HR-profesjonelle som trenere for ledere

••• pixelfit / Getty Images

Hvis du er en erfaren HR-personell, tror du sannsynligvis at coaching bare er et annet navn på det du allerede har gjort i årevis – å hjelpe ledere og ledere øker sine evner og kunnskaper når det gjelder å håndtere mennesker.

Hvis du føler det slik, oppfordres du til å tenke om igjen. De ferdigheter i coaching – slik coaching blir undervist og praktisert i dag – har potensialet til å revolusjonere menneskelige ressursers forhold til organisasjonsledere og ledere.

Coaching

Coaching er handlingen for å gi tilbakemelding – vanligvis til ledere, seniorledere og ledere – om hvordan de kan nå sitt personlige beste i sin organisatoriske lederrolle. I egenskap av coach vil HR-profesjonelle gjøre alt fra aktiv lytting gjennom å gi testresultater som fremhever en leders styrker og svakheter.

Aktiv lytting krever at lytteren er fullt fokusert på det som blir sagt, forstår konteksten og underkonteksten til talen, og svarer deretter til taleren. De kan bruke speilteknikker og kroppsspråk for å sikre at de mottar riktig melding fra høyttaleren.

Mens en forretningscoach vanligvis jobber med ledere med høyt potensial, kan HR-coachen jobbe med hver leder og veileder på alle nivåer i organisasjonen. Det er det som gjør coachingrollen for Human Resources så utfordrende.

Den tradisjonelle HR-coachingsrollen

Den tradisjonelle coachingrollen for menneskelige ressurser fokuserte på å hjelpe ledere med å håndtere problemer og muligheter organisatorisk. I tillegg har dyktige HR-fagfolk alltid gjort det gitt tilbakemelding til ledere om virkningen av deres personlige og atferdsmessige stiler på andre.

HR-coachen ber en organisasjonsleder om å reflektere over hvordan hun håndterte en bestemt situasjon. HR-coachen stiller vanskelige spørsmål og gir råd om handlinger som kan ha vært mer effektive enn handlingsforløpet lederen valgte. Folk har ulike reaksjoner på tilbakemeldinger , og selv de mest nøye utvalgte ordene kan skape en uventet negativ reaksjon.

Dermed praktiserer HR-coachen en blanding av politisk dyktige observasjoner med en åpenhet som vil hjelpe lederen utvikle seg i deres evne til å lede mennesker og personlig utmerke seg.

Trenerrollen

I coachingrollen – som HR-fagfolk oppfordres til å forfølge – vil HR-personalet samarbeide med en leder og fokuserer spesifikt på denne lederens utvikling. Få interne HR-folk jobber på denne nye coachingarenaen. Organisasjoner ansetter ofte eksterne trenere og konsulenter.

Bedrifter trenger ikke alltid å ansette ekstern hjelp hvis HR-ekspertene deres er forberedt på å ta på seg denne coachingrollen. En HR-profesjonell går glipp av en karrierefremmende mulighet hvis de nekter å utvikle disse coachingrelasjonene.

Slik en-til-en-coaching kan hjelpe med å håndtere stress, forbedre konfliktløsning og hjelpe med å oppnå personlige og forretningsmessige mål. Det er spesielt nyttig etter en forfremmelse eller nye lederansettelser for å bringe den nye lederen opp i fart. Når tillit er etablert, gir det lederen et trygt sted å lufte.

I følge Christina Zelazek, SPHR, HR-direktør ved The Mennonite Home of Albany, Oregon, er det grunnleggende for rollen tillit:

En leder kan føle seg flau over å innrømme at han trenger hjelp eller bekymre seg for at HR-personen kan fortelle andre i organisasjonen. HR-personen må være ekstremt troverdig overfor ledere. Du oppnår troverdighet fra hvordan du oppfører deg, fra ideene du har, og din egen politiske kunnskap.

Ikke forvent å coache med mindre legitimasjonen din, omdømmet og posisjonen din i organisasjonen din er upåklagelig. Personen som deltar i coachingen må føle at du ser etter deres beste og opprettholder konfidensialitet til enhver tid. Det er den eneste måten du kan forvente at ledere og ledere søker coachinginteraksjon.

Ferdigheter og kunnskap

En av de viktigste faktorene den interne HR-personen tar med seg til trenerrollen er deres kunnskap om organisasjonen og lederens innvirkning på det miljøet. Det er en av grunnene til at HR-coacher ikke klarer å tiltrekke seg interne kunder for disse nye relasjonene.

Utover spørsmålet om fullstendig konfidensialitet, må coachinghjelpen de gir til lederen bidra med mer enn organisatoriske tilbakemeldinger for å hjelpe lederen videreutvikle sitt potensial.

Personal-coacher må ha kunnskap om undersøkelser og andre tilbakemeldingsinstrumenter for å gi upartisk tilbakemelding til lederen. Coaching tar ofte stedet for trening for personer som er avanserte i karrieren. Så HR-profesjonelle må være godt kjent med ledelse og atferdsteori og praksis.

Treneren må kjenne til og ha tilgang til en rekke ressurser også for lederen. Målsettingsstrategier, oppfølging, organisering og svært avanserte kommunikasjonsevner er nødvendig for at HR-coachen skal lykkes med å coache ledere. De må kontinuerlig forbedre eller finpusse ferdighetene sine ved å ta kontinuerlig opplæring.

Utover coaching av individuelle ledere

Som et større organisatorisk spørsmål kan HR-lederen tjene som en ressurs for å koordinere og forene prosessen med coaching. Hun kan overvåke ressursbruken, sjekke legitimasjonen til eksterne trenere og bistå med måling og bestemmelse av coachingsresultater.

Hun kan også legge ved konseptet coaching for å hjelpe ledere til å forstå viktigheten av å sponse og veilede ansatte for å øke organisasjonens kunnskap og kapasitet.