om selskapet, mister de sluttvederlaget. Gi etterlønnstilbudet rimelig og selskapet er beskyttet mot både rettssaker og offentlig nedvurdering.

Frigjøring av krav er en integrert komponent av en arbeidsavslutning møte. For tidligere ansatte over 40 år inkluderer erstatningskrav en aldersdiskriminering klausul der arbeidstaker samtykker i ikke å belaste arbeidsgiver for aldersdiskriminering.

Juridiske vurderinger for frigjøring av krav

Arbeidsgiveren må informere arbeidstakeren om at de har en viss frist på seg til å bestemme seg for om de skal godta sluttvederlaget og signere løslatelsen. For eksempel er det 21 dager i Michigan, men varierer etter stat. Etter signeringen av utgivelsen har den ansatte syv ekstra dager i Michigan på seg til å omgjøre avgjørelsen. Sørg for at du er kjent med lovene som styrer frigjøring av krav i din jurisdiksjon.

Arbeidsgivere foreslår generelt at den ansatte søker juridisk rådgiver for å forstå de tilgjengelige alternativene. En advokat kan gjennomgå de juridiske implikasjonene av frigjøringsavtalen før den ansatte signerer dokumentet.

Vilkår og betingelser for frigjøring av krav varierer fra stat og land, så sørg for å søke råd fra en advokat i din stat eller nasjon for å sikre at du overholder lovverket. Informasjonen som er fremhevet i denne artikkelen bruker grunnregler for frigivelse av krav fra Michigan.

Hvordan presentere utgivelsen

Frigjøring av krav presenteres på oppsigelsesmøte sammen med tilbudet om sluttvederlag. En oppsagt ansatt er generelt emosjonell og ofte villig til å skrive under på hva som helst på dette møtet. Det anbefales aldri å akseptere det signerte dokumentet på oppsigelsesmøtet. Råd den ansatte til å bruke tiden loven gir til å gjennomgå avtalen og søke juridisk bistand.

Det vil du også sikre deg din håndtering av oppsigelsen er lovlig, etisk og empatisk .

Forsikre den ansatte om at tilbudet ditt ikke vil endres hvis den ansatte bruker den maksimale tiden som er tillatt i henhold til loven til å søke hjelp fra en advokat, gjennomgå dokumentet og avgjøre om det er i deres interesse å signere det og godta sluttvederlaget.

Arbeidsgivere kan få en standard frigivelse av krav for ansatte under 40 år og for ansatte over 40 år fra deres arbeidsrettsadvokat . Ethvert praktiserende arbeidsadvokatfirma kan gi en standardutgivelse og endre den for din bedrift for en liten avgift.

Få advokaten til å gjennomgå frigjøringen av krav samtidig som de vurderer resten av saken arbeidsavslutning papirarbeid. Selv om du har brukt dokumentet for frigivelse av krav i tidligere oppsigelser, sørg for at omstendighetene er de samme og fortjener det samme dokumentet.

I alle juridiske spørsmål, få arbeidsrettsadvokaten din til å gjennomgå papirene. Denne gjennomgangen sikrer at du har tilstrekkelig beskyttet arbeidsgiverens interesser.

EEOC-utfordringer til frigjøring av krav

Frigjøring av krav har tradisjonelt blitt brukt som en måte å begrense rettssaker, løse mulige tvister mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, og for å fullføre avslutningen av arbeidsforholdet.

Det bør imidlertid nevnes at nylige vedtak i Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) - Innleverte rettssaker øker muligheten for at disse avtalene har begrensninger fremover.

I 2018 avgjorde EEOC at arbeidsgivere må gi ansatte muligheten til å sende inn en klage til EEOC og uttrykte bekymring for bredden i separasjonsavtaler. I en sak som involverte en ansatt med nedsatt funksjonsevne som ble sagt opp, beordret EEOC den avsluttende arbeidsgiveren til å revidere etterlønnsavtalene med andre ansatte også. Det fant den ikke at det aktuelle selskapet hadde diskriminert , men tok et problem med språket i frigivelsen av krav.

Advokat Teresa M. Thompson fra Fredrikson & Byron i Minnesota advarer om at gjeldende dokumenter kanskje ikke beskytter en arbeidsgiver mot en diskrimineringssøksmål . Hvis denne trenden fortsetter, kan det hende organisasjoner ønsker å revurdere sin praksis med å tilby avskjedigelse til oppsagte ansatte.

Igjen, fordi loven endres kontinuerlig, bør gjennomgang av en arbeidsadvokat være en del av standardprosedyren din i enhver oppsigelsessak.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Siden leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er kun for veiledning, ideer og assistanse.