Den individuelle utviklingsplanen: Den ansattes synspunkt

••• adamkaz / Getty Images

En individuell utviklingsplan (IDP) er et verktøy som bidrar til å legge til rette for medarbeiderutvikling. Fordelene med internt fordrevne er:

• De er en forpliktelse mellom medarbeider og leder om hva den ansatte skal gjøre for å vokse, og hva lederen vil gjøre for å støtte den ansatte.
• De er en katalysator for dialog og idédeling.
• Når noe er skrevet, er det mer sannsynlig at det blir gjort.
• De gir en ramme for hvordan man kan utvikle seg.

Følgende er en oversikt over å lage en IDP fra den ansattes perspektiv, ikke leders synspunkt .

Forbereder en IDP

De fleste organisasjoner vil ha en slags IDP-skjema – enten på papir eller online – å fylle ut med instruksjoner. Den ansatte skal fylle ut skjemaet først. IDPer består vanligvis av følgende:

Karriere mål : Dette svarer på spørsmålet Utvikling til hvilket formål? For å bli bedre i den nåværende jobben? Eller håper du på en annen jobb, enten en forfremmelse eller et sideskifte? Gode ​​utviklingsplaner tar ofte for seg den nåværende jobben og minst to potensielle fremtidige roller.

En vurdering av toppstyrker og utviklingsbehov : Disse velges ofte fra en liste over kompetanse eller ytelsesvurderingskriterier. Selv om det er begrensninger for selvevaluering, gjør ditt beste for å velge dine topp tre til seks styrker og topp tre utviklingsbehov. Hvis du er ny i en rolle, vil dette mest sannsynlig være de ukjente jobboppgavene eller ferdighetene du har hatt lite tidligere erfaring med. De kan ha blitt identifisert i resultatvurderingen din, a 360 ledervurdering , eller tilbakemelding fra din leder eller en trener.For å forberede deg på en ny rolle, må du identifisere den nødvendige kompetansen for den nye rollen som du ennå ikke har. Dine styrker vil også ofte bli forbedret og utnyttet for å møte utviklingsbehov.

Utviklingsmål : Skriv et kort mål for hvert utviklingsbehov. For eksempel, Forbedre lytteferdighetene ,' eller Lær hvordan lede et produktteam . Lag deretter handlingsplaner for å møte hvert utviklingsmål. Ta med en liste med ideer til diskutere med din leder om hvordan man kan nå hvert utviklingsmål (handlingsplaner). Her er de vanligste utviklingshandlingene, oppført i rekkefølge etter utviklingspåvirkning:

1. Flytte til en ny jobb.
2. Ta på deg et utfordrende oppdrag i din nåværende jobb.
3. Lær av noen andre (lederen din, en coach, en fagekspert eller rollemodell).
4. Bli utdannet om emnet: ta et kurs, lag en leseplan.

En seksjon for oppfølgingsdatoer, statusoppdateringer og signaturer : Velg datoer, kostnader og hvem som er ansvarlig for hva. Denne delen fylles ut under diskusjonen. Datoen vil hjelpe deg å bli spesifikk og holde dine forpliktelser. Eventuelle kostnader må godkjennes av din leder. Selv om du vil være ansvarlig for det meste av planen din, kan det hende at lederen din har et par ting de forplikter seg til å gjøre for å støtte deg.

Diskusjonen med lederen din

Selv om det er mulig å ha din egen plan og ikke involvere lederen din, er det mye bedre å få tilbakemeldinger, involvering og støtte fra dem.

Avtal en time med lederen din for å diskutere. Gå gjennom hver del av planen, presenter først ideene dine, og be deretter lederen din om tilbakemelding og ideer. Det er viktig å lytte og være klar for tilbakemeldinger som kan overraske deg. Igjen, selvevalueringer er vanligvis unøyaktige, så lederen din kan ha viktig informasjon om dine styrker og svakheter som du ikke har vurdert.

Lederen din kan også ha ideer til utviklingshandlinger å legge til planen din. Eller de må kanskje godkjenne eller endre ideene du kom opp med. Når dere kommer til enighet om mål og planer, bestem dere og bli enige om dato for ferdigstillelse og oppfølging. Signer kopier av skjemaet for hver av dere, og styrker din toveis forpliktelse.

Implementere, følge opp og reflektere

Hold planen din foran deg til enhver tid. Når du krysser av for de elementene du fullfører, vil du føle en følelse av prestasjon. Tenk på hva du gjorde, hva du leste og hva du lærte. Hva var leksjonene? Hva bør du ha som en fast del av repertoaret ditt? Hva bør du avvise? Hva lærte du om deg selv? Dine oppfølgingssamtaler med lederen din vil hjelpe deg med å avdekke disse V8-øyeblikkene, og dere to vil vurdere fremdriften og komme med eventuelle endringer i planen din.

IDP skal være et levende dokument, som tjener som en katalysator for pågående diskusjoner om utviklingen din. Gjør det til en vane å besøke det regelmessig.