Menneskelige Ressurser

Hvordan bruke salgsprovisjoner for å motivere ansatte

Hvordan forholder arbeidsgivere seg til å betale salgsprovisjon som stimulerer?

Forretningsmann og ansatt diskuterer i moderne fabrikk

•••

Westend61/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Hvordan betaler arbeidsgivere ansatte i salg?

Ansatte med jobb i salg gjør en grunnlønn og ofte en salgsprovisjon for å nå eller overgå bestemte salgsmål. En salgsprovisjon er en tilleggskompensasjon den ansatte mottar for å møte og overskride minimumssalgsterskelen.

Arbeidsgivere betaler ansatte en salgsprovisjon for å motivere de ansatte til å produsere mer salg og til belønne og anerkjenne personer som presterer mest produktivt. Salgskommisjonen har vist seg å være en effektiv måte å kompensere selgere og fremme mer salg av produktet eller tjenesten. Dette er grunnen til at bruken av salgsprovisjon er utbredt i noen organisasjoner.

Salgskommisjonen er effektiv for individuelle utøvere fordi den gir ansatte mulighet til å oppnå ytterligere kompensasjon som belønner deres innsats, og spesielt deres prestasjoner. Mange mennesker finner denne anerkjennelsen er givende og gledelig både personlig og faglig.

Arbeidsgivere må utforme en effektiv salgskompensasjonsplan som belønner atferden som organisasjonen trenger å fremme. For eksempel, hvis det interne salgsteamet ditt jobber med de samme kundene og en hvilken som helst selger kan ta en samtale eller svare på en kundes forespørsel om et tilbud, vil du ikke betale en salgsprovisjon basert på individuell ytelse.

Du vil i stedet dele salgsincentivet likt på tvers av medlemmer av salgsteamet, å oppmuntre til teamarbeid . Folk som jobber i et delt kommisjonsmiljø har en tendens til å hjelpe hverandre regelmessig. En individuell salgsprovisjon i dette teamarbeidsmiljøet vil forårsake disharmoni og legge vekt på feil salgsatferd.

Hvorfor betale selgere en grunnlønn?

Arbeidsgivere betaler vanligvis selgere en grunnlønn i tillegg til salgsprovisjonen. Lønnen anerkjenner det faktum at en selgers tid ikke blir brukt på direktesalg. Du har andre aspekter ved jobben som du må betale selgerne for å fullføre.

Disse oppgavene kan inkludere å legge inn salg i et sporingssystem, legge inn kundekontaktinformasjon i en delt firmadatabase, samle inn navn til anropslister og nå ut til potensielle kunder på bransjebegivenheter og messer.

Oppgavene til en selger kan også inkludere slike jobber som å kalle potensielle kunder og jobber i standen på messer og andre bransjearrangementer. De kan også inkludere oppfølging med kjøpere av produktet eller tjenesten deres for å finne ut i hvilken grad det dekket deres behov. (Disse samtalene kan også omfatte å be om forslag til forbedringer.)

Som du kan se, krever oppgavene til selgere kompensasjon utover bare en salgsprovisjon i mange tilfeller. Mens noen høyt kompenserte selgere kan gjøre disse relaterte oppgavene som en del av jobben, trenger din gjennomsnittlige selger en grunnlønn for å få endene til å møtes.

Grunnlønnen kan også variere fra selskap til selskap avhengig av hvor mye støtte og service selgeren forventes å yte til kunden mens kunden lærer hvordan man bruker eller integrerer produktet. Mens noen selskaper har ekstra personell i tekniske støtteroller eller i kundeservice, forventer andre at denne oppfølgingen og undervisningen kommer fra deres salgsstyrke.

Hvordan en salgskommisjon fungerer

Avhengig av kompensasjonsordningen kan en selger få utbetalt salgsprovisjon basert på en prosentandel av salgsbeløpet, for eksempel 3 % av den totale salgsprisen, en standardprovisjon på ethvert salg, for eksempel $500 per salg over x salg i en uke eller måned, eller en teambasert prosentandel av det totale salget til avdelingen for en bestemt tidsperiode.

I prosentandelen av salgsprovisjonsplanen kan salgsprovisjonen øke eller redusere etter hvert som salgsvolumet øker. Dette er viktig fordi du ønsker å oppmuntre salgsmedarbeiderne dine til å øke salget. Du vil ikke at selgere skal bli komfortable med å produsere salg på et bestemt nivå når målet ditt er å vokse bedriften din.

Avhengig av bedriftens kultur , og dine forventninger fra ansatte, kan arbeidsgivere velge å betale en standard bonus til alle ansatte i selskapet når salget overstiger et visst dollarbeløp. Arbeidsgivere kan også betale en bonus basert på en prosentandel av salgsøkningen.

Denne kulturelle modellen understreker at selv om selgeren kan ha foretatt selve salget, kundeservice , opplæring og teknisk støtte lærte kunden hvordan man bruker produktet. Markedsføring brakte kunden på døra slik at selgeren fikk muligheten til å foreta salget. Engineering designet og laget produktet, og så videre.

Arbeidsgivere kan også velge å belønne ansatte med kvartalsvis Profitt deling der en prosentandel av salget distribueres til ansatte for å belønne og anerkjenne innsatsen deres. I et overskuddsdelingssystem kommuniserer arbeidsgiveren at lønnsomhet er alle ansattes ansvar. Enten den ansatte foretar direkte salg, kontrollerer kostnader eller bruker fornuftig, blir hver ansatt belønnet for å bidra til fortjenesten.

Hvordan betale salgsprovisjon

Du bør betale ansatte salgsprovisjoner i deres vanlig lønnsslipp etter at salget er gjennomført. En annen modell betaler de ansatte månedlig. Det er urettferdig å be ansatte om å vente på sine provisjoner til kunden betaler deg. Den ansatte har ingen kontroll over når en kunde skal betale regningen sin.

Det er demotiverende og demoraliserende for en selger å måtte vente på å motta sine provisjoner. Faktisk, hvis salgsprovisjoner er basert på en faktor som den ansatte ikke kan kontrollere, risikerer du det positive ansattes motivasjon og engasjement vil gå i oppløsning til en miljø for ansattes fraflytting .

Ved å betale den ansatte etter at de foretar salget, forsterker du den ansattes motivasjon til å fortsette å produsere salg.

Hva er en salgskvote?

En salgskvote er beløpet for salg som en salgsmedarbeider forventes å selge i løpet av en bestemt tidsperiode, ofte en måned eller et kvartal. En kvote kan oppmuntre en selger til å selge mer, eller den kan påvirke ansatte negativt og skape alvorlig stress .

Hvordan du setter salgskvoten, om salgskvoten er et bevegelig mål, om den tar faktorer som økonomiens tilstand i betraktning, har en innvirkning på stressnivået og motivasjonen til salgsstyrken din.

En realistisk kvote kan oppmuntre til mer salg, motivere ansatte fordi folk vil vite hva målet er, og yte ledelsens klare forventninger til hva som er suksess i salg i din bedrift.

Du kan komme opp med en realistisk salgskvote ved å se på gjennomsnittlig salg per ansatt i avdelingen og forhandle strekkmål derfra.

Salgskvoter er et annet ofte brukt konsept, men de har potensial til det skade ansattes moral . De begrenser også potensielt hvor mye en ansatt selger ved å skape en kunstig forventning.

De kan oppmuntre til dårlig kundebehandling og mangel på oppfølging med kunder – jobber som ikke teller for å oppnå salgskvoten. De kan også føre til at en ansatt ikke klarer å fullføre de nødvendige komponentene i jobben sin som ikke tjener provisjoner, for eksempel å oppdatere kundedatabasen, søke etter salgsemner og opprettholde kundeforhold.

Konsepter knyttet til salgskommisjon

Du vil møte disse begrepene når du utforsker konseptet salgsprovisjon videre.

Tegne:

I en trekning av fremtidige salgsprovisjoner, betaler arbeidsgiveren salgsmedarbeideren et beløp på forhånd. Arbeidsgiveren antar at selgeren vil selge nok produkter senere til å tjene mer enn trekningen i salgsprovisjoner. Trekningsbeløpet trekkes fra fremtidige provisjoner.

Dette er et verktøy som ofte brukes når en salgsmedarbeider starter en ny jobb i en organisasjon. Det gir selgeren en inntekt før de har gjort salg kvalifisert for salgsprovisjoner. Det forutsetter at en ansatt vil bruke litt tid på å komme i gang med produktene, knytte kontakter og mer.

Lagdelt kommisjonsplan:

I en lagdelt provisjonsplan øker mengden salgsprovisjon ettersom selgeren selger mer produkt. For eksempel, for salg på opptil $25 000, mottar selgerne en provisjon på 2 prosent. For salg mellom $25.001 og $50.000, mottar selgere en provisjon på 2,5 prosent. For salg mellom $50.001 og $75.000, mottar de 3 prosent, og så videre.

Den lagdelte provisjonsplanen oppmuntrer ansatte til kontinuerlig å øke mengden produkt som selges. Det gir også salgsansatte ekstra insentiv til å selge nye produkter, oppgraderinger til eldre produkter og holde kontakten med potensielle gjentakende kunder.

Du må oppgi firmanavn og annen informasjon, men denne siden har informasjon om trender i salgskompensasjon som du kan finne nyttig.