Menneskelige Ressurser

HR-vilkår og sjargong du trenger å vite

medarbeidere diskuterer HR-nyhetsbrev mens de er på pause

••• Andrey Shevchuk / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Hvert yrke har sitt eget språk eller sjargong, og Menneskelige ressurser er intet unntak. Her er noen av HR-begrepene du kan høre komme ut av munnen til en HR-leder og hva det egentlig betyr. For å kommunisere effektivt med HR, uansett om du er i avdelingen eller ikke, er det viktig å forstå og snakke språket.

Et sete ved HR-bordet

Se for deg en gruppe beslutningstakere som sitter rundt et konferansebord og tar en beslutning. Alle som er der ved bordet har en plass,» betyr at de ble invitert til møtet. HR-ledere snakker ofte om å sitte ved bordet for å understreke at noen fra HR må være på bedriftsmøte for å sikre at avdelingens perspektiv blir tatt i betraktning når beslutninger tas.

I tillegg refererer begrepet til et sete med den utøvende ledelsen i det utøvende konferanserommet. Det er her HR virkelig ønsker inkludering, og sørge for at deres innspill blir hørt når beslutninger tas som påvirker selskapets strategiske retning, spesielt når utplassering av mennesker er involvert. HR ønsker at setet skal delta som en av selskapets strategiske beslutningstakere.

Balansert målstyring

Begrepet balansert målstyring kommer ut av Harvard Business School, og kan som sådan forklares enten på en veldig komplisert måte eller på denne måten: alt betyr noe. Du kan ikke bare ignorere folkene dine og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente at folk skal produsere kvalitetsprodukter hvis de bedømmes etter antall deler de produserer.

Målekortet ser spesifikt på fire ulike områder: Læring og vekst, forretningsprosess, kunder og økonomi. Ofte er HR-forretningspartneren sterkt involvert i lærings- og vekstdelen av å bestemme dette målkortet for hver seniorperson. I noen organisasjoner rapporterer også de administrative og kundefokuserte jobbene i organisasjonen til HR.

Kompetanse eller kjernekompetanse

Dette er vanligvis ferdighetene som trengs for å gjøre en bestemt jobb, men referansen er ofte litt mer uklar. Ferdigheter innebærer noe konkret, for eksempel 'må vite hvordan man gjør økonomisk modellering', mens kompetanser også kan inkludere myke ferdigheter , som problemløsningsevner.

Når HR-ledere snakker om kjernekompetanse , de refererer til kunnskapen, ferdighetene og evnene som er helt avgjørende for jobben. Så selv om det er fint å ha en regnskapsfører med gode mellommenneskelige ferdigheter, alle regnskapsførere må først ha evnen til å jobbe med tall.

Bedriftskultur

Hvert selskap har sitt eget kultur . Kulturer kan utvikle seg naturlig uten anstrengelse, men ofte vil HR-avdelingen forsøke å bygge en bestemt kultur. Du vil se oppdragserklæringer og teambyggingsaktiviteter og en rekke andre aktiviteter som er designet for å skape en spesifikk kultur i organisasjonen.

Gode ​​HR-avdelinger gjør det å luke ut dårlige ledere (eller opplæring av dårlige ledere til å bli gode ledere) til en prioritet når man skal skape en god bedriftskultur. Dårlige HR-avdelinger fokuserer på målsetninger og lurer så på hvorfor kulturen fortsatt er giftig.

Nedbemanning, omorganisering, omstrukturering eller rettighetsdimensjonering

Som en generell regel betyr alle disse vilkårene at en bedrift kommer til å si opp en rekke ansatte. Det er mulig å omorganisere og omstrukturere og beholde alle ansatte, men i virkeligheten, hvis du hører diskusjoner om bedriftsomfattende omorganiseringer eller nedbemanning , frisk opp CV-en din, fordi du kanskje trenger den.

Familievennlig

Bedrifter hevder ofte at de er det familievennlig når de har retningslinjer som er ment å støtte arbeidende foreldre. Fordeler som fleksible tidsplaner, barnehage på stedet og sjenerøse sykemeldinger for å ta vare på deg selv og dine syke barn blir ofte nevnt som viktige aspekter ved en familievennlig virksomhet. HR-avdelinger er vanligvis de som utvikler og implementerer slike familievennlige retningslinjer.

Gode ​​HR-avdelinger erkjenner at hva deres ansatte ønsker av fordelene deres er den viktigste faktoren når de skal bestemme hvilke ansattes fordeler de skal dele. Fordelene spiller en betydelig rolle for ansatte bevaring .

Grov forseelse

Hvis du gjør noe som er så ille, er den eneste konsekvensen at selskapet umiddelbart sparker deg, handlingene dine var 'grov forseelse'. For eksempel, hvis du setter fyr på sjefens kontor, spiller det ingen rolle at du hadde en perfekt prestasjonsvurdering uken før, sjefen vil sparke deg.

Grov forseelse bestemmes vanligvis av selskapets retningslinjer i stedet for ved lov. Men bare fordi ansatthåndboken ikke sier 'ingen brannstiftelse tillatt', betyr det ikke at selskapet ikke vil sparke deg - og få deg arrestert - for den handlingen. Å slå en annen ansatt er et annet eksempel på grov uredelighet, og det samme gjelder å stjele selskapets produkter.

Gi slipp

'Slipp slipp' er en av mange eufemismer arbeidsgivere og ansatte bruker for å si at en ansatt ble sparket. Nå er det selvfølgelig to hovedtyper av sparken. Den første er når en ansatt blir sagt opp av forretningsmessige årsaker som ikke er relatert til ytelse. Dette er generelt kjent som permittering.

Den andre er en ekte sparking - når den ansatte har gjort noe galt. At noe galt kan inkludere dårlig ytelse så vel som noe mer forferdelig, som å stjele. En annen vanlig betegnelse for å si opp en ansatt er 'oppsigelse av arbeidsforhold' eller 'avslutte arbeidsforholdet.'

Onboarding

Når du blir ansatt, har du mye papirarbeid å fylle ut. Dette er det helt grunnleggende trinnet som gjøres for alle nye ansatte, og i noen tilfeller er dette hele onboarding-programmet.

Noen selskaper har utdypet onboarding-programmer som involverer kulturell integrasjon og å bygge en generell bedriftskunnskapsbase. Målet med alle onboarding-programmer er å få nye ansatte inn i selskapet og få dem til å jobbe effektivt så raskt som mulig. Det endelige målet er å bygge et positivt forhold som gjør at du kan beholde den ansatte.

Talentledelse

Når HR-folk snakker om talentledelse , de snakker egentlig bare om å sørge for at de rekrutterer, trener, leder, utvikler og beholder de beste folkene.

Noen ganger talentstyring programmer ikke inkludere alle i organisasjonen, men bare ansatte med høyt potensial og nåværende ledere. Både ledelse og HR-avdelinger er involvert i å utvikle og implementere et talentstyringssystem.

80/20 regel

Denne terminologien brukes i mange forskjellige situasjoner, men i HR betyr det typisk at 80 prosent av problemene er forårsaket av 20 prosent av de ansatte. HR-avdelinger kan også snakke om hyppige løpesedler. Dette er ansatte som ser ut til å ha problemer med alt og alle og som tar opp mye HR-tid. De tar opp HR-tid uforholdsmessig i forhold til ansatte med bedre resultater – de ansatte som HR-personalet heller vil bruke tiden sin på å utvikle.